Management et gestion des compétences

Description

Management et gestion des compétences sont intimement liés. Ils contribuent à la production et à l'exploitation de ressources créatrices de valeur. Qu'entend-on par compétences managériales ? Comment peut-on penser le devenir des métiers et des compétences ? Comment développer des compétences collectives ? Quelles sont leurs différentes formes ? Existe-t-il une nouvelle approche de la GPEC ? Quelles peuvent être les tensions entre compétences et connaissances ?

Sujets

• Management
• Gestion
• entreprises

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 mai 2008
• Nombre de lectures: 349
• EAN13: 9782336273839
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

© L’Harmattan, 2008
5-7, rue de l’Ecole polytechnique ; 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com [e-mail] [e-mail]
9782296056077
EAN : 9782296056077
Management et gestion des compétences

Françoise Dupuich-Rabasse
Entreprises et Management
Collection dirigée par Ludovic François

La collection Entreprises et Management est destinée à accueillir des travaux traitant des questions liées aux sciences de gestion et à l’entreprise. Les ouvrages publiés ont pour la plupart une vocation pratique. Certains d’entre eux sont issus de thèses professionnelles soutenues à HEC.
Dernières parutions
Jérémy MORVAN, L’investissement socialement responsable. Une nouvelle gouvernance d’entreprise ? , 2008.
Denis BRULE, L’ADSL, Kasaa, l’iPod et la musique. La révolution numérique menace-t-elle la diversité musicale ? , 2008.
Mustapha MOKASS, Comment amorcer le marché mondial de l’énergie propre ? Nouvelles énergies et climat : un destin lié, 2007.
J.-F. MANDELBAUM, La double imposition des succursales à l’étranger, 2007.
G. REYRE, Évaluation du personnel. Histoire d’une mal-posture , 2007.
F. DUPUICH-RABASSE, Les compétences managériales : enjeux et réalités , 2007.
K. LEMASSON [et.al.], Eau et paix au Moyen-Orient. La mer à boire : une solution durable ? , 2007.
E. RIOT, Entrepreneurs, investisseurs, entre confiance et allégeance, 2006.
F. DUPUICH-RABASSE, La gestion des compétences collectives, 2006.
D. LOTH, Le management interculturel , 2006.
M. MORIN, Banque et développement durable. De la communication à l’action , 2006.
C. LAPASSOUSE MADRID et M.-C. MONNOYER LONGE, La dimension numérique dans la stratégie commerciale. Brique.com , 2005.
D. SCHMAUCH, Les conditions du leadership , 2005.
Sommaire
Page de Copyright Page de titre Entreprises et Management INTRODUCTION THÈME 1 - COMPÉTENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
LES DIFFÉRENTES FORMES DE COMPÉTENCES COLLECTIVES ET LEUR RÔLE INDISPENSABLE DANS LA PERFORMANCE DES ACTIVITÉS COMPLEXES LA PROFESSIONNALISATION : UNE NOUVELLE APPROCHE DE LA GPEC LA MÉDIATION, NOUVEAU PARADIGME POUR UNE NOUVELLE COMPÉTENCE MANAGÉRIALE LA TENSION « COMPÉTENCES – CONNAISSANCES »
THÈME 2
LE NOUVEAU MODÈLE DE LA COMPÉTENCE INDIVIDUELLE, DE L’INTELLIGENCE DES SITUATIONS LA GESTION DES COMPÉTENCES : UN PROCESSUS UNIQUE FACE À DES ENJEUX ET DES MOTIVATIONS VARIÉS PENSER LE DEVENIR DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES : PLAIDOYER POUR UNE APPROCHE PROSPECTIVE EN GRH
THÈME 3
DISCUSSION AUTOUR DES COMPÉTENCES INDIVIDUELLES EN MANAGEMENT DE PROJET COMMENT DÉVELOPPER DES COMPÉTENCES COLLECTIVES ? L’EXEMPLE DES ÉQUIPES PROJET PEUT-ON RELIER STRATÉGIE D’ENTREPRISE ET GESTION DES COMPÉTENCES ? L’EXTENSION DU DOMAINE DE LA COMPÉTENCE. LE COACHING FACE À LA DEMANDE DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES ET MANAGÉRIALES
LISTE DES AUTEURS
INTRODUCTION
Toute la chaîne de la gestion des ressources humaines dans les entreprises tend vers le développement des compétences, et cette dynamique reposerait sur la capacité des sujets à mobiliser leurs propres compétences au sein d’un collectif de pensée et d’action. Les entreprises s’adaptent en interne et en externe élargissant ainsi le champ des relations sociales en sous-entendant d’autres notions, comme la polyvalence, la mobilité, l’auto-formation, l’auto-évaluation, l’anticipation et les organisations dites qualifiantes. Dans ces nouveaux cadres organisationnels la polyvalence des salariés devient un élément déterminant, et les pratiques visant à développer ces organisations apprenantes et/ou qualifiantes ont pour point commun de faire en sorte que les entreprises et leurs salariés soient en situation d’apprentissage permanent. On passe de la logique « un homme, un poste » à la logique « une équipe, un système ». Dans cette perspective, les enjeux sociaux deviennent plus complexes qu’ailleurs, car les critères qui permettent de répondre aux questions de classification ou d’évolution de carrières sont moins facilement identifiables. Tout acteur d’entreprise doit faire preuve de compétences, élaborer des projets, participer à une sorte « d’intelligence collective ». Dans un environnement très évolutif et avec l’externalisation de certaines fonctions, les entreprises se doivent de reconfigurer leurs structures et leurs réseaux de compétences. Les pressions économiques, politiques et sociales, poussent de plus en plus les acteurs d’entreprise à se mobiliser et à mettre en place des dispositifs de gestion des ressources humaines, de savoirs sociaux et de compétences, voulus plus performants pour augmenter la productivité et améliorer les processus de transfert des innovations technologiques. Le développement spectaculaire des connaissances cognitives dans les sciences sociales a profondément modifié la compréhension des organisations et des activités professionnelles, des analyses dans les prises de décision et dans les pratiques d’expertise. Si la fonction ressources humaines traite de l’incertain ou du difficilement mesurable, elle est passionnante à étudier car elle a connu ces dernières années un élargissement important dans ses différentes dimensions. Tout le monde parle de la gestion des ressources humaines et les enjeux sont suffisamment importants pour mobiliser toute les catégories sociales. La qualité de l’enjeu explique l’effervescence des discours, on ne peut cependant que constater les difficultés dans la mise en place de nouvelles gestions des ressources humaines en entreprise et particulièrement celle des compétences.
Au cœur de leurs préoccupations treize enseignants-chercheurs d’institutions françaises différentes ont voulu dresser un panorama actuel de la gestion des compétences. Ils vous livrent leurs travaux de recherche récents sur cette problématique.
S’il fait œuvre de clarification cet ouvrage existe aussi pour ouvrir le débat et invite le lecteur à continuer sa propre réflexion.
THÈME 1
COMPÉTENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

1. Les différentes formes de compétences collectives et leur rôle indispensable dans la performance des activités complexes ?
2. La professionnalisation : une nouvelle approche de la GPEC.
3. La médiation, nouveau paradigme pour une nouvelle compétence managériale
4. La tension “compétences-connaissances”
Valery MICHAUX – Professeur Reims Management School Chercheur au CRGNA de l’Université de Nantes
LES DIFFÉRENTES FORMES DE COMPÉTENCES COLLECTIVES ET LEUR RÔLE INDISPENSABLE DANS LA PERFORMANCE DES ACTIVITÉS COMPLEXES
RÉSUMÉ
Le point de départ de beaucoup de recherches portant sur la compétence collective est l’équipe ou le groupe. Cet article vise à rendre compte d’une démarche de recherche différente dont le point de départ à été l’analyse des facteurs de performance collective dans des activités complexes. Cette approche qualitative nous a conduit à observer des situations de coordination impliquant des individus géographiquement dispersés ou ne partageant pas la même unité de temps (études de cas). L’analyse s’est déroulée en deux étapes : une analyse comparative des facteurs de performance en jeu dans 5 situations de coordination suivie d’une démarche de mise en perspective théorique. Cette approche originale a conduit à deux enseignements principaux. Elle a permis de distinguer trois formes de compétences collectives reposant sur des facteurs cognitifs et coopératifs différents. Elle a conduit aussi à montrer le caractère indispensable de ces trois formes de compétences collectives dans la performance des activités complexes.
MOTS CLÉS
Compétence collective, performance collective, facteurs de performance, savoirs et savoir-faire tacites, communauté de pratiques, coordination, coopération, activité complexe.
LES DIFFÉRENTES FORMES DE COMPÉTENCES COLLECTIVES ET LEUR RÔLE INDISPENSABLE DANS LA PERFORMANCE DES ACTIVITÉS COMPLEXES

INTRODUCTION
Le management de la compétence collective est devenu en quelques années un thème important tant dans le champ du management que dans celui de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, un nombre croissant d’études montre que la performance des organisations passe par un traitement de plus en plus collectif de problèmes de plus en plus complexes (marchés saturés et mondialisés, innovations technologiques rapides...). Parallèlement, toute la logique compétence a abouti à une prise de conscience de la nécessité de dépasser les consignes en sollicitant constamment les capacités d’adaptation et d’improvisation des individus. Si personne ne remet en question l’intérêt du concept de c