La place des salariés dans l'entreprise de demain

Nicolas Baltazar

Description

Les entreprises françaises souhaitent aujourd'hui plus que jamais préserver leur survie, et souhaitent jauger l'avenir, ses incertitudes et ses imprévus. Pour cela elles rationalisent, régulent et adoptent une approche très fonctionnaliste des rapports sociaux. La rationalisation touche les activités, les informations et la communication. A cela deux conséquences : une instrumentalisation prononcée du social en entreprise, et la remise en question des discours managériaux de plus en plus controversés.

Sujets

• entreprises
• Gestion
• Management

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 septembre 2012
• Nombre de lectures: 13
• EAN13: 9782296502802
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

La place des salariés
dans l’entreprise de demain
Pour Comprendre
Collection dirigée par Jean-Paul Chagnollaud

L’objectif de cette collection Pour Comprendre est de présenter en un nombre restreint de pages (176 à 192 pages) une question contemporaine qui relève des différents domaines de la vie sociale.
L’idée étant de donner une synthèse du sujet tout en offrant au lecteur les moyens d’aller plus loin, notamment par une bibliographie sélectionnée.
Cette collection est dirigée par un comité éditorial composé de professeurs d’université de différentes disciplines. Ils ont pour tâche de choisir les thèmes qui feront l’objet de ces publications et de solliciter les spécialistes susceptibles, dans un langage simple et clair, de faire des synthèses.
Le comité éditorial est composé de : Maguy Albet, Jean-Paul Chagnollaud, Dominique Château, Jacques Fontanel, Gérard Marcou, Pierre Muller, Bruno Péquignot, Denis Rolland.

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Dominique GÉLY, Le parrainage des élus pour l’élection présidentielle, 2011.
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Nicolas Baltazar


La place des salariés
dans l’entreprise de demain

Que cache la rationalisation des entreprises françaises ?
© L’HARMATTAN, 2012
5-7, rue de l’École-Polytechnique ; 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com
[e-mail]
[e-mail]
ISBN : 978-2-296-99480-5
EAN : 9782296994805

Fabrication numérique : Actissia Services, 2012
Introduction
La problématique abordée dans cet ouvrage a pour objet de montrer comment les organisations contemporaines sont de nos jours en proie à une forme de paradoxe, cherchant d’un côté à la fois à limiter l’imprévisible, maîtriser leur environnement, à le contrôler en le rationalisant et d’un autre côté en cherchant à créer du social, à favoriser l’autonomie, le collaboratif et la prise d’initiative souvent incarnée par l’expression managériale « soyez force de proposition ». Or, nous verrons que cette démarche passe le plus souvent en adoptant une approche machiniste et fonctionnaliste en développant des dispositifs techniques et collaboratifs comme étant de potentielles solutions aux problèmes sociaux internes à l’entreprise. Pour cela, seront mis en place des outils collaboratifs, des outils de partage, des interfaces aux allures de réseaux sociaux… L’organisation cherche en quelque sorte à lier activité productive et se targue en même temps d’être une entreprise sociale et soucieuse du bien-être de son personnel. Or, le social n’est ici qu’artifice, moyen et instrument d’une logique économique et productive.

Ce phénomène de plus en plus visible dans les organisations d’aujourd’hui s’inscrit en somme dans une logique de « rationalisation en finalité » au sens qu’en donne Max Weber.

Il y a donc 3 observables développés dans l’œuvre : les dispositifs techniques et leurs impacts, le normatif, c’est-à-dire les règles et procédures à respecter dans l’activité, et les discours managériaux qui favorisent le social avec des outils le garantissant.

Parler de collaboratif et de collectif peut paraître quelque peu décalé dans une société qui semble être de plus en plus individualiste, une société où la concurrence, accompagnée de nombreuses mutations (économie, salaires, temps et marché du travail…) viennent renforcer cette logique d’individualisation. Et nous pourrions croire à tort ou à raison que les entreprises, souvent à l’image de la société ou de l’époque dans laquelle elles exercent leurs activités, adoptent également cette attitude. Or, depuis quelques temps déjà, les entreprises semblent vouloir changer la donne dans le sens où se développe davantage le partage (de données, d’informations, de connaissances), se développe le travail en groupe et où émerge, ce terme managérial, à l’aspect un peu pompeux d’« intelligence collective » qui cherche à mettre en relation les uns avec les autres.

Mais en réalité, ce mouvement dissimule une réelle forme de rationalisation des organisations qui peut bouleverser les entreprises mais surtout les individus qui y travaillent.

Ce phénomène s’explique en partie par le contexte économique instable de la société actuelle.

En effet, désormais l’actionnaire demande des comptes à l’entreprise dans laquelle il a investi de l’argent, parfois des sommes colossales, souhaite faire un maximum de profit.

Loin de la réalité du terrain, souvent à distance des moindres préoccupations salariales, voilà que l’actionnaire s’arroge quelque peu la place de l’ingénieur qui, en connaissance de cause guidait, de par son expertise, les choix de l’entreprise et était en contact direct avec les ouvriers. Et c’était avec ces mêmes ouvriers, ces mêmes employés que naissaient de véritables communautés au sens sociologique du terme. Ainsi, dans cette logique de rentabilité et de crainte de l’imprévu, les entreprises sont contraintes de rationaliser et ce parfois au détriment de l’employé qui voit son travail de plus en plus codifié et contrôlé, voire taylorisé. Les organisations demandent aux employés d’être plus productifs, d’aller toujours plus vite en codifiant et procéduralisant les activités.

Par ailleurs, les entreprises vont également rationaliser parce que l’information transite d’un point à un autre de plus en plus vite (la mise en réseau, la mondialisation des données et des informations) et qu’elle est aujourd’hui un véritable facteur de productivité : il faut aller plus vite que son concurrent direct. Pour cela à partir des années 1990, avec l’envolée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) dans les entreprises, mais surtout avec la naissance du web 2.0, nous remarquons une véritable tendance au collaboratif qui tend à faire émerger l’« organisation 2.0 ». Ces entreprises, ces organisations du travail seraient en quelque sorte et essentiellement basées sur les technologies pouvant à la fois mettre en relation les individus, permettant leur participation, leur contribution, leur interactivité et favorisant le climat social. Or, l’avènement de ce web 2.0 n’a en réalité rien changé par rapport à la situation antérieure, contribuant même à davantage isoler les individus. Il y a simplement eu un basculement d’appellation, un changement de nom, ce type d’organisation n’étant que le produit d’une association, parfois anarchique, de technologies du 2.0. Il n’y a pas véritablement de rupture manifeste entre le 1.0 et le 2.0. Nous basculons uniquement ce phénomène de taylorisation vers le cognitif et le communicationnel.

Bien évidemment et pour une bonne compréhension, il ne faut pas faire l’amalgame entre les concepts :

« la confusion ne peut exister que si l’on identifie le taylorisme à l’intensification du travail, ce qui est une vision très réductrice. {1} »

L’avenir étant incertain et imprévisible, les organisations souhaitent maîtriser et contrôler un peu plus l’activité des employés, contrôler les informations sur des bases de données dédiées, jusqu’à bannir l’informel qui par définition n’est pas « contrôlable » ni maîtrisable. Et pour répondre à cet enjeu, les organisations vont adopter une vision instrumentale de la collaboration qui lie les employés par des dispositifs techniques pouvant tout rendre visible. Les entreprises