Managez sans harceler - Trois experts vous accompagnent : avocat, RH et consultant
138 pages
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Managez sans harceler - Trois experts vous accompagnent : avocat, RH et consultant , livre ebook

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Description

Depuis quelques années, comme en témoigne le monde culturel et du divertissement, la mode est aux « méchants ». L’entreprise n’est pas épargnée par ce phénomène et, la crise aidant, on voit se développer des pratiques harcelantes. Ce livre, basé sur l’expertise de trois spécialistes (un avocat, un responsable RH et un sociologue), permet à tout manager soucieux de la performance de ses équipes de s’évaluer et d’être guidé pour mettre en place un management basé sur le respect de l’individu. Les victimes de harcèlement ainsi que les managers accusés à tort de s’y livrer trouveront ici un cadre juridique qui leur permettra de nommer et de formaliser ce qu’ils vivent parfois d’une façon confuse et troublée. À l’heure où tant de voix s’élèvent pour s’inquiéter de la dégradation de l’environnement naturel, il serait grand temps de s’alarmer aussi de la dégradation du climat social et de refonder un contrat d’entreprise dont le respect de l’individu constituera le pilier central. Ce livre vous en donne les moyens !

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 01 janvier 2016
Nombre de lectures 16
EAN13 9782128004153
Langue Français
Poids de l'ouvrage 2 Mo

Extrait

www.afnor.org/editions
JeanBaptiste Ferrero Marc Odessat Olivier Meyer
Managez sansharceler
Trois experts vous accompagnent : avocat, RH et consultant
© AFNOR 2016 Couverture : créatîon AFNOR Édîtîons – Crédît photo © 2016 Fotolîa ISBN 978-2-12-465556-4 Toute reproductîon ou représentatîon întégrale ou partîelle, par quelque procédé que ce soît, des pages publîées dans le présent ouvrage, faîte sans l’autorîsatîon de l’édîteur est îllîcîte et constîtue une contrefaçon. Seules sont autorîsées, d’une part, les reproductîons strîctement réservées à l’usage prîvé du copîste et non destînées à une utîlîsatîon collectîve et, d’autre part, les analyses et courtes cîtatîons justîiées par le caractère scîentîique ou d’înformatîon de l’œuvre dans laquelle elles sont încorporées (loî er du 1 juîllet 1992, art. L 122-4 et L 122-5, et Code pénal, art. 425). AFNOR – 11, rue Francîs de Pressensé, 93571 La Plaîne Saînt-Denîs Cedex Tél. : + 33 (0) 1 41 62 80 00 – www.afnor.org/edîtîons
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Les auteurs...........................................................................................
Avant-propos........................................................................................
VII
IX
Introduction.......................................................................................... XIII
1 Une question de point de vue.....................................................1.1 Test : êtes-vous un manager potentiellement harcelant ? ............. 1.2 Le point de vue du manager et celui du collaborateur : deux visions du monde. ................................................................. 1.3 Les éléments d’un cadre plus objectif ............................................
2 Des cas d’école............................................................................2.1 Cas n° 1 : Monsieur Jarrivepa ........................................................ 2.2 Cas n° 2 : Monsieur Gen’ix............................................................. 2.3 Cas n° 3 : Monsieur Goupil ............................................................ 2.4 Cas n° 4 : les trois chefs… ............................................................. 2.5 Cas n° 5 : Madame A. Peupret....................................................... 2.6 Cas n° 6 : Madame A. Laycard ...................................................... 2.7 Et la rupture dans tout ça ? ............................................................
3 Votre plan d’action managérial..................................................3.1 Le diagnostic de votre équipe ........................................................ 3.2 Les comportements à développer en face-à-face ......................... 3.3 Les comportements à développer en collectif ............................... 3.4 Les outils à mettre en place ...........................................................
1 2
7 10
31 31 36 40 43 47 50 53
55 55 62 65 69
V
Managez sans harceler
I
4 Pour aller plus loin....................................................................... 77 4.1 Fixer un cadre ................................................................................ 77 4.2 L’attention à l’Autre, la gestion de soi ............................................. 81 4.3 La gestion des hommes et les prols de personnalité................... 84 4.4 Le recrutement : la compétence, la personnalité, l’adéquation avec l’entreprise et le candidat ....................................................... 88 4.5 L’évaluation ..................................................................................... 92 4.6 La formation : maintenir et développer les compétences est source de solidité ......................................... 94 4.7 La prise en compte de l’environnement de travail : prévenir pour éviter de guérir ......................................................... 97 4.8 Les relations sociales..................................................................... 100 4.9 Les leviers de motivation................................................................ 103
Conclusion............................................................................................ 109
Bibliographie........................................................................................113
Les auteurs
Olivier Meyer – Avocat
Olivier Meyeravocat à la Cour d’appel de Paris depuis 1980, il est est spécialiste en droit du travail, fondateur du cabinet D M & D et ancien président du groupement international d’avocats Lawrope. Il considère que les litiges prud’homaux complexes se situent au carrefour de la psychiatrie et du droit. Son rôle est alors de démêler le vrai du faux, de mettre en évidence et de dénoncer les manipulations ainsi que les perversions qui empoi-sonnent les relations humaines, de redresser et de réparer des mécanismes faussés, de restaurer des droits et de redonner du sens. Il est également l’auteur deProcédure prud’homale – Mode d’emploidans la collection « Droit & PME » (AFNOR Éditions, 2011).
Marc Ossedat – Responsable ressources humaines
Ayant débuté sa carrière en tant que spécialiste en ingénierie sociale, Marc Ossedatresponsable des ressources humaines dans un grand est groupe bancaire mutualiste. Au cours de ses différentes missions dans ce domaine, il a appris qu’il fallait savoir prendre du recul et élargir son regard en privilégiant une approche multidisciplinaire mêlant droit, psychologie,
Managez sans harceler
techniques decoaching, etc. et en favorisant le dialogue pour trouver des solutions de sorties constructives en cas de conit ou de situations sensibles. Il a acquis la conviction que la prévention est indispensable et passe par la mise en place d’une politique partagée et harmonieuse de gestion des ressources humaines associant tous les acteurs de l’entre-prise. Il est également le co-auteur, avec Frédéric Verduzier, dePratique de l’épargne salariale – Vers un nouveau dialogue social(Liaisons, 1992).
Jean-Baptiste Ferrero – Consultant
Après des études de philosophie et de sciences de la communication, Jean-Baptiste Ferreroopté pour le monde de l’entreprise plutôt que a pour celui de l’enseignement ou de la recherche. En tant que directeur de la communication, quecoach ou que consultant, il s’est toujours intéressé à la relation entre l’individu et le système et aux conditions nécessaires à ce que cette relation soit harmonieuse et mutuellement protable. Il est convaincu que la brutalisation des relations humaines, le stress toxique et la souffrance au travail ne sont pas des fatalités mais des « facilités » et qu’une approche plus humaine du management serait non seulement moralement plus satisfaisante mais surtout,in îne, plus efcace.
VIII
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