Santé au travail et risques psychosociaux
296 pages
Français

Vous pourrez modifier la taille du texte de cet ouvrage

Santé au travail et risques psychosociaux , livre ebook

-

Obtenez un accès à la bibliothèque pour le consulter en ligne
En savoir plus
296 pages
Français

Vous pourrez modifier la taille du texte de cet ouvrage

Obtenez un accès à la bibliothèque pour le consulter en ligne
En savoir plus

Description

La question de la prévention des risques psychosociaux (RPS) est devenue un enjeu capital tant pour les travailleurs que pour les employeurs. Les acteurs internes ou externes de la prévention se sont multipliés, les approches se sont diversifiées et les actions de terrain abondent. Cet ouvrage propose des ressources théoriques et appliquées de champs disciplinaires multiples afin d'éclairer le lecteur sur leur complémentarité et d'élargir le champ de prévention des RPS et des rôles que peuvent assumer les préventeurs.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 01 janvier 2015
Nombre de lectures 119
EAN13 9782336365190
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Couverture
4e de couverture
Titre

Sous la direction de
Christine L AGABRIELLE
Sonia L ABERON








SANTÉ AU TRAVAIL
ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Tous préventeurs ?
Copyright

Du même auteur
Laberon Sonia,
Psychologie et recrutement : modèles, pratiques et normativités , Bruxelles, De Boeck, 2011.













© L’Harmattan, 2014
5-7, rue de l’Ecole-Polytechnique, 75005 Paris
http://www.harmattan.fr
diffusion.harmattan@wanadoo.fr
EAN Epub : 978-2-336-71530-8
Santé au travail et Risques psychosociaux

Sous la direction de
Christine LAGABRIELLE
Enseignant-chercheur en Psychologie du travail et des organisations
Laboratoire Psychologie, Santé et Qualité de Vie (EA 4139)
Université de Bordeaux
Sonia LABERON
Enseignant-chercheur en Psychologie du travail et des organisations
Laboratoire Psychologie, Santé et Qualité de Vie (EA 4139) en délégation CNRS au COMPTRASEC UMR CNRS 5114
Université de Bordeaux

Santé au travail et Risques psychosociaux :
Tous préventeurs ?


Avec les contributions de :

BERGOUIGNAN Jean-Paul, Psychologue du travail, chargé de mission à l’ARACT Aquitaine (Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail en Aquitaine), Bordeaux, France.
BURAKOVA Marina, Maître de Conférences en Psychologie sociale du travail et des organisations, Laboratoire LPS EA 849, Université d’Aix Marseille, Aix en Provence, France.
CHAARI Nizar, Membre du Centre de recherche sur les innovations sociales (CRISES), Université du Québec à Montréal, Canada.
DEBARD Annie, Doctorante au laboratoire GRePS (EA 4163), Institut de Psychologie, Université de Lyon 2, Consultante en santé et qualité de vie au travail, Directrice de Côté Travail, Haute Loire, France.
DOUILLET Philippe, Chargé de mission au département Santé-Travail, chef du projet « Prévention des RPS » à l’ANACT, Lyon, France .
FELIO Cindy, Docteure qualifiée en Sciences de l’Information et de la Communication, Laboratoire MICA, EA 4426, Université Bordeaux Montaigne. Psychologue du travail. Membre du comité de pilotage de l’Observatoire régional des Risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA), Bordeaux, France.
FOSSET Élise, Psychologue du travail, chargée de mission à l’ARACT Aquitaine (Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail en Aquitaine), Bordeaux, France.
FOUCHER Roland, Docteur en psychologie du travail et des organisations, Professeur titulaire au département de relations industrielles, Université du Québec en Outaouais (UQO), Canada, Professeur associé au département d’organisation et ressources humaines, École des sciences de la gestion, Université du Québec à Montréal (UQAM), Canada.
FOURNIER Pierre-Sébastien, Professeur titulaire au département de management et chercheur à la Chaire en gestion de la santé organisationnelle et sécurité du travail de l’Université Laval, Québec, Canada.
GAGNÉ Myriam, MBA département de management, Chaire en gestion de la santé organisationnelle et sécurité du travail de l’Université Laval, Québec, Canada.
GUILLEMIN Michel, Professeur émérite à l’Université de Lausanne et ancien directeur de l’Institut universitaire romand de santé au travail de l’Université de Lausanne et de Genève. Consultant privé en santé au travail et Président de l’Association Travail et Spiritualité, Suisse.
HARRISSON Denis, Membre du Centre de recherche sur les innovations sociales (CRISES), Vice-recteur à l’enseignement et à la recherche, Université du Québec en Outaouais, Canada.
LABERON Sonia, Maître de Conférences en Psychologie du travail et des organisations, Laboratoire de Psychologie, Santé et Qualité de Vie, EA 4139, Université de Bordeaux. Membre du comité de pilotage de l’Observatoire régional des Risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA), Bordeaux, France.
LAGABRIELLE Christine, Maître de Conférences en Psychologie du travail et des organisations, Laboratoire de Psychologie, Santé et Qualité de Vie, EA 4139, Université de Bordeaux. Membre du comité de pilotage de l’Observatoire régional des Risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA), Bordeaux, France.
LEDUC Sylvain, Maître de Conférences en Psychologie du travail-Ergonomie, Laboratoire LPS EA 849, Université d’Aix Marseille, Aix en Provence, France.
LEROUGE Loïc, Chargé de recherche CNRS, membre du Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, Laboratoire COMPTRASEC UMR 5114 CNRS, Université de Bordeaux. Coordinateur de l’Observatoire régional des Risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA), Bordeaux, France.
LOUBET-DEVEAUX Annie, Médecin du travail/ergonome, CIMT, Thizy, France.
MAGNE Julie, Psychologue du travail, Doctorante, Laboratoire Psychologie, Santé et Qualité de Vie, EA 4139, Université de Bordeaux, France.
RASCLE Nicole, Professeur en Psychologie de la santé, Laboratoire de Psychologie, Santé et Qualité de Vie, EA 4139, Université de Bordeaux. Membre du comité de pilotage de l’Observatoire régional des Risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA), Bordeaux, France.
RENARD Marie-Line, Psychologue du travail, consultante, chargé de cours à l’Université de Bordeaux, France.
VIOSSAT Michel, Médecin du travail/ergonome, Santé au Travail Loire Nord (STLN, 42), Roanne, France.
AVANT-PROPOS
Cet ouvrage constitue le second opus d’une série initiée par Loïc Lerouge, dans le cadre de l’Observatoire régional des Risques psychosociaux en Aquitaine (ORRPSA) http://comptrasec.u-bordeaux.fr/projets-de-recherche/orrpsa porté par le Centre de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (COMPTRASEC UMR 5114 CNRS – Université de Bordeaux). Des chercheurs de plusieurs disciplines (physiologie et psychologie du travail, sociologie des organisations, gestion, droit social, médecine du travail, management), préventeurs (syndicats, chefs d’entreprise, consultants, psychologues du travail, ergonomes) et institutionnels (DIRRECTE, CARSAT, ARACT Aquitaine et ANACT, Services de santé au travail) se sont accordés sur la nécessité de regrouper les disciplines, les savoirs scientifiques actuels, les données de terrain pour faciliter une réflexion globale sur la question des Risques psychosociaux et l’articulation des actions mises en œuvre.
Si le premier ouvrage traitait des Risques psychosociaux (RPS) en Europe sous l’angle du droit et de l’analyse jurisprudentielle, celui-ci aborde la question du « Tous préventeurs » en partant de deux principes, le premier étant que la prévention est aujourd’hui l’affaire de tous et pas seulement de certains spécialistes et le second que le croisement des savoirs et des actions de terrain est propice au débat et au transfert de pratiques. Différents acteurs concernés par les RPS ont ainsi contribué à la rédaction des chapitres de ce volume : chercheurs en santé au travail de différents horizons spécialistes de la question ; médecins du travail exerçant dans des services de santé au travail dont les missions de conseil et d’accompagnement auprès des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants sont aujourd’hui capitales ; consultants qui, par leurs interventions dans les organisations, participent à la prévention des RPS et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
L’étude des différents ouvrages parus sur le thème fait apparaître un cloisonnement disciplinaire et des retours d’expériences centrés sur des approches spécifiques : démarches organisationnelles, démarches expertales (mesures et prévention du stress) ou cliniques, davantage concurrentes qu’intégratives. L’originalité du présent ouvrage est de proposer des recensions de données internationales, scientifiques et pluridisciplinaires à des fins de vulgarisation (partie 1), d’aborder des problématiques émergentes et des champs moins explorés de la santé au travail (partie 2), d’identifier de nouveaux acteurs de la prévention et de leur fournir des exemples de démarches innovantes permettant d’anticiper ou d’éviter le développement des RPS (partie 3).
Généralement la manière d’aborder les RPS sous le versant de la réduction des pathologies est majoritaire. Une des propositions de cet ouvrage est de développer la « salutogénèse » (ou promotion de la santé) avec de nouveaux comportements (tels que la proactivité) et l’utilisation de champs d’étude peu explorés et pourtant à même d’aider à leur prévention : avancées en neurosciences, utilisation du concept de la réduction du stress par la « Pleine Conscience » (MBSR : Mindfulness Based Stress Reduction) par exemple. En parallèle, la littérature scientifique sur la santé au travail, bien que prolifique ces dernières années, reste partiellement accessible dans les milieux de travail. De nombreux modèles théoriques associés à des dimensions caractéristiques de la santé au travail échappent à la diffusion et méritent d’être considérés attentivement afin d’éviter une répétition systématique de certains cadrages conceptuels au détriment d’autres, moins connus.
En outre, les modèles contemporains s’adressent davantage aux grandes organisations. Ainsi, deux chapitres sont centrés sur la prévention des RPS dans les TPE, PME et PMI qui sont des secteurs plus délaissés par la littérature actuelle alors même que ce type d’entreprise est affecté par des changements professionnels importants. De même, les nouvelles carrières (carrières « nomades » ou « sans attache ») constituent un risque psychosocial peu approfondi dans les écrits. Elles renvoient pourtant à des « chaos de carrière » qui donnent lieu à des comportements de démotivation, de désengagement et à un sentiment massif d’insécurité.
Enfin, des thématiques en forte émergence sont abordées comme les effets des technologies de l’information et de la communication (TIC) chez les cadres avec l’apparition de nouvelles pathologies (« technostress » ou « syndrome du zappeur ») ou encore le rôle d’acteurs clés, autres que les employeurs, ayant une compétence de soutien, d’assistance et d’expertise en matière de santé-sécurité au travail dans l’entreprise. C’est le cas de l’encadrement intermédiaire ou des réseaux d’entraide, structures innovantes au sein des syndicats, expérimentés actuellement au Québec. Le regard du droit social sur ces différents acteurs permet de comprendre les obligations de chacun ainsi que les enjeux juridiques qui y sont liés.
Afin de répondre aux besoins de développer des démarches participatives et adaptées aux spécificités des organisations (et distinctes des questionnaires génériques traditionnellement utilisés), de nouveaux outils intégrateurs et de co-construction de la santé au travail sont également proposés.
Au final, savoirs théoriques et savoirs d’action constituent le ferment de cet ouvrage. Nous souhaitons que les préventeurs, quel que soit leur niveau d’intervention, puissent y trouver des assises qui alimenteront leur réflexion et leurs actions. Nos remerciements vont à la DIRECCTE Aquitaine, à la CARSAT Aquitaine pour le soutien apporté à l’ORRPSA, aux chercheurs et aux praticiens qui ont contribué à la réalisation de cet ouvrage ainsi qu’aux membres du comité de pilotage 1 qui se sont investis dans cette publication.
1 Loïc Lerouge et Gaëlle Encrenaz (COMPTRASEC UMR CNRS 5114) et Jacques Pouyaud (Laboratoire de Psychologie, Santé et Qualité de vie EA 4139) de l’Université de Bordeaux.
Première partie Santé au travail : quelles perspectives et quelles dimensions pour quelle prévention ?
Chapitre 1 Les dimensions insoupçonnées de la santé au travail Michel Guillemin Université de Lausanne, Suisse.
Cette présentation vise à faire prendre conscience du fait que la Santé au Travail est un domaine bien plus important que ne le pense le citoyen moyen. Son impact sur l’environnement, l’économie et bien sûr la santé publique est très largement sous-estimé. De plus la nature « salutogène 2 » du travail est pratiquement ignorée. Actuellement, la Santé au Travail reste enfermée dans un ghetto juridico-social anachronique et doit en sortir si l’on veut que la situation s’améliore enfin. De nombreuses pistes de progrès existent et quelques-unes sont évoquées ici (Guillemin, 2011).
1. La Santé au Travail telle qu’elle est perçue actuellement
Il faut bien reconnaître que la Santé au Travail et toutes les professions qui s’y rattachent, souffrent de préjugés tenaces qui salissent son image et déprécient son importance. Sans entrer dans une analyse sociologique approfondie, on peut relever, entre autres, deux facteurs à l’origine de cette attitude négative.
Le premier concerne notre culture judéo-chrétienne qui associe le travail à la souffrance. Dans la Bible, Adam est chassé du paradis et condamné à se nourrir dans la souffrance. Le Pape Jean-Paul II (1981), explique dans son encyclique sur le travail, que c’est une manière, pour les chrétiens, de porter la croix du Christ, dans notre existence, à travers le travail. Ce lien à la souffrance se retrouve dans le mot « travail » lui-même, dont l’origine vient du latin tripalium qui était un système de trois pieux, utilisé au départ pour ferrer les chevaux et ensuite comme instrument de torture. Ces composantes culturelles sont donc fortes.
Le deuxième facteur, plus politique, touche à la tendance généralisée à restreindre les problèmes liés à la Santé au Travail, à leurs aspects légaux et assurantiels. Bien que la dimension « Santé Publique » fasse petit à petit son apparition – à des rythmes différents suivant les pays – les professionnels de la Santé au Travail restent très orientés (de par leurs responsabilités mêmes) sur l’arsenal législatif qui permet de protéger les personnes actives (et parfois, celles chez qui se développe tardivement, du fait du temps de latence, une maladie liée à leur vie professionnelle), de les « indemniser » pour les accidents et maladies professionnels et de sanctionner les infractions.
Ainsi sur un plan social, se sont installés des préjugés dont on peut donner quelques exemples ci-dessous :
• Les disciplines propres à la Santé au Travail (Médecine, Hygiène, Sécurité, Ergonomie, Psychologie, etc.) sont considérées avec un certain mépris par les pairs de ces domaines scientifiques non orientés sur le travail ;
• Liée à ce mépris, il y a l’idée que la prévention n’est qu’une affaire de bon sens et qu’elle ne nécessite pas des recherches scientifiques ou des formations de haut niveau ;
• Dans l’esprit de beaucoup de chefs d’entreprise, la prévention coûte cher et est un luxe souvent inabordable ;
• Celles et ceux qui s’intéressent à la Santé au Travail sont de dangereux gauchistes qui déstabilisent la société ;
• Beaucoup de « décideurs » considèrent la Santé et la Sécurité au Travail comme un frein au développement économique 3 , etc.
Inutile d’insister sur le fait que ces préjugés sont contraires à la réalité et aux évidences scientifiques. Ils ont des conséquences graves sur l’état actuel des conditions de travail dans les entreprises, sur les connaissances nécessaires à détecter, analyser et anticiper les risques, sur la formation des spécialistes, sur la prise de conscience du public et des décideurs, sur la formation des cadres et des managers dans le domaine de l’organisation du travail, etc.
Force est de constater que les progrès de la prévention, bien que réels dans certains domaines, restent bien maigres et très en deçà de ce qu’une société telle que la nôtre est capable de faire. La politique en Santé et Sécurité au Travail a toujours été jusqu’ici « réactive ». C’est-à-dire qu’on attend qu’il y ait un problème pour tenter de le résoudre. Quand il s’agit de maladies chroniques, on attend d’être bien sûr qu’il y a un risque avant de prendre des mesures. C’est la politique de l’évidence scientifique qui est nécessaire avant d’agir. Cela se traduit donc par une augmentation des victimes de maladies (ou de morts) jusqu’à ce que leur nombre soit « statistiquement significatif », donc scientifiquement prouvé ! On est en droit de se poser des questions sur l’éthique d’une telle politique ! Le cas de l’amiante en est une dramatique démonstration.
2. La Santé au Travail dans ses vraies dimensions
Il est intéressant de savoir que la Santé au Travail est toujours définie en fonction des objectifs visés (Kortum-Margot, 2003), mais pas en relation avec l’ « état » d’être qu’elle représente comme l’a fait l’OMS 4 en 1948, lorsqu’elle a défini la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social ».
Mais rien n’empêche de définir la Santé au Travail de cette manière (voir encadré 1)
Encadré 1 : Définition de la Santé au Travail
Jouir d’un état optimal de bien-être physique, mental et social dans son travail est l’axe de visée central de ce domaine fondamental de la Santé Publique qu’est la Santé au Travail. Le bien-être physique est lié aux conditions de travail adéquates, tant sur le plan de la maîtrise des risques professionnels que sur celui de l’organisation du travail et de son ajustement aux besoins et aux capacités personnelles des individus. Le bien-être mental se ressent principalement par la reconnaissance que l’individu reçoit pour son travail et par le sentiment d’être en cohérence avec ses aspirations. Le bien-être social découle de l’adéquation entre les valeurs personnelles des individus et celles défendues par la structure de travail à laquelle ils participent et par la société dans laquelle ils
Depuis quelques années, l’OMS envisage d’ajouter à sa définition la composante spirituelle, du fait que les valeurs spirituelles – qu’elles soient religieuses ou laïques – jouent un rôle évident (au sens scientifique) sur la santé générale de l’individu (Khayat, 2004). C’est donc dans une telle perspective qu’il faut envisager la Santé au Travail et bien réaliser que les statistiques officielles en matière de maladies professionnelles ne représentent qu’une toute petite partie de la réalité des maladies liées au travail (à caractère professionnel), la pointe d’un énorme iceberg dont on ne sait pas encore mesurer l’ampleur de la partie cachée. En effet, pour qu’une maladie soit considérée légalement comme « professionnelle » elle doit satisfaire à un certain nombre de critères et dès qu’elle n’est pas très spécifique et qu’elle a mis du temps à se déclarer (temps de latence), elle a toutes les chances de ne pas être reconnue par le système d’assurance en place. De plus, il y a un problème de sous-déclaration des accidents de travail et des maladies professionnelles (Rushton, 2013). En Grande-Bretagne, une estimation de la mortalité annuelle liée à des expositions à des substances cancérigènes et à des poussières toxiques a donné les chiffres suivants : 4’000 morts dus à l’amiante, 4’000 morts dus à d’autres substances cancérogènes et 4’000 morts dus à une obstruction pulmonaire chronique (COPD : Chronic Obstructive Pulmonary Disease). Ces 12’000 morts annuels relativisent l’importance des morts par accidents de travail, qui ne s’élève qu’à 170 (Rushton, 2013). Les troubles de la santé en rapport avec les Risques psychosociaux illustrent aussi parfaitement ce problème puisque seule une infime partie des dégâts qu’ils causent sur la santé est parfois reconnue par l’assurance.
La charge économique de ces maladies est énorme et retombe sur les entreprises, les malades eux-mêmes et sur le système de santé du pays concerné. Malheureusement les études à ce sujet sont rares et difficiles à réaliser. Aux États-Unis, un chercheur renommé s’est spécialisé dans ces évaluations et a publié des chiffres extrêmement parlants qui sont résumés dans la figure 1.



Figure 1. Charge économique directe et indirecte de diverses causes d’atteinte à la santé aux États-Unis (Leigh, 2011).



On peut donc en conclure que la Santé au Travail, est essentiellement un problème de Santé Publique et que son impact économique est considérable. Mais d’autres dimensions demandent encore à être mises en exergue car elles sont la plupart du temps ignorées des non-spécialistes.
L’Hygiène du Travail est l’une des disciplines de la Santé au Travail qui vise à anticiper, détecter, évaluer et maîtriser les risques (principalement chroniques) liés au travail (Guillemin, 2011). On parle parfois de la science de l’environnement professionnel 5 . Essentiellement préventive, elle permet de gérer les risques sur des bases scientifiques bien établies et validées. Du fait qu’il y a un lien très étroit entre l’environnement professionnel et l’environnement général, la prévention des risques au poste de travail a un impact direct sur la protection de l’environnement. Pour ne citer que deux exemples prenons les émissions des usines et des entreprises, qu’elles se produisent dans l’air, dans l’eau, dans le sol ou sous forme de déchets, elles sont en lien direct avec ce qui se passe aux postes de travail donc, dans l’environnement professionnel. Maîtrisées à ce niveau, elles ne polluent plus l’environnement. Autre exemple : les accidents majeurs tels Seveso, Bhopal, AZF-Toulouse et bien d’autres, ont eu pour origine des erreurs de gestion du risque au poste de travail. Si ces risques avaient été gérés par des professionnels en santé et sécurité du travail, ces accidents aux graves conséquences humaines et écologiques n’auraient pas eu lieu 6 . Ainsi, la Santé au Travail est aussi une composante importante de la protection de l’environnement mais ses dimensions écologiques et son rôle dans le développement durable sont malheureusement totalement ignorés.
Une autre dimension, apparemment « insoupçonnée », est économique. Il existe de nombreuses études démontrant que la prévention est rentable. Pour un euro investi, le bénéfice est au moins de trois euros et peut s’élever dans certains cas à trente euros. L’OMS a rappelé ce fait en 2004, et a publié un fascicule résumant les connaissances à ce sujet (Mossink, 2004). Étonnamment, il semble que ce message ne soit pas entendu par les chefs d’entreprise et les décideurs et que les préjugés mentionnés plus haut restent solidement ancrés dans les esprits en dépit des abondantes preuves scientifiques et économiques. Les indicateurs liés à la Santé au Travail dans les tableaux de bord des entreprises ne sont pas encore apparus malgré les incitations de certains experts (De Geuser, 2011).
Les bénéfices produits par une saine gestion des risques et une véritable promotion de la santé dans l’entreprise ne sont pas que financiers. Ils concernent l’image de marque de l’entreprise, la satisfaction des employés qui seront plus productifs et motivés, la diminution de l’absentéisme 7 , le climat social qui n’engendrera pas de conflits, des relations détendues avec les autorités telle l’Inspection du Travail et bien d’autres avantages encore.
La Santé au Travail est donc aussi, une composante importante de l’économie et donc de la société en général. L’impact indéniable de la Santé au Travail sur la Santé Publique, sur la protection de l’environnement et sur l’économie est sous-estimé voire méconnu des décideurs. Percevoir et comprendre ce domaine dans ses vraies dimensions est la première condition à une amélioration de la situation.
3. Un étonnant paradoxe
A l’heure où la population devient de plus en plus craintive vis-à-vis des risques qui lui sont imposés (produits chimiques 8 , amiante, électro-smog, bactéries, virus, radiations ionisantes, Risques psychosociaux, etc.) le besoin de connaissances augmente considérablement pour pouvoir gérer ces risques « en connaissance de cause ». De plus, de nouveaux risques apparaissent tels ceux liés aux nanomatériaux ou aux organismes génétiquement modifiés, pour ne citer que deux exemples. Il faudrait donc logiquement développer la recherche et la formation des experts en Santé et Sécurité au Travail. Or, c’est exactement le contraire qui se produit et les coupes budgétaires dans le domaine de la Santé au Travail, aussi bien pour la recherche que pour la formation sont sévères, apparemment partout dans le monde.
Quelques exemples européens confirment ce fait :
• En Suède : fermeture de l’Institut national de Santé au Travail (2006) malgré un tollé général de la communauté scientifique internationale ;
• En Suisse : fermeture de l’Institut d’hygiène et de physiologie du travail de l’Ecole Polytechnique fédérale de Zürich (2006), malgré un tollé des professionnels de la santé et sécurité du travail à travers tout le pays ;
• En Italie : dissolution de l’Institut national de Santé au Travail dans la Compagnie nationale d’assurance sociale, apparemment sans « vagues » (2010) ;
• En France : dissolution de l’AFSSET 9 dans l’ANSES 10 , sans véritable protestation des acteurs de la Santé au Travail (2010) ;
• Etc.
Ainsi, à l’heure où il devient urgent et prioritaire de soutenir, développer et promouvoir les sciences de la Santé au Travail et les professionnels qui contribuent à améliorer la gestion des risques professionnels, il est affligeant et inquiétant d’observer ce recul totalement contraire au bon sens !
4. Les tendances générales
Mis à part cette tendance à faire d’apparentes et fausses économies sur le dos de la prévention et de la gestion des risques, d’autres tendances méritent d’être mentionnées.
Les dérives éthiques
Il semble évident que la morale est de plus en plus mise à mal. Mensonges, dénis, tricheries, plagiats, etc. se multiplient. Cette croissance est-elle due aux nouvelles technologies de la communication et de l’information ? Peut-être. Mais de toute façon, cela est très préoccupant et ouvre la porte à des perspectives bien sombres pour notre avenir si cette tendance se confirme. Certaines grandes industries n’hésitent pas à exercer de fortes pressions sur les gouvernements pour que les lois (de protection des travailleurs… et en même temps, des consommateurs !…) qui pourraient diminuer la vente de leurs produits (donc leur profit) ne soient pas promulguées ou appliquées (Schaible & Buonsante, 2012). Même des gouvernements agissent de la sorte pour protéger leur industrie, comme le Canada qui a défendu la vente et l’utilisation de l’amiante chrysotile jusqu’à ces dernières années. Le flambeau est maintenant repris par la Russie qui agit au niveau des Nations Unies pour empêcher de mettre dans la liste de produits dangereux ce type d’amiante, dont la cancérogénicité a été prouvée depuis des décennies (Ruff, 2013). Il s’agit d’un déni des évidences scientifiques endossé, non seulement par des politiciens et des industriels mais aussi par des scientifiques, dont l’honnêteté n’est pas toujours la qualité première (Péclet, 2001).
L’augmentation des inégalités sociales et l’insécurité quant à son emploi
Notre qualité de vie et notre hygiène ont considérablement augmenté notre espérance de vie durant le siècle dernier ; on pouvait donc espérer que les inégalités sociales allaient diminuer. Mais non, elles s’aggravent. Au début des années soixante-dix, la différence d’espérance de vie entre les « cols blancs » et les « cols bleus » était de 6 ans, 30 ans plus tard, elle est de 7,5 ans pour les hommes, et pour les femmes elle est passée de 5 ans à 7 ans (Office for National Statistics, 2011). En d’autres termes, les hommes au bas de l’échelle sociale ont perdu 1,5 an d’espérance de vie par rapport à ceux qui sont en haut de l’échelle et les femmes 2 ans. Les difficultés en lien avec la « crise économique » ont un impact sur la santé des personnes qui craignent la perte de leur emploi ou qui sont au chômage. Et cela peut se mesurer par les troubles du sommeil, la déprime, la consommation d’analgésiques, de tranquillisants et d’antidépresseurs (Domenighetti, Fahrlaender & Clivio, 2007).
L’augmentation des Risques psychosociaux (RPS)
La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail, effectue depuis 1990 des sondages réguliers dans tous les pays européens, et ce, tous les 5 ans. Ce baromètre est très utile pour observer les tendances générales qui se dégagent dans le monde du travail. Ainsi, il apparaît que les nuisances chimiques et physiques sont en diminution, probablement en raison de la décroissance de la production en Europe, mais aussi en raison d’une meilleure gestion des risques « classiques » par les professionnels de la santé et sécurité au travail. Or, pour les Risques psychosociaux la tendance est inverse, comme l’illustre la figure 2.
Ainsi, depuis 20 ans, on est incapable d’inverser cette tendance alarmante ! Pourquoi ? A ce stade de nos connaissances, nous ne pouvons faire que des hypothèses. Il ne s’agit pas d’un manque de connaissances. Des études ont été faites depuis longtemps ; des modèles validés et des solutions existent. Ce qui manque encore une fois, c’est la prise de conscience et la volonté politique. L’aveuglement des décideurs et des partenaires sociaux, face aux coûts énormes engendrés par les RPS laisse néanmoins perplexe. Le domaine psychosocial a échappé longtemps aux professionnels « traditionnels » de la Santé au Travail qui restaient orientés sur les risques « classiques », ceux pour lesquels la législation était claire. Mais peu à peu, la situation a changé et ces professionnels ont réalisé que les Risques psychosociaux devenaient de plus en plus importants, avec des conséquences graves, voire dramatiques, sur la santé des employés (Conseil économique, social et environnemental, 2013). Ils peuvent maintenant participer efficacement à la prévention de ces risques. Si ce réveil a eu lieu pour eux, il n’a pas encore suffisamment touché les personnes-clés dans les entreprises et les administrations : managers, cadres, responsables des ressources humaines, directeurs, formateurs, coaches , etc. Ces acteurs ont peu ou pas de connaissances en la matière, ils n’y sont pas formés dans les Hautes Écoles de Commerce (à quelques rares exceptions près) et n’ont pas vraiment conscience de leurs responsabilités dans ce domaine. De plus la grande mode des « standards de management » a occulté l’aspect humain de l’organisation du travail, ce qui explique, du moins en partie, la situation dans laquelle nous nous trouvons et l’échec patent de la prévention illustré dans la figure 2. Dans un sondage récent de l’ANACT 11 , effectué en 2013 auprès de 1001 salariés, 48 % d’entre eux estiment que leur qualité de vie au travail s’est dégradée ces cinq dernières années, alors qu’elle ne s’est améliorée que pour 18 %. Il y a fort à parier que les RPS jouent là un rôle majeur. Notons qu’il s’agit d’une tendance générale et que certaines entreprises ou autres structures ont pris sérieusement en main ces problèmes avec d’excellents résultats. Espérons qu’en 2015, la prochaine enquête démontrera enfin un recul de ces problèmes et que les « bons exemples » auront fait tache d’huile et porté leurs fruits.

Figure 2. Évolution de trois facteurs en lien avec les problèmes psychosociaux (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, 2010).


Devant ces constats attristants, il ne faut pas s’étonner que des « indignés » surgissent partout ! Si ce délabrement moral, ces injustices et cette dégradation des conditions de travail se poursuivent, la paix sociale risque d’être rompue. Il est donc grand temps de réagir !
5. Les pistes de progrès
Souligner les aspects négatifs des choses semble plus facile que de présenter ce qui va bien, ce qui progresse. Les médias sont friands de « ce qui va mal », car ils croient répondre à la demande de leurs lecteurs et donc du chiffre de vente de leur journal. D’une journaliste qui m’avait sollicité et à qui je proposais de parler des progrès en Santé au Travail, j’ai reçu la réponse suivante : « Non, ça n’intéresse pas le lecteur ». Or, il est important de savoir que la prise de conscience de l’importance de la Santé au Travail et des facteurs qui améliorent les conditions de travail, progresse, même si elle n’a pas encore touché les décideurs. Des chefs d’entreprise ont compris que la santé et le bien-être de leurs collaborateurs était un atout, non seulement sur le plan humain et moral mais aussi sur le plan économique (voir plus haut) et social. Certains grands groupes, comme Google, semblent avoir misé sur ces aspects pour avoir des collaborateurs motivés et de haut niveau (on se bat pour entrer cher Google) (Délèze, 2012). De nombreux autres exemples pourraient être cités. Malheureusement peu de publicité est faite sur ce plan-là pour ces entreprises « modernes ». Nous présenterons ci-dessous, quelques pistes de progrès, choisies parmi beaucoup d’autres, mais qui nous semblent représentatives des espoirs actuels.
Tenir compte des valeurs et aspirations de chacun
Personne n’a envie de souffrir au travail. Chacun aspire à une vie épanouie sur tous les plans, y compris le travail. A la base de tout cela, il y a les valeurs fondamentales de justice, d’équité, de respect, etc. que l’éthique représente. Probablement en réaction aux dérives mentionnées plus haut, les codes d’éthique, de déontologie, de conduite et les chartes, les « visions », les règles morales, etc. prolifèrent, non seulement dans les entreprises, mais aussi dans les grandes structures administratives et dans nombre de professions.
Dans le domaine de la Santé au Travail, il existe une référence internationale, incontournable, le « Code international d’éthique pour les professionnels de la Santé au Travail », publié par la Commission Internationale de Santé au Travail (CIST) et dont la dernière édition de 2002 est actuellement en révision (Commission internationale de la Santé au Travail (CIST), 2002). Ce Code rassemble les principes et les règles élémentaires de l’éthique guidant les professionnels à œuvrer pour l’essentiel, c’est-à-dire la santé des travailleurs, avant toute chose et indépendamment des pressions qu’ils pourraient subir de leur hiérarchie, au titre de la productivité, de la concurrence ou de bien d’autres prétextes. Si tous ces codes d’éthique et autres chartes étaient respectés, c’est-à-dire si ces valeurs morales faisaient vraiment sens dans le monde du travail, la situation serait meilleure. Dans le contexte social et environnemental, de plus en plus d’entreprises se veulent « citoyennes », c’est-à-dire, jouer un rôle dans la communauté dans laquelle elles sont implantées. Cette tendance s’est traduite dans un standard ISO 12 , appelé ISO 26000 : 2010 – Responsabilité sociétale, prouvant que cette tendance est importante. On y trouve les principes d’une saine politique de protection de l’environnement, le concept du commerce équitable, le respect des employés et de leur santé, les relations justes avec les clients, les fournisseurs, les investisseurs et bien d’autres aspects encore (Organisation internationale de normalisation (ISO), 2010).
Développer la salutogénèse
Depuis toujours, dans le domaine de la Santé au Travail, on lutte contre les maladies professionnelles ou associées au travail, mais on n’a pas encore fait beaucoup d’efforts pour promouvoir la santé. Il existe un mouvement de « promotion de la santé en entreprise » qui s’exprime à travers un réseau d’associations nationales et qui réunit les « demandeurs » (c’est-à-dire les entreprises) et les « fournisseurs » (c’est-à-dire les professionnels de la Santé au Travail) (Breucker, 2009). Malheureusement sa visibilité est encore faible et son impact bien modeste. De plus, la science qui étudie les facteurs favorables à la santé et non les causes de maladies, est encore presque inconnue. Elle se nomme salutogénèse et a été introduite dans le champ scientifique, en 1979, par Aaron Antonovsky en se basant sur la notion de « sens de la cohérence ». Ce modèle est construit sur un sentiment de confiance en soi et sur le fait que les évènements de la vie ont un sens et qu’ils peuvent être gérés efficacement (Lindström & Eriksson, 2012). Cette science n’est pas encore entrée dans le champ de la Santé au Travail, malgré des travaux qui ont montré que certains facteurs, justement dans le domaine psychosocial, étaient favorables à la santé et que les personnes qui en bénéficiaient étaient en meilleure santé que les autres. Parmi ces facteurs, on trouve l’autonomie et le soutien, l’équilibre « effort – récompense », le statut social subjectif, etc. (North et al., 1996).
Tenir compte des progrès des neurosciences
Une grande tendance, parmi les managers et les coaches, est la réduction du stress par la « Pleine Conscience » (MBSR : Mindfulness Based Stress Reduction). C’est Jon Kabat-Zinn, professeur émérite à la Faculté de Médecine de l’Université du Massachusetts, qui a créé – à la fin des années soixante-dix – cette méthode qui s’est aussi répandue dans les hôpitaux pour aider les malades chroniques à gérer leurs douleurs. Il s’agit d’une forme de méditation qui permet à l’esprit d’agir sur le corps. Il a fallu plus de 20 ans pour que cette approche traverse l’Atlantique mais actuellement, il y a un véritable engouement pour cette technique et les nombreuses techniques apparentées. Les scientifiques ont commencé à s’intéresser à ces interactions corps/esprit et grâce aux nouvelles techniques d’imagerie médicale et aux neurosciences il y a eu, ces dernières années, une explosion des recherches sur le cerveau en lien avec la méditation. Des tests sur des personnes très expérimentées (moines bouddhistes par ex.) ont démontré que certaines zones, jusque-là non identifiées quant à leur rôle, étaient activées durant la méditation. Espoir de mieux comprendre les interactions entre le cerveau et les sentiments de douleur, stress, tension, etc. (Kabat-Zinn, 2009).
De nouvelles perspectives pour la Santé au Travail, résident aussi dans cette voie de recherche et de développement. On est ici à la frontière entre la science et la spiritualité. Ces deux angles de vue différents mais complémentaires sont utiles pour redonner leur place aux valeurs auxquelles aspire tout un chacun et qui sont spirituelles, au sens de « issues de l’esprit et intangibles » et non pas au sens religieux. Le fameux astrophysicien Trinh Xuan Thuan explique clairement, en se basant sur des concepts bouddhistes, comment ces deux fenêtres (scientifique et spirituelle) sur la réalité ne s’excluent pas l’une l’autre et aident le mental rationnel à être en paix avec le mental intuitif (Trinh Xuan Thuan, 2012).
Devenir « proactif »
Il faut bien reconnaître que, jusqu’ici, la Santé et la Sécurité au Travail ont agi sur un mode « réactif » et non sur un mode « proactif ». On a attendu de constater qu’il y avait trop d’accidents ou de maladies dans un secteur, pour se décider à agir. Maintenant on commence un peu à « anticiper » les risques et donc à mettre en place des moyens de prévention avant que les risques ne soient « confirmés ». Cette tendance est positive mais largement en-deçà de ce que la science et les connaissances actuelles et à venir sont capables de faire pour agir vraiment en amont de manière systématique. Pour pouvoir atteindre un meilleur niveau technique et scientifique en Santé et Sécurité au Travail, il est nécessaire de développer fortement la recherche et la formation. Si celle des médecins du travail apparaît comme bonne, il n’en va pas de même pour les autres professions techniques et scientifiques – ce qui nuit, d’une part au professionnalisme de la prévention et d’autre part à l’homogénéité des équipes pluridisciplinaires de Santé au Travail. Citons à ce propos J. Sherwood 13 , médecin britannique du travail, très renommé dans le monde de l’hygiène du travail qu’il a contribué à développer :
Il n’est pas très logique d’exiger un haut niveau de formation et d’expérience pour ceux qui étudient les effets médicaux résultant des échecs de la prévention, alors qu’on laisse le travail le plus important (prévenir les dégâts sur la santé) à des personnes pour lesquelles un niveau de compétences équivalent n’est pas requis.
R.J. Sherwood, 1987
Conclusion
Dans les années soixante-dix, l’écologie et la protection de l’environnement ont commencé à se développer de manière importante. La prise de conscience de la diminution des ressources naturelles et de l’impact des pollutions de plus en plus marquées de l’air, de l’eau et du sol, a permis d’agir sur les émissions nuisibles, d’économiser l’énergie, d’éviter le gaspillage et d’encourager le recyclage, etc. Relativement rapidement, les enfants ont été sensibilisés dans les écoles à cette problématique pour qu’ils deviennent des adultes conscients de leurs responsabilités face à la protection de notre planète. Il est grand temps de les sensibiliser à la Santé au Travail et à ses aspects écologiques, sociaux et économiques. Ainsi, si les « décideurs » d’aujourd’hui ne sont pas encore conscients des vastes dimensions et enjeux de la Santé au Travail, il faut bien sûr tout faire pour diminuer cette « ignorance », mais il faut aussi miser sur la génération montante pour qu’elle au moins en devienne consciente. Ce sont les « décideurs » de demain. Alors… à quand des cours dans les écoles et les Hautes Écoles de Commerce sur la santé par le travail ? Sur la protection de l’environnement professionnel ? Sur la Pleine Conscience au travail 14 ?
Oser rêver un monde meilleur c’est déjà participer à sa création
Références
Breucker, G. (2009, Avril). Le Projet Move Europe. Le Réseau européen pour la promotion de la santé au travail (ENWHP) . ENWHP, Healthy Employees in Healthy Organisations.
http://www.inpes.sante.fr/jp/cr/pdf/2009/session6/PPT_BREUCKER_Gregor.pdf (Consulté en novembre 2012).
Conseil économique, social et environnemental. (2013, Juillet-Août). La prévention des RPS [Risques psychosociaux] est une priorité. Travail & Sécurité , 741 (6).
Commission internationale de la Santé au Travail (CIST). (2002). Code international d’éthique pour les professionnels de la Santé au Travail. (Code international d’éthique CIST). Monteporzio Catone (Rome) : CIST. 16 p. (+ 16 p. version anglaise).
De Geuser, F. (2011). Effet de levier santé. 1. De la santé des personnes à la santé des entreprises . Paris, France : ESCP Europe.
http://www.corporatecare.ch/etc/medialib/documents/francais/corporatecare/events/forums.Par.0095.File.tmp/11.05.11_De%20Gueuser.pdf (Consulté en novembre 2012).
Délèze, T. (2012, Septembre). Google continue de fasciner les jeunes diplômés du monde entier. 24 Heures , p. 10.
Domenighetti, G., Fahrlaender, A. et Clivio, L. (2007). Effetti della disoccupazione sullo stato di salute. Analisi per il Cantone Ticino . Bellinzona : Sezione sanitaria.
http://www4.ti.ch/fileadmin/DSS/DSP/UPVS/PDF/Pubblicazioni/Rapp_Disoccupazione_2007.pdf (Consulté en novembre 2012).
Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail. (2010). [Vingt] 20 ans de conditions de Travail en Europe : Premiers résultats (à partir) de la 5 ème Enquête Européenne sur les conditions de Travail. (Résumé). 5e éd. Dublin, Irlande : Eurofound. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/74/fr/1/EF1074FR.pdf (Consulté en novembre 2012).
Guillemin, M. (2011). Les enjeux insoupçonnés de la Santé au Travail . Paris, France : L’Harmattan.
Guillemin, M. (2011). Hygiène du travail et prévention des risques : une science complémentaire à la médecine du travail. Encyclopédie médico-chirurgicale, Pathologie professionnelle et de l’environnement (Paris), 16-001-A-30.
Jean-Paul II. (1981). Le travail humain : lettre encyclique « Laborem exercens » à l’occasion du 90e anniversaire de l’encyclique Rerum novarum. (Présentation par P. Gérard Defois). Paris, France : Le Centurion.
Kabat-Zinn, J. (2009). Au cœur de la tourmente, la pleine conscience.MBSR, la réduction du stress basée sur la mindfulness : programme complet en 8 semaines . Paris, France : J’ai lu.
Khayat, M. H. (2004, April). Spirituality in the Definition of Health : The World Health Organization’s Point of View. Dans Safety and Risks of Nanotechnology.Meeting of Swiss Scientists , Lucerne (Switzerland). http://www.medizin-thik.ch/publik/spirituality_definition_health.htm
(Consulté en novembre 2012).
Kortum-Margot, E. (2003). Lettre du GOHNET (Global Occupational Health Network) [sur la définition de la santé au travail par le Comité mixte OIT-OMS]. GOHNET Newsletter (Réseau mondial pour la santé au travail), n°13, 19-23. http://www.who.int/occupational_health/publications/newsletter/en/gohnet5f.pdf (Consulté en novembre 2012).
Lefebvre, E. (2008, Août). Forte révision des coûts des maladies professionnelles. Les Echos , 3 . http://www.lesechos.fr/19/08/2008/LesEchos/20238-14-ECH_forte-revision-du-cout-des-maladies-professionnelles.htm (Consulté en novembre 2012).
Leigh, J.P. (2011). Economic Burden of Occupational Injury and Illness in the United States. Milbank Quarterly , 89 , 728-772.
Lindström, B. et Eriksson, M. (2012). La salutogénèse. Petit guide pour promouvoir la santé. (Adaptation française par M. Roy & M. O’Neill). Québec (Québec, Canada) : Presses de l’Université Laval.
Mossink, J.C.M. (2004). TNO Work and Employment. Pourquoi et comment procéder à des évaluations économiques au niveau de l’entreprise. Série protection de la santé des travailleurs (OMS, Genève), 2 , 1-38.
North, F. M., Syme, L. S., Feenay, A., Shipley, M. et Marmot, M. (1996, March). Psychosocial work environment and sickness absence among British civil servants : the Whitehall II study. American Journal of Public Health, 86 (3), 332-340. Erratum in : American Journal of Public Health. 1996 Aug ; 86 (8 Pt 1) : 1093. Comment in : Am J Public Health. 1996 Mar ;86(3) : 301-3.
Office for National Statistics. (2011, Februar 22). Trends in life expectancy by the National Statistics Socio-economic Classification 1982-2006. Coverage England and Wales. Statistical Bulletin, 1-20. http://www.ons.gov.uk/ons/publications/index.html?pageSize=50&sortBy=none&sortDirection=none&newquery=Trends+in+life+expectancy+by+the+National+Statistics+Socio-economic+Classification+1982%E2%80%932006&content-type=publicationContentTypes (Consulté en novembre 2012).
Organisation internationale de normalisation (ISO). (2010). ISO 26000 : 2010. Responsabilité sociétale. http://www.iso.org/iso/fr/home/standards/iso26000.htm (Consulté en novembre 2012).
Péclet, J.C. (2001, Mars). Un professeur genevois accusé d’avoir été à la solde de Philip Morris. Le Temps (Genève).
Ruff, K. (2013, July-September). UN Scientific Agency collaborating with scientists involved in sabotaging UN Rotterman Convention. International Journal of Occupational Environ Health, 19 (3), 160-162.
Rushton, L. (2013, June). Estimating the burden of occupational cancer : first step to prevention . Report on a Keynote Lecture. BOHS Conference, Manchester. Exposure, 21.
Schaible, C. et Buonsante, V. (2012, October). Identifying the bottlenecks in REACH implementation. The role of ECHA in REACH’s failing implementation . Bruxelles : European Environmental Bureau (EEB) & ClientEarth. http://www.eeb.org/EEB/?LinkServID=53B19853-5056-B741DB6B33B4D1318340 (Consulté en novembre 2012).
Trinh Xuan Thuan. (2012, Décembre). Science et Bouddhisme : deux fenêtres complémentaires sur le réel. Dans : Foi et science (2) : nouvelles perspectives. La Revue des Cèdres (Lausanne : Cèdres Formation), n° 38, 99-104.
http://www.cedresformation.ch/images/files/Bulletins/Thuan_38.pdf (Consulté en décembre 2012).
2 La « salutogénèse » est la science qui étudie les facteurs de promotion de la santé et se différencie ainsi de la médecine qui est orientée vers les maladies et les moyens de les prévenir ou de les guérir.
3 Le premier ministre britannique, D. Cameron donnait en janvier 2012, une excellente illustration de ce préjugé tenace et totalement contraire aux évidences économiques : « …il y a quelque chose d’autre que nous sommes en train de faire : faire la guerre contre la culture excessive de la santé et sécurité au travail qui est devenue un boulet pour l’économie britannique. » Cameron, D. (2012). London Evening Standard, p. 5.
4 OMS : Organisation Mondiale de la Santé.
5 Fort peu connue en France et non citée dans les textes relatifs aux équipes pluridisciplinaires de Santé au Travail [9], cette profession est néanmoins bien développée en Grande-Bretagne, dans les pays scandinaves et quelques autres pays européens, en Amérique du Nord, en Afrique du Sud et en Australie, principalement.
6 Il est intéressant de noter que dans la « Directive Seveso », il n’est fait mention nulle part du lien entre la sécurité des installations classées et la sécurité au travail.
7 En 2003, les coûts de l’absentéisme s’élevaient à 7,4 milliards d’euros en France ( http://www.journaldunet.com/management/dossiers/0602120absenteisme/chiffres.shtml )
8 La titanesque règlementation européenne REACH (Registration, Evaluation, Authorization and Restriction of Chemicals) qui vise à protéger les consommateurs, l’environnement et les travailleurs contre les nuisances chimiques est une claire illustration de cette peur grandissante.
9 AFSSET : Agence Française de Sécurité Sanitaire pour l’Environnement et le Travail
10 ANSES : Agence Nationale de Sécurité Sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail
11 Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail cité dans « Travail & Sécurité » Juillet/août 2013, N° 741 p. 8
12 ISO : International Standardization Organization (Organisation internationale de normalisation)
13 J. R. Sherwood a été honoré, en 2000, par le « Lifetime Achievement Award » (Prix de l’Accomplissement d’une Vie) par l’Association Internationale d’Hygiène du Travail (IOHA : International Occupational Health Association).
14 Pour apprendre aux enfants à méditer, un excellent livre pour aider les parents et les enseignants : « Calme et attentif comme une grenouille » – la méditation pour les enfants… avec leurs parents – Eline Snel, Les Arènes, Paris 2012.
Chapitre 2 Préciser ce que sont les Risques psychosociaux et la santé psychologique pour mieux prévenir dans les organisations Roland Foucher Université du Québec en Outaouais, Canada.
Exercer une action préventive en matière de santé psychologique suscite quatre questions complémentaires : pourquoi, sur quoi, par qui et comment agir ? Dans ce chapitre consacré à la prévention, nous traiterons des deux premières.
Les organisations peuvent avoir cinq types de raisons pour prévenir les Risques psychosociaux : 1. juridiques, soit se conformer à des lois et éviter des poursuites ; 2. stratégiques, telles que préserver et mettre en valeur leur capital humain ; 3. économiques, comme réduire les coûts associés à l’absentéisme et aux primes d’assurance ; 4. éthiques, telles qu’assumer une responsabilité sociale ; 5. utilitaires, comme préserver leur image ou acheter la paix. Cependant, nombre d’organisations ne cherchent pas à remédier aux problèmes de santé même si, comme le révèlent les données d’un sondage réalisé en 2008 aux États-Unis par Watson Wyatt, elles les connaissent. D’après les données de cette étude, 48 % des employeurs sondés ont affirmé que le stress causé par de longues heures de travail affectait la performance organisationnelle, contre seulement 5 % qui ont adopté des actions correctrices. Et lorsqu’ils mettent en place un programme de prévention, plusieurs employeurs ne l’évaluent pas, soit 27 % selon les données d’un sondage canadien rapporté par Desmarais et Pérusse (2008).
Un programme de prévention doit porter sur des aspects pertinents si l’on veut qu’il produise les bénéfices espérés. Pour déterminer ces derniers, il importe de préciser, au préalable, ce que l’on entend par santé psychologique et par Risques psychosociaux afin de cerner les cibles de l’intervention et, ainsi, d’orienter cette dernière. D’un point de vue pratique, disposer de cette information est conforme à deux principes d’action : savoir pourquoi et sur quoi intervenir.
1. Données invitant à réfléchir et à agir
En réponse à l’augmentation de la compétition et de la volatilité de l’environnement résultant de la mondialisation de l’économie, nombre d’organisations, en Amérique du Nord et en Europe, ont procédé à des changements, tels que des restructurations, des réorganisations du travail et des augmentations de la charge de travail affectant la santé psychologique au travail des employés. Aux effets de ces transformations s’ajoutent ceux que provoquent l’implantation de nouvelles technologies, les pressions à la productivité et les mutations dans l’emploi marquées, notamment, par l’accroissement du travail précaire et du travail émotif. Pour ces raisons, quatre types d’indices révèlent l’incidence des atteintes à la santé psychologique : 1. les statistiques sur les atteintes à la santé psychologique ; 2. les absences attribuables à des problèmes de santé psychologique au travail` ; 3. la dégradation des conditions de travail ; 4. les coûts provoqués par les atteintes à la santé psychologique.
Quatre types d’indices révélateurs des atteintes à la santé psychologique
Le premier type d’indices émane de statistiques sur la santé psychologique . Par exemple, l’Institut de la Statistique du Québec (Lesage, Bernèche & Bordeleau, 2010) rapporte que le quart de la population en emploi au Québec présentait, en 2002, un degré élevé de détresse psychologique tel que mesuré par l’échelle de Kessler et al. (2002), et que cet état avait entraîné, chez les personnes atteintes, un accroissement des idéations suicidaires et des tentatives de suicide au cours de l’année subséquente. Les auteurs de ce même document ont aussi mentionné que 39 % des personnes en emploi ressentaient, en 2002, un degré élevé de stress au travail. Au sein de l’Union européenne, une enquête publiée en 2007 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail sous la direction de Parent Thirion et al. révèle que 22 % des salariés ont dit souffrir de stress, une des composantes d’un facteur intitulé santé psychologique. Enfin, le Bureau international du travail (BIT) estime qu’un travailleur sur dix souffre de dépression, d’anxiété, de stress ou de surmenage (Desmarais & Pérusse, 2008). Le stress a diverses conséquences. Premièrement, il peut provoquer une détérioration de la santé psychologique. À titre d’exemple, Statistiques Canada affirme que les employés percevant la plupart de leurs journées de travail comme très ou extrêmement stressantes courent trois fois plus de risques de souffrir d’un épisode dépressif important que ceux dont le niveau de stress est peu élevé. Deuxièmement, il est générateur d’absentéisme ; les employés qui se disent très stressés seraient 2,4 fois plus susceptibles de prendre un congé que ceux qui ne sont pas trop stressés (Marshal, 2006).
Le deuxième type d’indices émane de données nationales sur les absences attribuables à des problèmes de santé psychologique au travail 15 : d’un côté, 18 % de la population active du Canada déclare s’être absentée du travail en raison de symptômes dépressifs ; d’un autre côté, près de 30 % des réclamations pour invalidité à court et long termes sont attribuables aux troubles mentaux et aux maladies mentales. L’information fournie par des compagnies d’assurance confirme l’importance du problème : 1. le rapport d’enquête de Watson Wyatt (2007) révèle que 72 % des répondants classent les problèmes de santé mentale parmi les trois principales causes d’invalidité de longue durée, et que 82 % des répondants font le même choix pour les causes d’invalidité de courte durée ; 2. le nombre moyen de journées d’incapacité au travail par personne pour des problèmes reliés à la santé mentale a plus que triplé entre 1992 et 1998 (Vézina & Bourbonnais, 2001) ; 3. à la SSQ Groupe financier, l’assurance-salaire versée pour des absences de plus d’un an causées par une maladie psychologique représente 43 % des dossiers en 2000 contre 19 % en 1990 (Marsan, 2002).
Le troisième type d’indices a trait à la dégradation des conditions de travail affectant une partie de la population active, entre autres celles qui ont un lien avec le temps. Au Canada, cette détérioration se manifeste dans l’augmentation du pourcentage de personnes déclarant travailler plus de 45 heures par semaine ; entre 2001 et 2012, celui-ci est passé de 55 %% à 68 % chez les hommes et de 39 % à 54 % chez les femmes selon les enquêtes menées par Duxbury et Higgins (2012) auprès de plus de 20 000 travailleurs. La détérioration s’exprime aussi dans les cadences de travail. Un cahier de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail publié en 2002 sous la direction de Paoli et Merllié rapporte que, entre 1990 et 2000, le pourcentage de travailleurs soumis à des cadences très élevées et à des délais courts de production est passé de 48 à 56 % dans le premier cas et de 50 à 60 % dans le second. Dans le même sens, Bond, Galinsky et Swanberg (1998) mentionnent que la proportion de ceux qui affirment ne jamais avoir assez de temps pour terminer leur travail a cru de 40 % à 60 % entre la fin des années 1970 et la fin des années 1990. Telles que le montrent des données publiées par Statistique Canada en 1998, l’augmentation de la charge temporelle de travail a diverses répercussions : 57 % des travailleurs affirment se sentir tendus par le manque de temps, comparativement à 45 % six ans plus tôt ; seulement 8 % disent ne jamais se sentir pressés par le temps, contre 21 % en 1992 ; 39 % estiment manquer de temps pour les loisirs, comparativement à 32 % lors de l’enquête précédente.
Enfin, le quatrième type d’indices est celui des coûts que provoquent les atteintes à la santé psychologique. Les plus étudiés sont causés par les absences. Au Canada, la compagnie d’assurances Sun Life Canada estimait, en 2000, que les absences liées à des problèmes de santé mentale coûtaient entre 8 et 10 milliards de dollars aux entreprises de ce pays (Desmarais & Pérusse, 2008). Une étude de la Commission de la santé mentale du Canada prédit que, s’ils ne sont pas traités, les problèmes de santé mentale coûteront aux entreprises canadiennes 198 milliards de dollars durant les 30 prochaines années en raison des pertes de productivité occasionnées par l’absentéisme, le présentéisme et le roulement de personnel. 16 Au Québec, le coût des indemnités versées par la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) pour des lésions professionnelles liées au stress, à l’épuisement professionnel ou à d’autres facteurs d’ordre psychologique a presque triplé entre 1990 et 2000, grimpant de 1,5 à 5,3 millions de dollars annuellement (Marsan, 2002). En France, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (voir Dupuis, 2009) estime que le stress en milieu de travail occasionne des coûts oscillant entre 800 et 1 600 millions d’euros par année. Le coût des départs volontaires résultant d’atteintes à la santé psychologique ont eux aussi fait l’objet d’analyses ; en 2008, Watson Wyatt a estimé que le stress était alors le principal motif de départ volontaire.
2. Exemples d’avantages apportés par la protection de la santé psychologique
À l’opposé, des recherches indiquent les effets positifs de la santé psychologique et, plus spécifiquement, du bien-être au travail, à la fois sur la performance de l’organisation, les dispositions des individus (motivation, engagement), leur état (satisfaction, bien-être) et leur rendement. La convergence et la force des liens trouvés montrent l’utilité des pratiques visant à protéger, voire à mettre en valeur la santé des travailleurs. L’information fournie servira de base aux moyens suggérés, dans le chapitre sur la prévention, pour créer des organisations cherchant à former un tandem entre performance organisationnelle et santé des travailleurs.
La reconnaissance est une des pratiques que recommandent divers auteurs pour améliorer la santé des travailleurs. Un sondage en ligne commandé par l’ American Psychological Association (APA) et réalisé en 2012 auprès de 1 714 adultes révèle certains de ses effets. Parmi les personnes affirmant se sentir valorisées au travail, 93 % ont dit être motivées par ce qu’elles font et 88 % engagées face à leur organisation. En revanche, parmi celles qui ne se sentaient pas valorisées au travail, seulement 33 % se sont dites motivées et 38 % engagées. Le degré d’engagement a des répercussions sur l’intention de rechercher un nouvel emploi au cours de l’année suivant le sondage, ce désir ayant été exprimé par 50 % des personnes qui ne se sentaient pas valorisées contre 21 % par celles qui se voyaient ainsi.
Les pratiques de reconnaissance sont une des caractéristiques des organisations en santé . Depuis environ dix ans, l’APA reconnaît celles qui se distinguent ainsi en remettant annuellement un prix ( Psychologically Healthy Workplace Award ) aux plus méritantes. En 2012, les cinq primées se démarquent ainsi : 1. elles ont eu, durant l’année précédente, un taux de roulement du personnel nettement inférieur à la moyenne nationale, soit 11 % comparativement à 36 % ; 2. un plus fort pourcentage de leurs employés se sont dits prêts à recommander leur organisation comme endroit où il fait bon travailler, soit 78 % contre une moyenne nationale de 63 % ; 3. 14 % de leur personnel a eu l’intention de rechercher un autre emploi durant l’année subséquente, soit la moitié moins que la moyenne nationale de 28 %.
Au cours des années 1990, des chercheurs associés au National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) des États-Unis ont proposé que les organisations en santé ( Healthy Work Organizations ) cherchent à «maximiser l’intégration des objectifs des employés pour un mieux-être et les objectifs de profitabilité et de productivité de l’entreprise» (Browne, 2002). Tel que le font remarquer Gosselin et Filipek (2003), le modèle que ces chercheurs ont mis en avant suggère que « la santé de l’organisation, qui se mesure à la fois par la performance et la santé psychologique, est fonction de trois déterminants : les pratiques de gestion des ressources humaines comme les communications et les modes de reconnaissance du rendement ; le climat organisationnel, entre autres le respect de la diversité et la coopération ; les valeurs organisationnelles, notamment l’importance accordée aux individus ». Les recherches menées par Sauter, Lim et Murphy (1996) ainsi que par Browne (2000) révèlent des résultats allant dans le sens des liens postulés.
Ce modèle de la santé organisationnelle rejoint celui des sondages de Gallup sur ce thème, qui se basent sur les hypothèses suivantes : 1. les émotions positives identifiées par Frederickson (1998), surtout la joie, l’amour et l’intérêt, sont davantage présentes dans les unités administratives les plus performantes ; 2. les émotions positives sont engendrées par la satisfaction de quatre types de besoins fondamentaux : être l’objet d’attentes claires sur son travail et disposer des ressources matérielles et de l’équipement requis ; sentir que l’on contribue à l’organisation, en investissant ses talents et compétences et en étant valorisé ; ressentir un sentiment d’appartenance ; pouvoir apprendre et se développer continuellement, en recevant du feedback sur les progrès réalisés. Harter, Schmidt et Keyes (2002) ont effectué une méta-analyse 17 de plusieurs sondages réalisés par la firme Gallup auprès de nombreuses entreprises. Les résultats de leur recherche indiquent que les unités administratives où ces besoins sont davantage satisfaits ont tendance, à l’intérieur de leur organisation et de façon inter organisationnelle, à être plus productives et plus rentables, à développer une plus grande fidélité chez leurs clients et à avoir un taux de roulement plus faible.
De leur côté, Grawitch, Gottschalk et Munz (2006) ont effectué une recension des écrits sur le concept d’organisation en santé et sur sa validité. D’une part, ils ont trouvé que cinq types de pratiques caractérisent ces organisations : 1. l’équilibre entre le travail et la vie personnelle ; 2. le développement et la croissance de l’employé ; 3. l’accent mis sur la santé et la sécurité ; 4. la reconnaissance ; 5. l’engagement de l’employé. D’autre part, ils ont constaté que l’efficacité des pratiques déployées dépend de deux types de facteurs : l’efficacité des communications et l’alignement des pratiques déployées sur les exigences du contexte organisationnel.
Le développement de certaines dispositions personnelles inspirées de la psychologie positive peut aussi avoir des retombées favorables, à la fois pour les individus et l’organisation. C’est ce qu’indique la méta-analyse de Avey, Reichard, Luthans et Mhatre (2011) qui révèle des liens positifs entre le capital humain, constitué par l’espoir, l’efficacité personnelle, la résilience et l’optimisme, et trois types de variables : 1. les attitudes que sont la satisfaction au travail, le bien-être psychologique et l’engagement organisationnel ; 2. les comportements de citoyenneté organisationnelle ; 3. des indices variés de rendement : auto-évaluations, évaluations par le superviseur, indices objectifs. À l’opposé, cette recherche a montré que le développement d’un capital humain contribue à réduire les attitudes négatives (cynisme, intention de départ, stress et anxiété), et les comportements indésirables de déviance.
L’humeur représente un autre indice de bon fonctionnement mis de l’avant par la psychologie positive. Son importance est démontrée par la méta-analyse de Mesmer-Magnus, Glew et Chockalingam (2012), selon laquelle l’humeur des employés est associée positivement à leur rendement au travail, à leur satisfaction, à leur santé et à leur capacité d’adaptation, et qu’elle contribue à prévenir le stress, l’épuisement professionnel et l’intention de départ. La capacité du superviseur de tabler sur l’humeur de son personnel suscite aussi une satisfaction accrue à son égard, une meilleure perception de son rendement et une plus grande cohésion de groupe.
Selon plusieurs auteurs, les dispositions individuelles attestant le plus du bon fonctionnement organisationnel sont l’engagement des employés, leur bien-être psychologique et leur satisfaction au travail. Les deux derniers aspects sont associés à ce qui est souvent appelé le postulat de l’employé heureux et productif, qui a inspiré de nombreuses recherches.
L’engagement peut se manifester par rapport à divers objets, dont les tâches et l’organisation. Dans le premier cas, il renvoie au terme anglais engagemen t ; dans le second, à celui de commitment . Les recherches retenues permettent de montrer l’importance à la fois de l’engagement vis-à-vis du travail et de l’engagement organisationnel.
• La méta-analyse de Halbesleben (2010) indique que l’engagement vis-à-vis du travail augmente en fonction des ressources et diminue, mais à un degré beaucoup moindre, en fonction des demandes. À son tour, l’engagement réduit la possibilité d’épuisement professionnel et l’intention de quitter. Enfin, il est associé à un travail ayant du sens, suscitant de la fierté ( dedication ) et invitant à s’impliquer ( commitment ).
• Pour montrer la relation avec le rendement, nous citerons les résultats de la recherche menée par Salanova, Agut et Peiro (2005) dans le secteur de la restauration et de l’hôtellerie. Leurs analyses statistiques indiquent un lien causal sur trois niveaux. En premier lieu, les ressources fournies par l’organisation et l’engagement au travail des employés influent sur le climat de service. À son tour, celui-ci agit sur le rendement de l’employé. Enfin, ces deux facteurs ont un impact sur la fidélité des clients.
• La méta-analyse de Harter et al. (2009) sur des données provenant de 152 organisations révèle un lien important entre leur capacité de susciter l’engagement et un score composite de performance organisationnelle. Plus précisément, les unités administratives qui créent des conditions d’engagement les classant dans la moitié supérieure de la distribution ont deux fois plus de chances de succès que les autres. Comparativement aux organisations qui font partie du dernier quartile de la distribution en matière de capacité à susciter l’engagement, celles du premier quartile se caractérisent ainsi : évaluation de leurs clients de 12 % supérieure ; 16 % plus profitables et 18 % plus productives ; taux de roulement de leur personnel moindre de 25 % lorsque celui-ci est faible et inférieur de 49 % quand celui-ci est élevé ; 49 % moins d’incidents touchant la sécurité ; 37 % moins d’absences ; 60 % moins de défauts.
• Quant à l’importance de l’engagement organisationnel, elle est démontrée par la méta-analyse de Maltin (2011). Celle-ci fait ressortir les effets positifs de l’engagement émotif vis-à-vis de l’organisation, mais aussi celui de l’engagement normatif. Concernant l’influence de la première forme d’engagement organisationnel, Maltin (2011, p. 57) conclut que les personnes fortement engagées affectivement vis-à-vis de leur organisation ont deux tendances : d’une part, elles éprouvent moins de problèmes de santé psychologique, tels que l’épuisement professionnel, et sont à la fois plus heureuses et plus satisfaites face à la vie, deux indices de bien-être hédonique : d’autre part, elles se sentent plus engagées face à leur travail et plus efficaces sur le plan professionnel, deux indices de bien-être eudémonique 18 .
Depuis les années 1930, les chercheurs ont retenu la satisfaction au travail comme indice de bien-être psychologique et de santé organisationnelle contribuant à un meilleur rendement individuel et à une meilleure performance organisationnelle. La méta-analyse de Faragher, Casso et Cooper (2005) sur un échantillon provenant de multiples recherches réalisées auprès de plus de 250 000 personnes montre la pertinence de cette pratique en révélant des liens négatifs significatifs entre la satisfaction et des problèmes de santé psychologique, les plus forts étant avec l’épuisement professionnel, l’estime de soi, la dépression et l’anxiété.
Alors que ces résultats démontrent qu’il y a des liens dignes de mention entre la satisfaction au travail et d’autres indices de santé psychologique, ses relations avec le rendement individuel sont moins fortes. Plusieurs méta-analyses ont été réalisées sur ces liens 19 , à des époques différentes. Le nombre de recherches prises en compte par chacune, la faible taille de certains échantillons et les indices différents de satisfaction contribuent à expliquer les écarts entre les relations trouvées, qui vont de faible ( r = 0,17, dans le cas de Petty et al.) à moyenne ( r = 0,30, dans celui de Judge et al.). 20 21
En revanche, l’importance de tenir compte de la satisfaction est clairement démontrée par les forts liens entre le niveau moyen de satisfaction des employés et la performance organisationnelle. Parmi les études sur le sujet que rapportent Daniels et Harris (2000), la plus révélatrice est, à notre avis, la recherche longitudinale 22 de Patterson et al (1998, cité dans Daniels et Harris, 2000) selon laquelle le niveau moyen de satisfaction du personnel est relié à la productivité ( r = 0,50) et à la profitabilité ( r = 0,35) de l’entreprise un an après avoir été mesuré. Ces relations demeurent significatives après un contrôle de la performance antérieure. Quelques années plus tard, Schneider, Hangues, Smith et Salvaggio (2003) fournissent des résultats allant dans le même sens ; leur analyse de nombreuses recherches révèle des relations stables et significatives entre trois indices de satisfaction, soit la satisfaction générale, celle vis-à-vis la sécurité et celle face au salaire, et deux indices de performance financière, soit le retour sur investissement et les parts de marché. Une relation réciproque entre le degré de satisfaction de l’ensemble du personnel et la performance financière de la firme est aussi rapportée.
La satisfaction au travail fait partie d’une des deux composantes du bien-être psychologique , celle de nature hédonique qui fait référence au plaisir que l’individu éprouve. L’autre est celle de nature eudémonique qui renvoie essentiellement au sens d’accomplissement dans la vie que procure le travail. 23 Cette distinction a amené plusieurs chercheurs à mesurer la force de la relation entre le bien-être eudémonique et le rendement, et à la comparer à celle de la satisfaction au travail. Même si les recherches sur le sujet sont encore peu nombreuses, les résultats suivants méritent l’attention : 1. des études longitudinales (Cropanzano & Wright, 1999) révèlent la présence de liens significatifs entre le bien-être et la performance lorsque les deux sont mesurés dans un délai d’un an ; 2. Wright et Cropanzano (2000) trouvent que le bien-être est relié au rendement, mais pas la satisfaction ; l’échantillon n’est toutefois que de 47 personnes ; 3. Donald et al (2005) constatent que la productivité de 16 000 employés anglais est expliquée, dans une proportion de 23 %, par le bien-être psychologique, l’engagement de l’organisation face à ses employés, les ressources et les communications ; 4. Cotton et Hart (2003) rapportent un lien entre le bien-être psychologique et le rendement de citoyenneté. 24 Enfin, même s’il se rattache aussi à une vision hédonique par sa référence au bonheur, le modèle de Lyubominsky, King et Diener (2005) propose, en se basant sur des résultats de recherche, que les personnes éprouvant un niveau plus élevé de bien-être psychologique subjectif sont, notamment, plus engagées au travail et plus productives.
3. Clarification des termes pour identifier les cibles d’action
En plus de fournir des arguments invitant à la prévention, les données mentionnées dans la section précédente suggèrent deux types d’objets sur lesquels intervenir : ceux qui diminuent les atteintes à la santé psychologique et ceux qui aident à la construire. Les conceptions des Risques psychosociaux et de la santé psychologique qui seront présentées tiennent compte de ces deux types d’objets, invitant ainsi à intervenir face à chacun : dans un cas, pour diminuer la probabilité d’apparition des risques ; dans l’autre, pour réduire leurs nuisances et effets.
Définition et énumération des Risques psychosociaux
Plusieurs facteurs provenant du milieu de travail et de l’individu lui-même représentent des sources de stress et des facteurs de risque pour la santé psychologique au travail. Des questions se posent sur leur nature. Nous essayerons d’y apporter des réponses dans les paragraphes qui suivent, en nous basant principalement sur trois sources : 1. le programme « Protégeons la santé mentale au travail » du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, 2. l’ouvrage publié en France par l’Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) et 3. le document du Centre de recherche sur la santé et la sécurité du travail de l’Université Laval (Québec, Canada). Ces sources documentaires ont été retenues pour deux raisons : leur caractère officiel et leurs fondements scientifiques. Ajoutons cependant qu’il existe de nombreux autres textes sur les Risques psychosociaux, inspirés par leurs effets potentiels, la détérioration des conditions de travail et les dispositions du cadre juridique. Depuis 2010, ils ont suscité la publication, en France, d’ouvrages touchant des aspects divers des Risques psychosociaux. Certains, tels ceux de Kharoubi et Thomas (2013) et de Lerouge (2013), se concentrent sur le cadre juridique. D’autres, comme celui d’Abord de Chatillon, Bachelard et Carpentier (2012), s’intéressent aux risques d’un point de vue administratif. D’autres traitent des moyens d’action pour les réduire ou pour y remédier ; à ce chapitre, mentionnons ceux de Douillet (2011) et de Haubold (2010). De son côté, celui de Zawieja et Guarnieri (2014) rapporte une liste de définitions touchant les risques. Enfin, d’autres ciblent à la fois des aspects juridiques et managériaux, comme celui de Bilheran et Adam (2011). Au total, nous avons recensé une quinzaine d’ouvrages. 25
Selon le programme « Protégeons la santé mentale au travail » du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (2013), « un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire favorise le bien-être psychologique des employés et cherche activement à éviter de nuire à leur santé psychologique par négligence, insouciance ou de façon délibérée ». D’un point de vue stratégique , chercher à assurer la sécurité ou, autrement dit, à éviter des dommages psychologiques est une condition préalable à la promotion de la santé ; en conséquence, l’amélioration de la sécurité psychologique d’un milieu de travail demande de prendre les précautions nécessaires pour écarter les risques de préjudice à la santé psychologique des employés. À cette fin, il retient 13 facteurs psychosociaux contribuant à la santé lorsqu’ils sont présents et susceptibles de lui nuire, donc qui présentent un risque, s’ils sont déficients.
Dans l’ouvrage qu’elle diffuse sur les Risques psychosociaux, l’Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) retient la définition que proposent les services du ministère du Travail de France, d’après laquelle les Risques psychosociaux (RPS) «recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ». L’ANACT ajoute que les RPS, même s’ils regroupent plusieurs facteurs pas toujours bien définis, ont pour caractéristique commune leurs répercussions sur la santé, et qu’ils renvoient à un concept à la jonction de l’individu et de son milieu de travail. Les RPS retenus sont les six familles identifiées dans les travaux menés sous la direction de Gollac (2011).
L’analyse de contenu des listes retenues par ces deux sources et par la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité de l’Université Laval a permis d’identifier 12 types de Risques psychosociaux provenant de l’environnement, dont nous avons précisé les effets possibles :
• Une organisation du travail déficiente qui cause du stress pour les raisons suivantes : 1. une charge de travail créant un déséquilibre entre les demandes et les ressources ; 2. un manque d’autonomie et de latitude décisionnelle ; 3. des exigences contradictoires émanant des relations avec le public (travail émotif), des rôles attendus et de leur manque de clarté ; 4. des horaires de travail à l’origine soit de tensions entre la vie privée et la vie professionnelle, soit de problèmes de sommeil ;
• Un climat de travail et des rapports interpersonnels avec les cadres, les collègues ou les clients qui constituent des menaces à l’intégrité personnelle et des sources de tension en raison d’un manque de collaboration, de respect et de confiance, et de la présence de conflits, de harcèlement et de violence ;
• Des possibilités insuffisantes ou inadéquates de participation aux décisions concernant le travail et les conditions dans lesquelles il s’effectue, qui sont susceptibles d’engendrer un sentiment d’impuissance, de l’insatisfaction et du stress ;
• Une circulation insuffisante ou inadéquate de l’information causée par des politiques et des pratiques inefficaces, aptes à engendrer de l’insécurité, du stress et de l’insatisfaction, et à affecter la motivation ;
• Des marques insuffisantes ou inadéquates de reconnaissance pouvant susciter insécurité, stress et insatisfaction, et porter atteinte à la motivation et à l’estime de soi ;
• Des possibilités insuffisantes ou inadéquates de développer ses compétences, susceptibles de porter atteinte au sentiment de compétence, à la motivation et à la progression de la carrière ;
• Des menaces à la trajectoire de carrière et à la sécurité d’emploi causées par des licenciements, des coupures salariales ou l’absence de possibilités de progression, qui peuvent engendrer insécurité, stress et anxiété, en plus de diminuer l’estime de soi ;
• Des conflits de valeur par rapport à l’éthique et à la qualité, qui sont sources de tensions, d’insécurité et de stress ;
• Un manque de sécurité psychologique causé par des entraves à la liberté d’expression, la formulation de menaces face aux opinions divergentes ou la dévalorisation des différences menaçant l’intégrité des individus ainsi que leurs niveaux de stress et de bien-être ;
• Une aide insuffisante ou inadéquate à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, résultant notamment de normes dysfonctionnelles concernant les horaires de travail, qui nuit à l’équilibre de vie ;
• Un milieu physique de travail comportant des menaces pour la santé physique qui est sources d’inquiétude et de stress ;
• Un soutien insuffisant à la prévention de la santé psychologique, qui peut inviter à prendre des risques susceptibles de nuire à cette dernière et engendrer du découragement lorsque celle-ci est atteinte.
La Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail est le seul des trois organismes à préciser les facteurs de risque liés à l’individu. Elle retient, premièrement, quatre types de traits de personnalité influant sur la vulnérabilité. Le premier est le névrotisme qui se caractérise par trois tendances : 1. la sensibilité aux stimuli négatifs ; 2. la prédisposition à ressentir de l’anxiété, de la dépression, de l’impulsivité, ainsi que de la colère et de l’hostilité ; 3. l’adoption de stratégies de gestion du stress qui sont inefficaces. Le deuxième trait est la possession d’une personnalité de type B ou une de type A, celle-ci se caractérisant notamment par le besoin constant de se dépasser et d’être en compétition, et par le perfectionnisme. Ces personnes sont aussi davantage enclines à développer de l’anxiété et certaines pathologies physiques, tels des problèmes cardio-vasculaires et gastro-intestinaux. Le troisième trait est celui d’avoir une personnalité hardie : la capacité de s’entourer, le contrôle des événements et l’adaptation au changement aident ce type de personne à modérer les effets du stress. Le quatrième trait renvoie au style d’attribution, en vertu duquel les individus ont tendance à considérer ce qui leur arrive comme étant de leur responsabilité ou de celle des autres. Cette caractéristique de personnalité peut influer, notamment, sur l’estime de soi et les états dépressifs. Les stratégies d’adaptation de l’individu sont la deuxième catégorie de risques liés à l’individu que retient la Chaire. Les deux moyens d’adaptation pris en compte sont le soutien social et les habitudes de vie : intérêts hors travail, exercice physique, régime alimentaire. Des carences à ce chapitre peuvent représenter des risques pour la santé psychologique. L’âge et le sexe sont la troisième catégorie de facteurs retenus, en raison notamment de leur incidence sur la probabilité d’apparition de la dépression.
Alors que les facteurs de risque d’ordre individuel font souvent appel à des interventions visant à habiliter les individus à y faire face, ceux d’ordre organisationnel invitent davantage à des efforts d’élimination à la source. C’est le cas particulièrement pour les facteurs de risque provenant du travail, qui ont fait l’objet de théories, principalement celles de Karasek et Theorell (1990) et de Bakker et Demerouti (2007) que de nombreuses recherches empiriques ont tenté de valider. Nous apporterons des précisions sur ces deux conceptions, à la fois pour montrer les possibilités d’intervention à la source qu’elles offrent et leurs limites.
De type structurel, le modèle de Karasek et Theorell (1990) met l’accent sur les effets de l’organisation du travail. Plus précisément, il se fonde sur le postulat que l’environnement psycho-social de travail est constitué de trois types de caractéristiques : la latitude décisionnelle, la demande psychologique de travail et le soutien social, qui influencent l’état psychologique des individus, particulièrement leur niveau de stress. La première caractéristique, la latitude décisionnelle, réfère à deux construits : 1. les possibilités dont dispose l’individu de mettre à contribution ses qualifications et compétences ; 2. le contrôle qu’il peut exercer sur les processus et méthodes de travail ou, autrement dit, son pouvoir décisionnel. La deuxième caractéristique, la demande psychologique, fait référence à la charge de travail et aux tensions psychologiques que suscite l’activité professionnelle ; un faible degré de contrôle face à une charge de travail élevée représente un facteur de risque pour la santé psychologique. Troisièmement, le soutien social, qui a été ajouté plus tard aux deux autres caractéristiques, peut être socio-émotif ou instrumental. S’il est déficient, il est lui aussi susceptible d’influencer le niveau de stress et le développement de problèmes de santé.
En se fondant sur ces caractéristiques, les auteurs de ce modèle distinguent quatre types d’emplois présentant des risques différents. Le premier est appelé à haute tension ; la demande de travail y est élevée, mais la latitude décisionnelle et le soutien social y sont faibles. C’est le type d’emplois apte à développer un sentiment d’impuissance, une absence de sens et un fort degré de stress. La chaîne de montage en constitue l’exemple type. La deuxième catégorie se nomme l’emploi actif . La demande de travail y est forte ; en revanche, le contrôle et le soutien social sont élevés. Tout en étant exigeants, ces emplois s’avèrent valorisants. Dans une forte proportion, ceux de nature professionnelle font partie de cette catégorie. Le troisième type d’emplois reçoit le nom de passif . Offrant peu de stimulation, de contrôle et de soutien social, il conduit à l’impuissance acquise. Certains postes de fonctionnaires font partie de cette catégorie. Le quatrième type d’emplois est appelé travail à basse tension. La latitude de décision y est forte, mais les demandes de travail faibles.
Le modèle de Karasek et Theorell a fait l’objet de nombreuses recherches, dont certaines ont mis en évidence ses limites. Par exemple, les recensions d’écrits de Kain et Jex (2010), Lange et al. (2003) et Van Der Doef et Maes (1999) montrent qu’une partie seulement des recherches analysées confirment les effets médiateurs du contrôle et du support social. C’est notamment pour remédier à ces limites que Bakker et Demerouti (2007) 26 proposent un nouveau modèle mettant lui aussi l’accent sur les effets de l’organisation du travail, mais plus dynamique en raison du rôle attribué à l’individu dans l’équilibrage entre les demandes et les ressources. Selon ce modèle, le travailleur est au centre de deux séries de forces, les demandes et les ressources, qui sont en interaction mais qui ont chacune leurs effets propres. Ainsi, une carence dans les ressources ou dans les demandes peut engendrer des effets négatifs sur la motivation, la santé ou les deux.
Les demandes ont une provenance physique, psychologique, sociale ou organisationnelle. Elles requièrent un effort physique ou psychologique soutenu et des compétences. Leurs effets sont physiologiques et psychologiques : pressions, demandes émotives, fatigue. Les ressources ont, elles aussi, une provenance physique, psychologique, sociale ou organisationnelle. Elles émanent du travail et aident à atteindre les objectifs de ce dernier, à réduire les demandes et leurs coûts, ainsi qu’à stimuler l’apprentissage et le développement. Elles sont de trois types : 1. externes, faisant alors référence à l’autonomie décisionnelle, aux possibilités de carrière et au soutien social offerts par le contexte organisationnel ; 2. internes, renvoyant aux capacités et au dispositif cognitif de l’individu ; 3. personnelles ou perceptuelles, touchant la résilience et le contrôle qui émanent de l’individu, par l’intermédiaire du sentiment d’efficacité personnelle, de l’estime de soi organisationnelle et de l’optimisme.
Le modèle de Bakker et Demerouti (2007) cherche à prédire les effets directs et médiatisés sur l’engagement au travail, l’épuisement professionnel et divers corrélats, tels que les problèmes de santé et l’intention de quitter. Plus précisément, ce modèle s’intéresse à deux types de processus, d’où le nom de dual process theory aussi utilisé pour le désigner : ceux qui proviennent des demandes et qui ont un impact sur la santé, en raison d’une organisation du travail déficiente ; ceux qui émanent des ressources et qui influencent la motivation, que ce soit de façon intrinsèque ou extrinsèque.
Des travaux visant à valider ce modèle indiquent que l’épuisement professionnel est principalement prédit par les demandes, mais aussi par le manque de ressources ; il a des effets sur les problèmes de santé et l’intention de quitter ; enfin, il médiatise la relation entre les demandes et les problèmes de santé. De son côté, l’engagement n’est prédit que par les ressources disponibles ; il est lié uniquement à l’intention de quitter ; enfin, il médiatise la relation entre les ressources et l’intention de quitter.
Un des risques fréquemment mentionné est le stress professionnel, sur lequel il convient d’apporter de brèves précisions. En raison de son importance, il est d’ailleurs à l’origine de nombreuses recherches. En 2006, Harvey et al. mentionnaient avoir répertorié plus de 11 000 références sur le moteur Psychinfo sous la seule expression Occupational Stress . Le stress peut être défini, sur le plan psychologique, comme « une réaction qui survient lorsque l’individu perçoit que les exigences de son environnement excèdent ses capacités à y faire face, donc que son bien-être est menacé » (Lazarus & Folkman, 1984). 27 C’est cette conception qui sous-tend les travaux ciblant les risques provenant du travail et du contexte dans lequel il s’effectue. Toutefois, une question fondamentale se pose : est-ce que toutes les formes de stress menacent la santé ? Quoiqu’il n’y ait pas de réponse unanimement reconnue, il existe des données invitant à distinguer les deux formes de stress que Selye avait mentionnées dès 1974 : celui qui est nuisible et celui qui est bénéfique, ou l’ eustress . Des recherches 28 indiquent que le stress suscitant un défi peut influencer positivement la motivation, le rendement, la satisfaction et le bien-être ; à l’opposé, le stress causé par des obstacles ( hindrance ) peut augmenter les comportements de retrait et les départs volontaires, et diminuer la satisfaction et l’engagement. Ces effets sont cependant susceptibles de varier en fonction du sentiment d’efficacité face aux obstacles et du degré de contrôle ressenti.
Cet aperçu des facteurs de risque invite à dégager quelques conclusions. Ainsi, plusieurs éléments, issus à la fois du milieu et de l’individu, constituent des risques méritant une intervention de prévention. Rappelons que les liens entre l’organisation du travail, l’engagement envers celui-ci et la santé psychologique sont complexes et demandent de tenir compte à la fois des caractéristiques du milieu et de celles de l’individu. Enfin, l’information rapportée montre qu’il est pertinent de baser une action de prévention des Risques psychosociaux sur des modèles et sur des données probantes pour bien identifier les menaces et agir de façon à les éliminer à la source ou les réduire, le cas échéant.
Définition et composantes de la santé, mentale et psychologique
Il n’existe pas de définition universellement acceptée de la santé psychologique ou de la santé mentale, deux expressions utilisées indifféremment par les uns et de façon différenciée par les autres. Quant aux définitions existantes, elles mettent l’accent sur des caractéristiques variées. Certaines font ressortir les propriétés de la santé résultant de diverses sources : l’individu, le contexte de travail, le milieu social d’appartenance. D’autres insistent sur l’une ou l’autre des facettes de la santé : son côté positif, qui se manifeste dans la capacité d’adaptation de l’individu ; son côté négatif, qui renvoie à l’atteinte de la santé, à la maladie.
Avant d’exposer des définitions de la santé psychologique et de la santé mentale, il convient de préciser ce que nous entendons par santé puisque celle-ci fait référence à un construit plus général, plus englobant. Quoiqu’il existe plusieurs conceptions de la santé, dont Achille (2003) a fait la recension, il existe une entente sur la définition suivante qui est retenue par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) depuis la fin des années 1940 :
« La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. Il s’agit d’un état de bien-être dans lequel la personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et fructueux et contribuer à la vie de sa communauté ».
La santé a donc deux facettes amenant à l’envisager selon deux points de vue. D’un côté, elle fait référence à des dispositions positives, à un état de bien-être. D’un autre côté, elle renvoie à des atteintes ; autrement dit, c’est sa composante négative représentée par la maladie. Ces deux aspects ne sont cependant pas présents dans toutes les définitions de la santé mentale. Selon certains, la santé mentale a une connotation négative parce qu’elle est souvent associée aux troubles mentaux reconnus dans le DSM ou Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux) dont l’American Psychiatric Association (APA) a publié la dernière édition en 2014 sous le titre de DSM-V. C’est une des raisons qu’invoquent certains pour lui préférer l’expression santé psychologique . L’autre raison, c’est que les maladies répertoriées dans le DSM constituent des caractéristiques personnelles provenant de l’hérédité et de l’éducation, non pas des réactions associées spécifiquement au milieu de travail. En conséquence, l’expression santé psychologique est vue comme plus appropriée pour désigner la santé au travail. Cependant, plusieurs organismes et auteurs proposent des définitions de la santé mentale qui n’ont pas le caractère négatif mentionné. Celles que nous présentons à titre d’exemples font ressortir que la santé mentale fait référence à des capacités ou compétences, et à un état d’équilibre psychique caractérisé par des attitudes et des comportements qui sont signes d’équilibre, de bon fonctionnement et d’adaptation à la réalité.
• En tant qu’un des chefs de file en la matière, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) (1946, p. 100) définit la santé mentale comme un « état de bien-être dans lequel l’individu réalise ses propres capacités, peut faire face aux tensions ordinaires de la vie, et est capable de contribuer à sa communauté ».
• Dans leur ouvrage sur la santé mentale, Hales et Hales (1995, p. 34) affirment que celle-ci « fait référence à la capacité de penser rationnellement et logiquement, et de transiger adéquatement avec les transitions, le stress, les traumatismes et les pertes d’une façon qui permet la stabilité émotive et la croissance ». Ils ajoutent que, en règle générale, les personnes bénéficiant d’une bonne santé mentale s’estiment, perçoivent bien la réalité, acceptent les limites et les possibilités émanant de cette dernière, répondent aux défis qu’elle présente, assument leurs responsabilités, établissent et maintiennent des relations intimes, transigent raisonnablement avec les autres, effectuent un travail mettant à profit leurs talents et leur formation, et ressentent un sentiment de plénitude justifiant les efforts exigés par le quotidien ».
• Selon l’Agence de la santé publique du Canada (2006, p. 1), la santé mentale désigne « la capacité de chaque personne de ressentir les choses, de réfléchir et d’agir de manière à mieux jouir de la vie, à mieux faire face aux défis ».
• D’après l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM), « la santé mentale est un mouvement constant, une recherche d’équilibre entre différents aspects de sa vie : physique, mental, spirituel et émotif » (ACSM, Chaudière-Apalaches, 2013, p. 1). Elle s’exprime à travers 10 compétences : 1. être capable d’aimer la vie ; 2. réussir à mettre ses aptitudes à profit pour atteindre des objectifs ; 3. nouer et entretenir des relations avec les autres ; 4. être capable d’éprouver du plaisir dans ses relations avec les autres ; 4. apporter sa contribution à la collectivité ; 5. se sentir suffisamment en confiance pour s’adapter à une situation à laquelle on ne peut rien changer ou pour travailler à la modifier dans la mesure du possible ; 6. développer des stratégies pour faire face au stress au travail ; 7. affronter les difficultés inévitables de la vie et se relever après avoir vécu des difficultés ; 8. être capable, dans des moments difficiles, de demander du soutien à ses proches ou de l’aide auprès d’un organisme spécialisé ; 9. découvrir des loisirs qui nous plaisent et trouver du temps pour s’y adonner ; 10. parvenir à établir un équilibre satisfaisant entre les aspects physiques, psychologiques, économiques, spirituels et sociaux de sa vie.
La définition de la santé psychologique proposée par Foucher et Leduc (2001, 2008) pour circonscrire la pratique des psychologues du travail et des organisations en cette matière rejoint certains éléments de ces définitions de la santé mentale. En revanche, elle s’en différencie en précisant les liens entre les états développés par l’individu et les effets exercés par le milieu de travail. Selon cette définition, « la santé psychologique fait référence aux aspects suivants : 1. les possibilités qu’offrent le contexte organisationnel, les conditions de travail et les tâches dévolues à l’individu de se sentir valorisé, de s’épanouir, de mener une vie équilibrée et d’avoir un niveau de stress qu’il est capable de gérer ; 2. l’état que développe l’individu par rapport aux indices que sont l’estime ou la valorisation de soi, l’épanouissement, l’équilibre de vie, le niveau de stress et les maladies associées à ce dernier ; 3. l’adaptation de l’individu à son travail et au milieu où celui-ci se réalise, et aux comportements reflétant cette dernière » (Foucher & Leduc, 2008, p. 220). Dès le début des années 2000, la Société québécoise de psychologie du travail et des organisations (SQPTO) a retenu cette définition pour délimiter le domaine de pratique de la santé psychologique au travail.
Quelques années plus tard, la Chaire en santé et sécurité du travail de l’Université Laval (Brun, Biron & St-Hilaire, 2009, p. 3) a adopté une définition guidant plusieurs de ses travaux, selon laquelle « la santé psychologique au travail réfère à un fonctionnement harmonieux, agréable et efficace d’une personne qui fait face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre. Cette santé psychologique est influencée par trois grandes composantes : 1. les composantes associées au travail (autonomie, reconnaissance, charge et exigences du travail, etc.) ; 2. les caractéristiques individuelles (personnalité, santé physique, histoire personnelle, dimensions affectives, compétences, etc.) ; 3. l’environnement social (amis, famille, communauté, etc.) ». Comparativement à la définition précédente, celle-ci précise davantage l’état caractérisant la santé psychologique et relève trois types de déterminants ; en revanche, elle ne mentionne pas comment s’exercent les influences provenant de chaque déterminant.
Depuis la formulation de ces deux définitions, plusieurs apports invitent à en proposer une nouvelle, entre autres les recherches se rattachant à la psychologie positive et celles qui se basent sur le modèle de Demerouti et Bakker (2007) pour étudier les effets de l’organisation du travail. Cette nouvelle définition se compose de deux parties : la première de portée générale et la seconde, qui précise la première, de portée spécifique.
La santé psychologique au travail résulte d’interactions entre l’individu et son environnement. Elle se manifeste à travers le développement et l’investissement de ses talents et compétences, une capacité dynamique d’adaptation aux divers aspects de la vie professionnelle, et un état de bien-être et d’équilibre psychique.
Les interactions dont résulte la santé psychologique au travail mettent à contribution deux types de facteurs . Les premiers sont les possibilités qu’offrent à l’individu le contexte organisationnel (culture, climat, pratiques de gestion), les conditions de travail (horaires, style de supervision) et les tâches qu’il exerce (autonomie, variété et complexité, feedback) d’avoir une situation présentant les trois types suivants de leviers : 1. disposer des ressources requises, (dont la latitude et le support, pour faire face aux demandes qui lui sont adressées ; 2. avoir des rôles clairs et congruents avec ses attentes et capacités ; 3. se sentir traité avec justice, être valorisé et reconnu, avoir un niveau de stress qu’il est capable de gérer, avoir la possibilité de mener une vie équilibrée ainsi que de s’épanouir en développant et en mettant à profit ses talents et ses compétences. Le second type de facteurs provient de la capacité de l’individu de s’adapter à son milieu de travail, qui est influencée notamment par sa santé mentale générale, ses compétences personnelles et interpersonnelles, la charge mentale et physique émanant de facteurs autres que la vie professionnelle, et le soutien social dont il bénéficie à l’extérieur du travail.
En tant que résultante, la santé psychologique au travail se manifeste à travers deux types d’indices . Sur un premier plan, elle se reflète dans divers états psychiques : l’estime ou la valorisation de soi, le bien-être, l’épanouissement, l’équilibre de vie, l’optimisme, ainsi qu’un niveau de stress et d’anxiété permettant de ne pas développer les maladies associées à ces facteurs. Sur un second plan, la santé psychologique au travail se manifeste à travers la maîtrise des compétences suivantes permettant à l’individu de s’adapter et de trouver un équilibre : agir avec résilience face aux difficultés, aux échecs et aux situations auxquelles il ne peut rien changer ; baser l’exercice de son travail sur une motivation positive ; travailler à résoudre efficacement les problèmes de son ressort qui peuvent être réglés ; connaître ses talents et ses compétences et chercher à les développer et à les mettre à contribution ; accepter ses limites et chercher des moyens pour y remédier ; aborder les situations avec réalisme et optimisme.
La formulation de cette définition ou conception vise trois objectifs. Le premier est de fournir une vue globale et intégrée de la santé psychologique en distinguant ses déterminants et ses propriétés distinctives. Le deuxième est d’ancrer la santé psychologique dans la réalité professionnelle en précisant comment le contexte organisationnel et le travail influent sur cette dernière. Le troisième est de faciliter la mesure de la santé par le choix d’indices opérationnels. Cette façon de voir se veut donc un outil d’intervention. En mettant l’accent sur le côté positif de la santé, elle invite à mettre en place des mesures de nature à supporter cette orientation ; en identifiant diverses sources d’influence, elle cible des risques potentiels.
Conclusion
De nombreux indices peuvent susciter un intérêt pour la protection de la santé psychologique ; ils ont trait aux coûts des atteintes qu’elle est susceptible de subir et aux avantages de sa consolidation. La première section de ce chapitre a fait état de plusieurs de ces indices. Le volet négatif de la santé, représenté par les atteintes dont elle peut être victime, et son côté positif, résumé par le bien-être et les facteurs pouvant contribuer à son développement, ont également été considérés, à la fois dans la définition de la santé psychologique et l’énumération des Risques psychosociaux proposées dans la deuxième section de ce chapitre. Cette double information fournit des raisons motivant le déploiement de mesures de prévention et justifie les facteurs à prendre en compte dans la conception de ces dernières. Il reste à préciser comment agir ou, autrement dit, quelles actions mettre sur pied, quelles stratégies d’intervention choisir, quels objets cibler et quels rôles attribuer aux acteurs concernés. Ce seront là les principaux thèmes traités dans le chapitre 4 de la première partie de cet ouvrage.
Références
Antonmattei P.-H., Derue A., Fantoni-Quinton S., Jourdan D., Morand M., Vachet G., Vantal J. et Verkindt P.-Y. (2010). Les Risques psychosociaux. Identifier, prévenir, traiter. Reuil-Malmaison, France : Wolters Kluwer, Collection Lamy Axe Droit.
Abord de Chatillon, A., Bachelard, O. et Carpentier, S. (2012). Risques psychosociaux, santé et sécurité au travail, une perspective managériale. Paris, France : AGRH/Vuibert.
Achille, M.A. (2003). Définir la santé au travail. 1. La base conceptuelle d’un modèle de la santé au travail. Dans R. Foucher, A. Savoie & L. Brunet (Dir.) Concilier performance organisationnelle et santé psychologique au travail (p. 65-89). Montréal, Québec : Éditions Nouvelles.
Agence de la santé publique du Canada (2006). Aspect humain de la santé mentale et de la maladie mentale au Canada. Ottawa, Ministère des Travaux publics et Services gouvernementaux du Canada.
Alis, D., Dumas, M. et Poilpoy-Rocaboy, G. (2010). Risques et souffrance au travail. Nouvelles contraintes, nouveaux remèdes. Paris, France : Dunod.
AmericanPsychologicalAssociation(APA). htttps ://www.apa.org/news/press/releases/2012/03/well-being.aspx.
Association canadienne pour la santé mentale (ACSM) (2013), La santé mentale. Site web de la ACSM Chaudière-Apalaches http://www.acsm-ca.qc.ca/lasantémentale.htm .
Association nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) (2013). La démarche ANACT de prévention des Risques psychosociaux. Lyon, France : ANACT.
Avey, J.P., Reichard, R.J., Luthans, F. et Mhatre, K.H. (2011). Meta analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22 (2), 127-152.
Bakker, A.B. et Demerouti, E. (2007). The Job Demands Resources Model : State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), 319-328.
Bakker, A.B., Demerouti, E. et Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands Resource Modelto predict burnout and performance, Human Resource Management, 43 (1), 83-1-4.

  • Accueil Accueil
  • Univers Univers
  • Ebooks Ebooks
  • Livres audio Livres audio
  • Presse Presse
  • BD BD
  • Documents Documents