Le travail à l épreuve des nouvelles temporalités
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Description

Comment les temporalités en émergence dans le contexte de nos activités quotidiennes, professionnelles et sociales changent-elles notre rapport au travail? Comment, dans un univers de l’emploi dont les frontières se sont progressivement effacées, les espaces et les temps sociaux se recomposent-ils? Les auteurs du présent ouvrage proposent une réflexion critique à partir de la double exigence qui transforme sans cesse ces frontières. Il y a celle des milieux, soit celle des environnements des entreprises privées et organisations publiques avec les contraintes d’organisation que génèrent leurs activités. Il y a aussi le défi pour les travailleurs qui, pour s’affranchir de ces contraintes, doivent imaginer et expérimenter des formes de conciliation entre les temps du travail, de l’épanouissement professionnel, ainsi que les temps sociaux et familiaux.
Ce livre met en dialogue – pour tout lecteur issu du domaine de la sociologie, de l’entrepreneuriat, de l’économie, des sciences politiques ou autres – des enquêtes menées dans différents milieux du travail. Il va au-delà de la simple présentation de la variable temporelle et de ses incidences sur les réarrangements institutionnels et intuitifs des tâches dans les organisations; il tente de dresser un état des lieux des temporalités contemporaines qui ont progressivement reconfiguré l’emploi et les activités professionnelles telles qu’elles prennent forme aujourd’hui.
Fractionnement des temps professionnels, dilution des frontières traditionnelles des horaires, brouillage de temps sociaux autrefois cloisonnés, mais aussi espace de travail et espaces sociaux et familiaux: autant de variables dont la prégnance semble incontestable sur notre rapport au temps et au travail.
Diane-Gabrielle Tremblay est professeure à l’Université TÉLUQ et directrice de l’Alliance de recherche universités-communautés (ARUC) sur la gestion des âges et des temps sociaux.
Sid Ahmed Soussi est professeur au Département de sociologie de l’Université du Québec à Montréal (UQAM) et membre du Centre de recherches sur les innovations sociales (CRISES) – axe travail et emploi.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 22 janvier 2020
Nombre de lectures 0
EAN13 9782760552654
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0045€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

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Catalogage avant publication de Bibliothèque et Archives nationales du Québec et Bibliothèque et Archives Canada
Titre : Le travail à l’épreuve des nouvelles temporalités / sous la direction de Diane-Gabrielle Tremblay et Sid Ahmed Soussi.
Noms : Tremblay, Diane-Gabrielle, éditeur intellectuel. | Soussi, Sid Ahmed, 1955- éditeur intellectuel.
Description : Comprend des références bibliographiques.
Identifiants : Canadiana (livre imprimé) 20190036354 | Canadiana (livre numérique) 20190036362 | ISBN 9782760552630 | ISBN 9782760552647 (PDF) | ISBN 9782760552654 (EPUB)
Vedettes-matière : RVM : Gestion du temps. | RVM : Conciliation travail-vie personnelle. | RVM : Horaires de travail.
Classification : LCC HD4904.25.T74 2020 | CDD 306.3/6—dc23

Révision
Gislaine Barrette
Correction d’épreuves
Anne-Marie Bilodeau
Conception graphique
Julie Rivard
Mise en page
Le Graphe
Image de couverture
iStock
Dépôt légal : 1 er trimestre 2020
› Bibliothèque et Archives nationales du Québec
› Bibliothèque et Archives Canada
© 2020 – Presses de l’Université du Québec
Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés
D5263-1 [01]
Liste des sigles ACA Action communautaire autonome CÉTVP Conciliation études-travail-vie personnelle CP Capitaine-propriétaire CSMO-ESAC Comité sectoriel de main-d’œuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire OACI Organisation de l’aviation civile internationale OIIQ Ordre des infirmières et infirmiers du Québec PNC Personnel navigant commercial RQAP Régime québécois d’assurance parentale TI Technologies de l’information
Introduction
Sid Ahmed Soussi et Diane-Gabrielle Tremblay

Cet ouvrage s’intéresse à la remise en question des normes temporelles et aux reconfigurations de l’emploi et des activités du travail qu’elle entraîne. Il en examine les effets non seulement sur la réorganisation des tâches et la division du travail, mais aussi sur les parcours professionnels et de vie. Sa démarche propose une réflexion critique et multiforme sur les nouvelles temporalités relevées dans les espaces contemporains du travail. Au fil des dernières décennies, les dimensions temporelles ont beaucoup évolué ; ces nouvelles temporalités remettent en question les modalités d’exercice du travail et transforment les postes et l’emploi parfois en profondeur, en fonction de nouvelles formes de relation au temps ou des contraintes temporelles qui les conditionnent. L’ouvrage s’intéresse également à la remise en question de certaines normes d’emploi (p. ex. l’emploi « standard » rétribué par un salaire), du contrat type, des normes minimales de travail, des dispositifs de sécurité sociale et de l’assurance-chômage ou emploi, etc. Là aussi, les dernières décennies ont vu des changements considérables sur le plan de ce qu’il était convenu d’appeler l’emploi « standard », ou l’emploi type (D’Amours, Soussi et Tremblay, 2015 ; Castel, 2009).
Si, comme au Québec par exemple, la Loi sur les normes du travail a ajouté des congés obligatoires à offrir aux salariés et augmenté le nombre de semaines de vacances après trois ans de travail, il y a par contre une certaine remise en question, parfois informelle, des normes d’emploi (Siino et Soussi, 2017 ; Tremblay, 2016, 2017a). Ainsi, en ce qui concerne les heures maximales de travail, celles-ci ne sont pas toujours respectées dans tous les secteurs, et ce, non seulement par les employeurs, mais souvent aussi par les travailleurs eux-mêmes, les professionnels surtout, qui acceptent que soient contournées ces normes (Tremblay, 2017a, 2017b).
Sur le plan méthodologique, cet ouvrage a fait un choix délibéré : tous les chapitres qui y sont présentés reposent sur des recherches de terrain. Ce choix révèle l’importance, eu égard aux niveaux d’analyse, de l’orientation micro- et mésosociologique de ces travaux dont les perspectives sont ainsi mieux à même de mettre au jour les temporalités en émergence dans les milieux du travail des secteurs ou des catégories d’emploi enquêtés, ce qui a également permis de faire ressortir les écarts réels ou en cours par rapport aux normes en vigueur en matière de temps et d’horaires de travail.
Sur le plan thématique, les objets ciblés par ces chapitres soulèvent tous la question du glissement des normes temporelles affectant les activités du travail. Le travail à plein temps continue d’être considéré comme LA norme, bien que la réalité s’en éloigne considérablement par le développement du temps partiel et des emplois à durée déterminée, contractuels et par projet, pour ne donner que ces exemples de formes re-temporalisées caractérisant les nouveaux types de relations d’emploi en expansion actuellement. Les chapitres examinent donc le régime temporel du travail actuel, les « débordements » du temps du travail sur les divers temps sociaux (personnels, familiaux, conviviaux et autres), la division des temps du travail sous ses formes salariée, non salariée et domestique, et d’autres thèmes apparentés. Ces questionnements mobilisent des variables comme l’âge, l’origine ethnique, le genre, ainsi que les autres rapports sociaux de domination reliés aux nouvelles structures – intégrées, éclatées ou en réseaux – dans lesquelles se déploient les stratégies de gestion des entreprises et des organisations des autres sphères d’activités, publiques et parapubliques notamment.
Les temporalités contemporaines : un état des lieux
Au-delà de la seule variable du temps et de ses incidences sur l’emploi et ses nouvelles figures, sur les réarrangements institutionnels et intuitifs des tâches dans les organisations, il s’agit ici de dresser un état des lieux global sur les incidences, à la fois conjoncturelles et structurelles, des temporalités contemporaines qui ont progressivement reconfiguré non seulement l’emploi, mais aussi les activités professionnelles et les tâches telles qu’elles se présentent aujourd’hui dans les espaces de travail et dans les organisations. Certes, une grande part des transformations du travail est liée directement aux technologies numériques et à leurs effets déterminants sur la gestion des processus dans les organisations et, plus globalement, sur la structure de l’emploi, mais il reste que l’un des symptômes sociaux et humains les plus prégnants à cet égard concerne notre rapport au temps, à la fois au travail et en emploi. Ces symptômes prennent des formes aussi diverses qu’inattendues : fractionnement des temps professionnels et occupationnels, dilution des frontières institutionnelles et traditionnelles des horaires tant dans les milieux organisationnels que dans les espaces privés, brouillage des temps sociaux autrefois nettement distincts, notamment sur la base de réarrangements individuels, parfois improvisés, mais souvent durables, alternant temps de travail et temps familial, mais aussi, et du même coup, espaces de travail et espaces sociaux et familiaux (Tremblay, 2019). Autant de variables dont la prégnance aujourd’hui apparaît incontestable sur notre rapport au temps et au travail. Comment caractériser ces variables ?
Premièrement, ces variables portent à la fois sur les « temps courts » et sur les « temps longs ». Les premiers renvoient aux réarrangements des tâches par la répartition de leur réalisation dans un espace-temps éclaté : dans une même journée, mais dans des espaces multiples. « Emporter du travail chez soi » n’est plus seulement une question de « conciliation travail-famille ». Ces comportements relèvent le plus souvent d’injonctions organisationnelles ne laissant que peu de choix aux individus appelés à les incorporer dans leur rapport au temps de travail. D’où des « journées de travail » de plus en plus atypiques, à l’image des emplois où elles s’insèrent. Les seconds, les « temps longs », renvoient aussi bien à la généralisation de ces réarrangements quotidiens, mais désormais étalés dans la durée, qu’à la réorganisation de l’emploi et du poste de travail dans un contexte beaucoup plus global et durable et qui se traduit par une véritable redéfinition de la notion de ce que nous appelons encore un « emploi ». D’où les multiples interrogations auxquelles tentent de répondre les études rassemblées ici.
Comment en effet définir et qualifier, dans ce contexte, les activités de nombreux travailleurs – cadres, professionnels, techniciens et autres – dont les « temps de travail » peuvent souvent être consacrés à exécuter des contrats renvoyant à des relations d’emploi les liant à plusieurs employeurs ou « donneurs d’ordres », que ce soit de façon concomitante ou alternée ?
Que dire aussi des nouvelles formes de la saisonnalité au travail ? Cette variable de la saisonnalité (Morice, 2006) se situe à la frontière des « temps courts » et des « temps longs », car elle ne concerne pas seulement les « saisons agricoles ». De plus en plus de secteurs y font appel dans leur gestion du temps de travail comme en témoignent les définitions des postes de travail qu’ils ont à offrir ; c’est le cas des industries agroalimentaires, de la pêche et des produits de la mer, des services, etc. L’un des principaux corollaires de la saisonnalité du travail se manifeste aujourd’hui notamment par le recours accru au travail migrant temporaire, tant à l’échelle locale qu’internationale (Soussi, 2016). Outre les secteurs agricoles (Lamanthe, 2008), de nombreux autres y font appel de façon de plus en plus systématisée, comme dans les services, la restauration rapide et l’hôtellerie, entre autres. Ce phénomène de la saisonnalisation du travail se pose comme une tendance de plus en plus affirmée (Marshall, 1999). En substance, c’est la perspective critique développée par Marco Alberio et Diane-Gabrielle Tremblay dans leur analyse consacrée à la conciliation travail-famille dans l’industrie, hautement saisonnière, de la pêche.
Deuxièmement, et au-delà de cette distinction entre temps courts et temps longs, il est possible d’appréhender ces variables à partir de leurs effets combinés sur trois plans : 1) sur le plan des individus et de leur rapport au travail dans la quotidienneté ; 2) sur le plan institutionnel, avec la réorganisation de l’emploi et les processus du travail mis en place dans les entreprises et les organisations contemporaines ; 3) sur le plan de la société et des régulations – ou de l’absence de régulation – par l’État et les différents acteurs locaux contribuant à l’action publique, comme dans le cas de l’encadrement juridico-administratif de la saisonnalité du travail (Gray, 2010).
Ces trois niveaux d’analyse, micro-, méso- et macrosocioéconomiques, renvoient dans cet ouvrage à trois parties où chacune fait dialoguer au moins deux études autour de préoccupations convergentes.
Partie 1 : L’autonomie, le contrôle et les normes temporelles
La première partie aborde l’autonomie relative au travail, au regard de l’organisation productive et du contrôle des processus du travail. Mobilisant deux groupes de travailleuses distincts – le personnel navigant commercial (PNC) et les travailleuses œuvrant dans les organisations d’action communautaire autonome (ACA) –, elle montre comment évolue la remise en question des normes temporelles selon les parcours professionnels et les contextes organisationnels où ils se déploient, à l’image du secteur de l’aviation civile et de son personnel navigant commercial et de celui des milieux communautaires constamment tiraillés entre les limites de leurs ressources et l’amplitude des besoins qui alourdissent leurs cahiers des charges. Dans ce dernier secteur se pose de surcroît la question de l’action publique et des politiques publiques encadrant certains aspects institutionnels des activités de ce type d’employés et de leurs interférences sur les temporalités qui en résultent dans ce contexte marqué par des ressources limitées. Ces deux cas, emblématiques à bien des égards, révèlent chacun à sa manière toute la prégnance de ces variables du temps sur l’emploi et sur les nouvelles formes que prend notre rapport au travail.
Le chapitre d’Anne Gillet et Diane-Gabrielle Tremblay analyse les questions relatives aux temps fragmentés du travail et des contraintes temporelles dans le secteur des transports aériens, à partir d’une recherche sur les conditions de travail du PNC, auprès des principales compagnies aériennes d’Europe (de la France, de l’Allemagne, de l’Italie, du Portugal, de l’Espagne et des Pays-Bas) et du Canada. Ce secteur a beaucoup évolué au cours des dernières années, mais le travail de ce personnel navigant commercial (comprenant hôtesses de l’air, steward et chef de cabine) a fait l’objet de bien peu de recherches.
Les auteures traitent, d’une part, des dimensions temporelles associées à l’exercice du travail des membres du PNC (règles, temps de travail, horaires de travail, espace et conditions de travail) et, d’autre part, des ressources dont le PNC dispose pour gérer son rapport multiforme à des activités de travail marquées par des normes de temporalité dont les nombreuses contraintes affectent directement la gestion des temps sociaux de ce personnel, et tout cela, dans un contexte de diversification et d’intensification des contraintes techniques matérielles et organisationnelles sans cesse changeant. Les deux auteures ont pu constater que l’activité du PNC se déroule dans un cadre de plus en plus contraignant, par exemple au regard des prescriptions du travail (fortes procédures/ consignes techniques) ainsi que sur le plan temporel (horaires de travail décalés, évolutifs, imposés à l’aide d’un logiciel). Cela en lien avec une organisation de plus en plus complexifiée, d’un trafic aérien intensifié, de règles techniques de sûreté/sécurité au travail en constante adaptation, et des normes de service commercial en vol qui se diversifient.
Suivant l’hypothèse qui est posée, plusieurs processus sociaux ont été mis en œuvre par les membres du PNC pour « résister » aux contraintes particulières du métier et aux conditions de travail rendues plus difficiles. Ainsi, diverses ressources sont sollicitées : le collectif de travail, soit l’équipage à bord de l’avion, y compris le chef de cabine, sa motivation individuelle à exercer ce métier et, enfin, l’aide de la famille ou du réseau de relations personnelles, en particulier pour la conciliation travail-famille.
Les syndicats ont par ailleurs une forte présence dans certaines compagnies et vont notamment se préoccuper des conditions d’emploi et de travail, incluant la durée du travail et sa comptabilisation particulière. Ainsi, pour faire face aux contraintes techniques, temporelles et organisationnelles du métier et à leurs évolutions, le PNC peut compter sur des ressources de natures et d’influences diverses. Ce chapitre fait ressortir les caractéristiques d’un métier soumis à des contraintes qui se traduisent par des conditions de travail atypiques, souvent difficiles, une division et un contrôle du travail particuliers et une autonomie au travail limitée, ce à quoi s’ajoute la remise en question des normes temporelles associées au travail dans le contexte de réduction des temps d’escale, comme des changements dans les rapports agent de bord-passagers.
Pour les auteures, la « mobilité » (au sens de transport, déplacement…) est l’activité même du PNC. Il effectue un « travail de mobilité(s) » : d’une part, de/pour soi, car la mobilité nécessite une organisation personnelle (gestion de son emploi du temps de vie privée, conciliation travail, vie familiale et personnelle) et, d’autre part, des/pour les clients, qu’il doit transporter en toute sécurité… Surtout en Europe (moins au Canada, en raison de la taille du pays), les PNC s’inscrivent en outre dans une mobilité pendulaire de type domicile-travail, habitant rarement tout près de leur base d’affectation.
Les PNC considèrent leurs conditions de travail comme étant de plus en plus pénibles (intensification et diversification du travail, conditions physiques d’exercice, avec, et de façon durable et récurrente, une fatigue quasi constante et des problèmes de santé), bien qu’ils disposent de plusieurs ressources qui rendent la situation plus « supportable » : le soutien des collectifs de travail (équipage, y compris l’encadrement, en vol), la motivation personnelle et l’intérêt du métier, enfin, certains éléments liés à l’articulation avec la vie privée ou familiale.
En effet, si les contraintes temporelles sont considérables dans les premières années, la situation s’améliore lorsque les membres du PNC acquièrent de l’ancienneté. Après quelques années (et selon les compagnies aériennes), ils peuvent indiquer leurs préférences d’horaires, sans toutefois pouvoir toujours obtenir les horaires souhaités. De leur côté, les syndicats des PNC centrent leur action sur la question des conditions de travail et de pénibilité du travail, et notamment des horaires de travail.
C’est donc au sein même de l’activité professionnelle et dans le « hors-travail » que les ressources sont mobilisées pour articuler temps sociaux et temps de travail afin d’assumer, conformément aux normes exigées, les fonctions dont le PNC a la charge. Nous observons en quelque sorte ici la construction d’un système social et organisationnel permettant de rendre supportables les contraintes du travail et ses effets. Si ce système est perturbé ou fait défaut, et même s’ils aiment leur métier, certains membres du PNC vivent alors des phases de dégradation de leur santé, conduisant parfois à des arrêts de travail (dépression, épuisement professionnel…). Certains décident de s’en éloigner (temps partiel, développement d’une activité professionnelle complémentaire ou retour aux études pour un enrichissement/développement personnel autre) et d’autres quittent définitivement l’entreprise (démission avec changement de métier).
Le collectif de travail, même éphémère, a une grande importance dans le secteur du transport aérien, à la fois pour la sécurité, la fiabilité des horaires et la qualité des services, soit les deux éléments fondamentaux sur lesquels les compagnies et leur personnel sont évalués. Le fonctionnement du collectif, en lien avec son encadrement (une même équipe finalement), est crucial, car certaines décisions découlant d’éléments issus du travail en collectif à partir de mécanismes de coconstruction comportent des enjeux vitaux de sûreté, de sécurité et de santé. C’est ainsi qu’on peut parler d’une certaine forme de régulation sociale et du travail.
Dans un tout autre registre, mais avec des préoccupations comparables pour une certaine autonomie au travail, dans le chapitre suivant, Mylène Fauvel et Yanick Noiseux se donnent pour objectif de documenter la précarisation des conditions de travail et les pratiques de gestion dans le mouvement d’ACA. Leur étude s’intéresse aux temporalités en vigueur – et vécues – dans le mouvement d’action communautaire, et plus largement aux conditions de travail… et à la précarité qui en découle.
Là également les résultats proviennent d’une enquête de terrain fondée sur une longue série d’entretiens individuels et un échantillonnage couvrant plusieurs régions du Québec et un large spectre d’organisations communautaires.
Les auteurs partent du constat que c’est le manque de ressources qui cantonne les organismes communautaires dans un rôle d’« employeurs pauvres » (Pinard, 2018, p. 239). Ils disent : « Néanmoins, les enjeux liés aux conditions de travail dans le secteur sont souvent subordonnés à la lutte pour le rehaussement du financement, voire invisibilisés par cette lutte. » Mais parallèlement, ils font valoir que ce constat tend malgré tout à évoluer en ce sens et que, « dans les dernières années, tant les États généraux du communautaire (CTROC, 2015) que la Commission populaire de l’action communautaire (RQ-ACA, 2016) ont pointé du doigt l’amélioration des conditions de travail comme un enjeu important pour faire reconnaître à sa juste valeur l’ACA auprès des instances gouvernementales ».
D’autres initiatives en cours ont poussé les auteurs à dresser un état des lieux des conditions de travail dans le mouvement d’action communautaire autonome, mais en s’intéressant aux temporalités vécues dans cet univers et, plus largement, aux conditions de travail et aux formes de précarité qu’elles peuvent entraîner. Ils décrivent ainsi la précarité que vivent les travailleuses, ses formes ainsi que les mécanismes qui y contribuent, c’est-à-dire les temporalités imposées par les bailleurs de fonds, les choix de gestion qui l’accentuent, les nombreux dilemmes opposant les conditions de travail au maintien et à l’amélioration des services et activités de l’organisme, les stratégies mises en œuvre par les travailleuses pour supporter cette précarité et les limites, individuelles et collectives, de cette acceptation.
Cette réflexion sur les conditions de travail met en contexte l’un des principaux aspects du travail des organismes d’ACA, soit la flexibilité d’horaire. Les auteurs décrivent ensuite les pratiques de contrôle du temps dans les organismes d’ACA, notamment le fonctionnement des « banques d’heures », et précisent dans quelles conditions cet outil de gestion est perçu par les travailleuses comme un moyen permettant d’améliorer leurs conditions de travail. Ils se penchent ensuite sur les limites liées à la flexibilité des horaires en abordant notamment les problèmes posés par la conciliation travail-famille-vie personnelle ainsi que les conséquences qu’a cette flexibilité pour les travailleuses non permanentes. Les auteurs proposent finalement une réflexion sur le temps long et les enjeux de rétention et de roulement de personnel dans ce secteur de l’action communautaire autonome.
Notons cependant que, au-delà de leur caractère central, ces enjeux doivent leur émergence d’abord à un constat préalable et problématique pour les groupes communautaires : pour plusieurs représentants d’organismes communautaires autonomes, l’augmentation du salaire minimum à 15 $ pose un véritable problème. Tout en reconnaissant la nécessité d’augmenter le salaire minimum, ils savent bien qu’ils ne peuvent s’engager à offrir un tel taux horaire à leurs propres employées compte tenu de la précarité et de l’instabilité de leur situation financière. C’est dire si la question des temporalités prend ici une dimension particulière, ancrée qu’elle est à la fois dans l’organisation du travail d’action communautaire et dans la gestion collective et… autonome des ressources de ces organismes.
Il faut dès lors convenir avec les auteurs que « le mouvement d’action communautaire autonome est marqué par la précarité des conditions de travail et le temps de travail se présente à la fois comme source de pression (longues heures, surcharge) et d’avantages (flexibilité). De trop nombreuses travailleuses endurent quotidiennement la pauvreté ».
La reconfiguration des temporalités du travail est ici tributaire d’une flexibilisation, à la fois appréciée et subie par les travailleuses à qui elle permet de répondre en partie aux besoins auxquels elles font face, de concilier travail-famille et d’avoir le sentiment d’accomplir leur travail de leur mieux… le tout dans un contexte de surcharge de travail conjuguant en permanence menace d’épuisement professionnel et détérioration des conditions de travail. Force est d’admettre, de concert avec les auteurs, que « les organismes d’action communautaire autonome ne peuvent plus faire l’économie d’une réflexion en profondeur sur leurs pratiques de gestion ainsi que sur les conditions de travail et d’emploi qu’ils peuvent offrir. Ce faisant, ils pourront mieux lutter contre l’appauvrissement de leurs propres travailleuses et se prémunir contre la pénurie de main-d’œuvre, qui peut compromettre la pleine réalisation de leurs missions ».
Partie 2 : Des temporalités traditionnelles bousculées par les technologies
Les travaux de la deuxième partie sont axés sur les paramètres organisationnels et institutionnels des rapports sociaux du travail, à partir de deux cas emblématiques de secteurs d’activité que tout semble séparer – secteur primaire et secteur tertiaire –, mais qui ont en commun le fait d’avoir des temporalités convergentes et en pleine mutation. Il y a d’abord un secteur économique « traditionnel », celui de la pêche, où la saisonnalité est particulièrement prégnante, mais où les anciennes structures du tissu familial tendent à changer, même si c’est au prix d’une certaine continuité sociologique eu égard aux rapports de genre, comme le montre ce chapitre. Il y a ensuite, et à une distance temporelle remarquable, le secteur des technologies de l’information (TI) et des entreprises de développement informatique. Dans ce secteur, paradoxalement, les effets de l’action publique en matière de « congés parentaux » ont encore du mal à modifier un rapport au travail profondément ancré dans des milieux censés porter toutes les mutations en cours dans le monde du travail. C’est ce qui est observé dans les milieux de haute technologie et d’emplois aux activités numérisées et dont une grande partie se déploie dans des espaces de travail ouverts, où les mentalités seraient ouvertes aux changements… Qu’en est-il vraiment ?
Le chapitre de Marco Alberio et Diane-Gabrielle Tremblay s’intéresse à la conciliation travail-famille dans un secteur rarement étudié de ce point de vue, soit celui de la pêche, et surtout un secteur caractérisé par une forte saisonnalité et des horaires de travail atypiques. Les auteurs se penchent sur la situation des pêcheurs de la Gaspésie, au Québec. La pêche est un secteur souvent qualifié de « mature », mais il est actuellement l’objet de transformations importantes, ce qui permet d’étudier les effets des changements économiques, sociaux, politiques, environnementaux, technologiques et organisationnels sur le travail, le rapport au travail, ainsi que sur le temps de travail et l’ensemble des temporalités sociales liées à cette activité de travail particulière. Cette étude montre, d’une part, comment les pêcheurs et leurs conjointes abordent les enjeux temporels – temps sociaux et de travail problématiques – et la conciliation entre le travail de pêche et la vie familiale ou personnelle, et, d’autre part, comment ces transformations façonnent les nouvelles configurations des acteurs impliqués : l’État, le marché et les familles/communautés.
L’enquête prend acte de deux constats. En premier lieu, que la phase postindustrielle actuelle se caractérise par une importante fragmentation des institutions sociales telles que le marché (y compris celui de l’emploi) et la famille. En second lieu, et dans le contexte de réduction du rôle de l’État et des mécanismes de régulations sociales, que, d’une part, la participation des femmes au marché du travail a augmentés, dépassant ainsi le modèle du « gagne-pain masculin » et que, d’autre part, les responsabilités des femmes à l’extérieur de la sphère du travail n’ont pas forcément diminué. Les auteurs notent que la pêche, qui est surtout perçue comme un travail masculin, prend pour les femmes une tout autre signification, tant elle s’insère souvent dans la sphère du travail non rémunéré et non marchand, jusqu’à être considérée parfois comme une activité de soin ( care ) envers la famille.
Dans ce contexte, la question des horaires et des temporalités du travail des pêcheurs prend un aspect particulier et s’inscrit non seulement dans la quotidienneté, mais aussi dans le temps long de la carrière et du parcours de vie. D’où un cadre théorique – particulièrement pointu et pertinent – qui s’inspire de la théorie des trajectoires et du parcours de vie ayant pour objectif de mieux comprendre et analyser le déroulement des existences au fil du temps (Bessin, 2009) et dont la préoccupation générale est de déconstruire les liens entre l’ordre social, le changement et l’action individuelle (Gherghel, 2013). Dans ce contexte, les auteurs relèvent au moins quatre éléments du parcours de vie : la temporalité, le contexte, l’interrelation et la capacité d’agir (Elder, 1998 ; Elder, Kirkpatrick Johnson et Crosnoe, 2004). Allant plus loin, ils définissent la temporalité à partir de trois dimensions : historique (période et société), sociale (calendriers sociaux, normes) et biographique (individu et famille), une définition opératoire qui, selon eux, doit être abordée comme un processus dynamique liant le passé et le futur (Bessin, 2009), même si, dans leur recherche, ils privilégient les dimensions sociales et biographiques dans le contexte de la pêche.
Les auteurs s’intéressent particulièrement à la dimension familiale par le biais de l’ articulation emploi-famille , un concept qui montre bien comment il s’agit d’abord pour les acteurs d’imbriquer et d’articuler des temps et des activités différentes. Le cas de la pêche est fort intéressant de ce point de vue, car les conjointes des pêcheurs doivent articuler les activités du travail de leur conjoint pêcheur avec la leur, ainsi qu’avec les activités familiales et personnelles. Ce secteur se caractérise aussi par une collaboration étroite des conjoints-conjointes dans l’activité professionnelle, les jeunes pêcheurs commençant à s’engager davantage comme pères dans la famille, mais moins que les pères d’autres secteurs, surtout pour les plus anciens. Il s’agit donc d’un type d’articulation ou de conciliation bien particulier qui associe à la fois des temporalités plutôt traditionnelles et anciennes, dans le contexte d’une division du travail familial assez classique entre hommes et femmes, et des temporalités associées à la gestion d’une entreprise familiale où l’activité de la conjointe est importante, voire déterminante.
D’où l’intérêt des conclusions tirées par les auteurs et qui gagnent à être soulignées, tant elles apportent, par leur pertinence et leur portée, une contribution scientifique substantielle à une meilleure compréhension des temporalités dans ce secteur. Ces conclusions font état de nouvelles formes de temporalités en émergence et incitent les auteurs à affirmer que les changements des modèles familiaux ont, au moins en partie, transformé le métier… à l’instar des nouvelles technologies, en s’appuyant sur les explications fournies dans ce chapitre. On apprend aussi dans ce contexte que ces changements présentent des limites : des inégalités de genre et une redistribution inégale des tâches qui persistent malgré tout.
Dans le chapitre suivant, Valérie Harvey s’intéresse à ce qu’elle nomme le « père 2.0 », c’est-à-dire le père québécois moderne qui travaille dans le secteur des technologies de l’information et de l’industrie des jeux vidéo. Après avoir noté que dans plusieurs pays un ensemble de politiques familiales ont été instaurées, notamment pour contenir des phénomènes comme la dénatalité ou favoriser la conciliation travail-famille, entre autres, l’auteure décrit les dispositifs instituant les congés parentaux en précisant ceci : « Au Québec, le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) est entré en vigueur en 2006, et il se démarque par sa générosité par rapport au programme fédéral qui le précédait (et qui offrait alors 15 semaines de maternité et 35 semaines parentales pour un total de 50 semaines, à 55 % du revenu). » Ainsi, l’État a laissé la liberté aux parents de choisir, à leur convenance, quel parent prendrait le congé parental de 32 semaines ou de 25 semaines (selon le régime), sachant que le congé de paternité est accordé au deuxième parent (père ou mère, dans le cas des couples homoparentaux) sans possibilité de transfert. Le régime québécois, qui inclut les travailleurs autonomes, les employés à temps partiel, ainsi que les conjoints de même sexe, consacre pour la première fois un congé strictement réservé au père.
L’étude constate que les statistiques globales sur l’utilisation du congé parental semblent indiquer que les pères souhaitent participer à la vie familiale et prendre du temps pour le faire, mais observent aussi qu’ils s’absentent plus longtemps en comparaison des autres pères nord-américains, qui n’ont pour leur part pas droit à un congé de paternité réservé, entre autres. Par contre, l’auteure constate que tout n’est pas si facile dans le milieu de travail. La prise du congé de paternité et du congé parental n’est pas toujours accueillie positivement dans l’organisation et les pères doivent parfois négocier le moment où ils prendront ce congé ainsi que sa durée (ou la durée de partage du congé parental avec la mère). L’étude analyse les changements que cette prise de congé par les pères induit dans la perception du travail de même que les adaptations envisagées pour concilier les activités du travail et la vie de famille par la suite. Questions : Comment expliquer que le RQAP ait eu un tel succès ? Quelle incidence ce régime d’assurance parentale a-t-il eue sur les temporalités et le rapport au travail des pères, notamment au regard du temps de travail et du temps hors travail ?
L’enquête de terrain a mobilisé des rencontres et des séries d’entretiens avec 31 pères travaillant en technologies de l’information, un domaine où les heures supplémentaires sont nombreuses et où les hommes sont majoritaires en formant 83 % de la main-d’œuvre. Certes, le Régime d’assurance parentale semble avoir réussi à favoriser la présence familiale du père, mais se pose toujours la question des inégalités liées au partage des tâches domestiques, encore persistantes. Serait-ce là un effet pervers dû au fait que ce régime public a contribué au statu quo en donnant la liberté aux parents de choisir qui, dans le couple, utiliserait la plus grande part du congé ? La question se pose, car s’il y a bien participation des pères, les mères continuent d’assumer l’essentiel du temps et des responsabilités associées aux soins aux enfants.
Les résultats révélés par cette étude offrent en partie des réponses à des questions comme celles-ci : lorsque le couple parle d’avoir un enfant, « qui renonce à l’indépendance et à la sécurité économiques, en d’autres termes, à ce qui est la condition de possibilité de l’existence dans notre société » (Beck, 2001, p. 258) ? Est-ce parce que les femmes gagnent le revenu le moins élevé qu’elles sont perçues comme « mieux outillées pour s’occuper de très jeunes enfants » (Lamalice et Charron, 2015, p. 58) ?
Sans dévoiler la nature des conclusions, il faut bien admettre, comme le souligne l’auteure, que « l’inversion de la norme reste donc une rareté » qui se traduit par le fait que « les activités offertes aux nouveaux parents pendant la première année de l’enfant sont presque toutes organisées ou fréquentées par des mères et leur nourrisson »…
Que dire aussi de ces entreprises en TI où les hommes sont majoritaires et où, même si ont été prévus des dispositifs de flexibilité des horaires, de congés maladie « ouverts » ou de télétravail, certaines limites temporelles demeurent structurelles : ces pères travaillent dans un milieu – TI – où les salaires sont généralement plus élevés que la moyenne (Moen et al ., 2016) et où la demande pour les employés est forte (Brumley, 2018) ? Autant de réponses raisonnées que cette étude a le mérite de documenter tout en proposant de dresser un portrait de la place des pères dans les familles contemporaines au Québec, notamment en insistant sur les nouvelles temporalités qui contribuent à redessiner, là encore, notre rapport au travail.
Partie 3 : L’entrepreneuriat et la conciliation des temps sociaux : une question de genre ?
La troisième partie rassemble des chapitres consacrés aux stratégies individuelles d’expression et d’affirmation de soi dans l’exercice de l’activité professionnelle – en principe choisie – et dans les aménagements des temps sociaux qui lui sont subordonnés. Ces chapitres rendent compte d’une perspective de genre fondamentalement empirique, au sens heuristique du terme, mais à travers les contraintes imposées par l’« autre regard », soit le regard social engendré par les mentalités dominantes et le poids non négligeable des rapports sociaux patriarcaux. Cette perspective ne cherche pas à asseoir de positionnements théoriques délibérés sur la question des rapports de genre, mais elle n’en rend pas moins compte d’une posture épistémologique affirmée, notamment à travers des études empiriques, substantiellement et pertinemment documentées, consacrées aux effets de ce « regard social autre » et à son action sur les individus.
Le chapitre de Nathalie Lachapelle porte sur les enjeux et contraintes temporelles vécues par les femmes entrepreneures. La chercheuse commence par relever les objectifs, les avantages et les inconvénients de la situation des femmes entrepreneures du point de vue des temporalités du travail, mais en examinant les effets de temps sociaux particuliers, notamment indicateurs de nouvelles temporalités, comme le statut professionnel, la volonté d’autonomie, le soutien, la flexibilité du temps de travail, ainsi que la triple conciliation travail, famille et temps personnel. Cette étude part du constat que le « modèle traditionnel » du travailleur permanent dans une même entreprise tout au long de sa vie a profondément évolué sous l’influence des mutations économiques, technologiques et sociales qui ont affecté le travail, ses espaces et ses temporalités, notamment le travail autonome, la flexibilité des horaires et la délocalisation du travail. L’étude souligne, dans ce contexte, les effets de ces mutations sur les relations d’emploi (Bravo-Bouyssy, 2010) et, surtout, les nouvelles formes de relations contractuelles qui émergent aux côtés des modèles traditionnels, parfois à la frontière du salariat et de l’entrepreneuriat : cet « entrepreneuriat hybride », en hausse particulièrement chez les femmes (GEM, 2018).
Cette étude a comme principal but de « cerner les variables motivant les femmes à devenir entrepreneures », avec deux objectifs particuliers : définir le statut professionnel de l’entrepreneure actuelle et vérifier si l’articulation temporelle cycles de vie/cycles de carrière (p. ex. l’expérience) a une incidence sur le « sentiment de compétences » ou l’expérience ou encore sur la conciliation travail-famille ou autre. En somme, cette recherche tente de déterminer si le parcours de vie, donc la dimension temporelle longue, peut avoir une incidence sur l’activité entrepreneuriale des femmes.
La démarche méthodologique de cette étude, qui se veut vérificatoire, privilégie l’étude comparative de cas multiples (Tremblay, Genin et Cisneros Martinez, 2008), d’où la valeur ajoutée qu’elle a procurée en matière de résultats dans le contexte de cette problématique si complexe. Les résultats présentés dans ce chapitre portent sur une recherche menée auprès de 52 femmes entrepreneures, dans divers secteurs d’activité.
Pour apprécier à leur juste valeur ces résultats, notons que pour l’auteure, la création d’entreprise est généralement motivée par deux variables relevées dans la littérature. L’intention d’entreprendre avec l’approche dite « push » (Schjoedt et Shaver, 2007), qui indique qu’une personne développe une intention entrepreneuriale par nécessité et selon deux aspects distincts, soit le fait de ne pas avoir d’emploi – nature économique – ou de ressentir de l’insatisfaction au travail – nature non économique (Giacomin et al ., 2007 ; Gabarret et Vedel, 2015). Il y a ensuite l’approche « pull », qui renvoie à la situation d’une personne qui devient entrepreneure après avoir décelé et saisi une occasion d’affaires. Brièvement, la création d’entreprise paraît plus souvent déclenchée par des situations négatives, le push (comme la pauvreté, le manque d’emploi ou l’insatisfaction face à son emploi) que par des situations positives, le pull (Giacomin et al ., 2007). Même si l’estime de soi et le sentiment de compétences des femmes entrepreneures sont largement assujettis à la pression sociale et au modèle familial traditionnel, l’évolution des statuts professionnels et l’hybridation ont apparemment évolué suffisamment pour offrir à ces femmes entrepreneures une plus grande flexibilité du temps de travail. L’étude insiste ainsi sur les variables « non économiques » qui incitent les femmes à devenir entrepreneures, notamment la recherche d’une plus grande flexibilité du temps de travail.
Ce chapitre présente des résultats fort intéressants, qui révèlent toute la portée du statut professionnel de l’entrepreneure actuelle, ainsi que des facteurs qui ont un effet sur le sentiment de compétences ou encore sur la conciliation travail-famille. Dans ce contexte, peut-on penser que les femmes deviennent entrepreneures pour satisfaire un besoin de réalisation, d’autonomie, de créativité et globalement de flexibilité dans tous les sens du terme (temps, indépendance, expression, etc.) ? C’est donc à découvrir dans ce chapitre.
Le chapitre de Nadia Lazzari Dodeler, Isabelle Toupin et Nicole Ouellet porte sur le défi que les auteures ont qualifié de « triple conciliation », soit les difficultés de conciliation des temps sociaux vécus par des jeunes infirmières qui tentent de combiner le travail, la vie personnelle ou familiale, mais aussi les études.
Pour bien comprendre l’objet de ce chapitre, rappelons qu’au Québec, au début des années 2000, les cégeps et les universités ont été appelés à collaborer pour offrir une formation intégrée DEC-BAC dans le but de rehausser la formation des infirmières (Houle, 2011). La formation collégiale de trois ans (DEC) mène directement au droit de pratique, sous réserve de la réussite à l’examen de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec (OIIQ) (OIIQ, 2007). Le cursus intégré DEC-BAC en sciences infirmières comporte deux années à l’université et rehausse la formation collégiale avec une formation en soins critiques, en santé communautaire et en santé mentale (OIIQ, 2012). C’est ainsi que près de la moitié des titulaires d’un DEC se sont inscrites au baccalauréat en sciences infirmières cheminement DEC-BAC, en 2016-2017 (OIIQ, 2017). Or la conciliation études-travail-vie personnelle (CÉTVP) ne se limite pas à un nombre d’heures hebdomadaires travaillées, donc, d’autres caractéristiques doivent être examinées : horaires de travail (quart de travail), charge de travail élevée, relations de travail difficiles, mauvaise ambiance, etc. (IRC, 2019). C’est pour mieux comprendre la problématique soulevée par les réaménagements temporels que doivent réaliser ces infirmières que les auteures mobilisent les concepts de « conciliation études-travail-vie personnelle », de « conflits » – de rôle, de tension, de comportement – et d’« enrichissement entre les sphères ».
La démarche méthodologique qualitative à la base de cette enquête de terrain repose sur un échantillon raisonné particulièrement riche de 17 entretiens (15 femmes et 2 hommes). Les infirmières 1 rencontrées habitaient dans des zones différentes, soit en région métropolitaine et en région non métropolitaine. La triple conciliation renvoie donc à l’articulation des sphères professionnelle, universitaire et personnelle de ces professionnelles de la santé.
Dans le contexte actuel, marqué par une rareté de main-d’œuvre, les auteures cherchent à comprendre comment les jeunes infirmières parviennent (ou non) à articuler ces trois sphères.
À partir de l’analyse des perceptions d’infirmières qui cheminent dans un cursus intégré DEC-BAC concernant la CÉTVP, cette enquête a dégagé trois profils d’infirmières : les infirmières en quête d’équilibre priorisant les études, les infirmières en quête d’équilibre priorisant le travail et les infirmières en quête d’équilibre, dont les priorités se chevauchent. Ces trois profils types renvoient à des stratégies permettant aux infirmières d’éviter de sacrifier l’une ou l’autre de ces sphères.
Le principal intérêt de ce dernier chapitre réside, comme on le constatera, dans l’analyse des résultats obtenus et des explications qu’elle propose sur cette exigence de « triple conciliation ». Cela montre toute la richesse qu’offre cette perspective sur le plan de l’explication sociologique à construire autour des nouvelles temporalités engendrées par une telle problématique.
Dans le dernier chapitre, Diane-Gabrielle Tremblay s’intéresse aux ressources temporelles dont disposent les individus dans leur contexte de travail dans le secteur de la santé et des services sociaux, ainsi qu’aux façons dont ces temporalités sont vécues par les personnes, soit à leurs perceptions tant « objectives » que « subjective » du temps. L’auteure se penche également sur la manière dont les conflits temporels, souvent attribuables à l’absence de ressources personnelles ou organisationnelles sur le plan de l’aménagement temporel, peuvent faire l’objet de négociations et de compromis aussi bien dans la sphère du travail que dans la sphère familiale. S’appuyant sur la théorie des ressources, et notamment des gains ou des pertes de ressources de Hobfoll (2001, 2011) – selon laquelle les personnes qui disposent de ressources dans leur contexte personnel ou de travail peuvent souvent en obtenir davantage, contrairement à celles qui n’en ont pas ou peu, et qui peuvent s’engager dans une spirale de perte de ressources –, l’auteure analyse la situation des hommes et des femmes dans certaines catégories professionnelles du secteur de la santé. Cela nous permet de constater que de plus en plus, pour les femmes surtout, mais aussi pour les hommes, les temps professionnels et privés se chevauchent (Devetter, 2002).
L’articulation entre temps professionnel et temps personnel est certes complexe pour plusieurs groupes aujourd’hui, mais elle est encore plus difficile pour certains groupes de salariés, et ceux-ci vont se mettre en quête de ressources pour tenter de faire face à la problématique de l’articulation des temps sociaux. Toutefois, certains travailleurs disposent de plus d’autonomie et peuvent aménager leur temps de travail, alors que d’autres sont astreints à des horaires et durées de travail stricts. D’autres ont accès à des mesures d’aménagement, semaine comprimée à quatre jours, semaine réduite à quatre jours, temps partiel ou autres. Par contre, avec la métamorphose des organisations dans tous les secteurs d’activité, les employés sont souvent soumis à un rythme de travail accéléré, une intensification du travail et, parfois aussi, un encadrement plus serré. Dans des secteurs comme la santé notamment, on compose avec une pénurie de personnel qui entraîne une surcharge de travail du personnel en place, une demande de production de plus en plus intensive et de nombreux dépassements des heures de travail par rapport à l’horaire régulier prescrit. De même, le temps « choisi » ou partiel peut signifier l’allongement de la journée totale de travail et se révéler plus complexe vu sous la loupe différenciée selon le genre. On peut ainsi affirmer que sur le marché du travail dans son ensemble, certains personnels jouissent d’une autonomie relative, en raison de leur catégorie professionnelle et des ressources plus importantes dont ils bénéficient en milieu de travail – c’est le cas des professionnels (avocats, comptables), des cadres gestionnaires et autres catégories d’emplois supérieures. Ces groupes arrivent plus facilement à modeler les différentes temporalités en choisissant l’aménagement de leurs horaires de travail, mais souvent au prix de journées plus longues (Tremblay, 2019). Cependant, dans d’autres catégories professionnelles, notamment dans le secteur de la santé, les horaires sont souvent imposés et il est difficile, voire impossible, d’avoir accès à des semaines comprimées, à la semaine flexible de quatre jours ou à du temps partiel (quoique le temps partiel soit plus accessible dans la santé et remplace même parfois des mesures de conciliation ou d’aménagement des temps de travail). Ajoutons enfin qu’il existe des différences selon le genre, les hommes étant plus nombreux que les femmes à occuper des postes de professionnels ou de cadres ; ils ont ainsi plus d’autonomie pour aménager leur temps de travail, et ce, dans divers secteurs.
C’est dans cette visée que sont étudiés ici des groupes de professionnels périsoignants, des groupes très importants dans le domaine de la santé et des services sociaux, mais qui n’ont fait l’objet d’aucune étude à ce jour, contrairement au personnel exerçant des professions infirmières et médicales. Ce chapitre permet de comprendre leurs contraintes et leurs perceptions eu égard aux temps sociaux (travail et hors travail), car bien qu’ils aient un peu plus d’autonomie que les infirmières, ils ne peuvent pas déterminer leurs horaires de travail autant que d’autres professionnels médicaux, étant plutôt en situation intermédiaire sur ce plan.
L’ensemble des chapitres de ce livre permet d’illustrer la remise en question des normes temporelles et les reconfigurations de l’emploi et des activités du travail. Il permet d’en mesurer les incidences sur la réorganisation des tâches et la division du travail, mais aussi sur les parcours professionnels et de vie, donc dans une perspective de temporalités longues également.
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1 Pour faciliter la lecture du texte, nous privilégierons l'utilisation du féminin pour ce mot afin de rendre compte du fait que les infirmières sont majoritaires dans le secteur des soins infirmiers. Dans ces cas, le féminin inclut le masculin.
PARTIE 1 /
L’AUTONOMIE, LE CONTRÔLE ET LES NORMES TEMPORELLES
CHAPITRE 1 /
Les ressources du personnel navigant commercial face aux évolutions des contraintes techniques/ organisationnelles/temporelles de son travail
Anne Gillet et Diane-Gabrielle Tremblay

Ce chapitre s’appuie sur nos recherches menées dans le secteur aérien (aviation civile), auprès des principales compagnies aériennes d’Europe (France, Allemagne, Italie, Portugal, Pays-Bas, Espagne) et du Canada, proposant des vols réguliers, des vols nolisés ( charter ) ou à coûts réduits ( low cost ). Le secteur aérien et, en particulier, le travail du personnel navigant commercial ou PNC (agents de bord, chef de cabine) ont fait l’objet de peu de recherches 1 .
Nous présentons, d’une part, les conditions d’exercice du travail du PNC (règles, temps de travail, horaires de travail, espace et conditions de travail) et, d’autre part, les ressources dont il dispose pour rendre son travail plus supportable face à la diversification et à l’intensification des contraintes techniques matérielles et organisationnelles vécues.
Notre chapitre repose sur l’analyse de plus de 90 entretiens qualitatifs (durant entre une heure trente et trois heures trente chacun), d’éléments d’un questionnaire, d’observations directes du travail du PNC et de documents juridiques et internes aux compagnies.
L’activité du PNC se déroule dans un cadre de plus en plus contraignant, par exemple au regard des prescriptions du travail (fortes procédures/consignes techniques), ainsi que sur le plan temporel (horaires de travail décalés, évolutifs, imposés à l’aide d’un logiciel). Tout cela est relié à l’organisation complexifiée d’un trafic aérien intensifié et aux règles techniques, de sûreté/sécurité au travail, de service commercial en vol qui augmentent et se diversifient. Dans ce contexte professionnel où les conditions de travail sont perçues comme de plus en plus difficiles (intensification et diversification du travail, conditions physiques d’exercice qui, avec le temps, entraînent une fatigue quasi constante et des problèmes de santé), les PNC disposent tout de même de certaines ressources : le soutien des collectifs de travail (équipage et encadrement), la motivation personnelle et l’intérêt du métier, et, enfin, certains éléments liés à l’articulation avec la vie privée/vie familiale. De leur côté, les syndicats des PNC se préoccupent vivement de la question des conditions de travail et de la pénibilité du travail.
1 / Le contexte du travail dans le secteur aérien
Faisant partie des industries à risque (transports, nucléaire, chimie…) et du secteur des transports, le transport aérien a été peu étudié dans les disciplines des sciences humaines et sociales, comparativement à d’autres secteurs d’activité ; en effet, les recherches sur le travail dans le secteur aérien sont relativement rares ou anciennes. Plus précisément, le travail du personnel navigant commercial (agents de bord, chef de cabine) fait l’objet de peu de recherches récentes. Aux États-Unis, on trouve deux ouvrages plutôt anciens sur le travail du PNC (Gottdiener, 2000 ; Whitelegg, 2007). En France, les recherches ont été réalisées dans une seule compagnie aérienne : en sociologie (sur la pénibilité et la reconnaissance : Barnier et Bensoussan, 2010 ; sur la discontinuité familiale : Lambert, 2018) et en anthropologie (sur les escales : Poirot-Delpech, 2016). Les recherches récentes menées en sociologie du travail sur le personnel navigant commercial dans plusieurs compagnies aériennes (incluant des entreprises à coûts réduits [ low cost ] et des compagnies régulières), avec des comparaisons entre elles et entre pays sont inexistantes, d’où notre intérêt pour ce groupe professionnel (Gillet et Tremblay, 2015, 2016, 2017a, 2017b, 2018).
Or analyser ce secteur et ce métier de PNC est riche d’enseignements pour l’analyse sociologique ou socioéconomique du travail, ainsi que pour l’analyse d’autres catégories professionnelles présentant des similitudes, que ce soit sur le plan des horaires (24 h/ 24 parfois 2 ), de la mobilité ou du travail de service à la clientèle, comme dans les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration, ou encore sur le thème de la gestion des risques, comme dans le secteur des industries à risque 3 ou de la sécurité civile (sapeurs-pompiers ou policiers). Le fait d’analyser le travail du personnel navigant commercial est fort pertinent dans le contexte où nombre de pays discutent des meilleures manières d’améliorer la sécurité dans le transport, incluant le transport aérien 4 , et où les conditions de travail sont en évolution dans les compagnies aériennes. Analyser le travail du PNC, ses évolutions, son cadre et ses conditions d’exercice comporte donc des enjeux de taille sur le plan industriel et à l’échelle internationale.
En France, les Assises nationales du transport aérien (mars 2018- mars 2019), lancées par la ministre de la Transition écologique et solidaire, chargée des Transports, avaient pour but de mener une réflexion stratégique et globale sur l’avenir du secteur, selon une nouvelle approche, soit celle de la performance collective. Celle-ci repose sur cinq axes : la performance économique des acteurs du transport aérien ; la performance au service des territoires ; la performance environnementale ; la performance et l’innovation au service des passagers ; et, enfin, la performance sociale (emploi, formation professionnelle, dialogue social, ordonnances « loi travail »). Rien de tel n’a été observé en Allemagne ou au Canada, bien que, dans ce dernier cas, des discussions aient eu lieu sur la durée du travail des pilotes et que l’État ait retenu des propositions pour la réduire.
La question des conditions de travail (et de leur dégradation, selon les syndicats représentants du personnel), associée à la durée du travail et aux divers facteurs de risques (accidents, maladies et, plus récemment, terrorisme), confère aux travaux d’analyse une portée particulièrement pertinente sur les plans social et sociétal.
Le travail du PNC connaît des évolutions multiples amenant des contraintes techniques matérielles et organisationnelles plus nombreuses : augmentation des normes de sûreté-sécurité et de service commercial, diversification et intensification du travail (augmentation des tâches, diminution du nombre d’agents de bord), évolutions des comportements des passagers, évolutions des activités du personnel au sol ayant une incidence sur l’activité des agents de bord en cabine avec les passagers.
Dans notre recherche, nous avons fait l’hypothèse que plusieurs processus sociaux ont été développés ou utilisés par le PNC pour « résister » aux contraintes spécifiques du métier et aux conditions de travail rendues plus difficiles : le collectif du travail, soit l’équipage à bord de l’avion, y compris le chef de cabine, la motivation individuelle à exercer ce métier et, enfin, l’aide de la famille ou du réseau amical – en particulier pour la conciliation travail-famille. En outre, les syndicats ont une forte présence dans certaines compagnies, notamment pour surveiller les conditions d’emploi et de travail, incluant la durée du travail et sa comptabilisation particulière. Ainsi, pour faire face aux contraintes techniques, temporelles et organisationnelles du métier et à leurs évolutions, le PNC peut compter sur des ressources de natures et d’influences diverses.
Après avoir exposé le cadrage réglementaire d’exercice du travail du PNC, ses activités et ses conditions particulières, nous présenterons les rôles du collectif de travail proche, soit l’équipage (les collègues de travail immédiats : le PNC et le PNT ou personnel navigant technique/pilote et copilote), dans la réalisation du travail du PNC, puis nous soulignerons l’importance de l’intérêt pour le métier, de l’autonomie ainsi que de l’enjeu de la conciliation vie professionnelle/vie familiale et personnelle, des dimensions fondamentales des conditions de travail et dont dépend dans une certaine mesure la performance au travail. Ce chapitre s’inscrit dans les préoccupations du présent ouvrage qui souhaite analyser l’évolution récente de l’organisation productive, la division du travail, le contrôle du travail, l’autonomie au travail (ou son absence…), ainsi que la remise en question des normes temporelles associées au travail.
2 / La méthodologie de recherche
Comme nous l’avons indiqué plus haut, les résultats présentés ici sont issus de nos recherches empiriques menées dans le secteur de l’aérien (aviation civile) auprès de plusieurs grandes compagnies aériennes d’Europe et du Canada, proposant des vols réguliers, nolisés ou à coûts réduits. Nous avons proposé la recherche aux principaux syndicats des plus importantes compagnies aériennes d’Europe et du Canada, qui l’ont accueillie très positivement et s’y sont associés. Afin de favoriser la dynamique de recherche et l’accès aux informations pertinentes, nous avons mis au point une démarche de recherche de type partenarial et collaboratif (Gillet et Tremblay, 2017c) où les acteurs sont incités à participer directement et activement à la recherche.
Notre chapitre s’appuie ici sur une partie de nos recherches empiriques qui nous ont amenées à réaliser plus de 90 entretiens qualitatifs (entre une heure et demie et trois heures et demie chacun) auprès du PNC sur divers types de vols (court-courrier, moyen-courrier, long-courrier) de plusieurs compagnies aériennes, en France et en Allemagne, ainsi qu’au Québec et au Canada. Nous nous appuyons en outre, bien que moins directement, sur les données quantitatives recueillies au moyen d’un questionnaire que nous avons élaboré et diffusé auprès des agents de bord dans ces compagnies aériennes (2 000 répondants), sur plusieurs observations directes du travail d’agents de bord lors de vols, ainsi que sur l’analyse de documents juridiques et de documents internes d’entreprises. Nous nous concentrons ici sur les dimensions touchant davantage les contraintes (temporelles, organisationnelles, techniques) subies et les ressources que les PNC mobilisent pour supporter ou tenter d’améliorer leurs conditions de travail.
3 / Des recherches sur le secteur aérien et aéronautique
La plupart des travaux sur le secteur aérien ont été menés à l’échelle nationale, voire dans une seule compagnie aérienne. Les travaux en sociologie et en anthropologie sur l’équipage PNC sont donc relativement rares et parfois anciens (Gil, 1990 ; Barnier, 1999 ; CETCOPRA, 2000 ; Dubey et Martin, 2001 ; Moricot, 2001).
D’autres travaux concernent divers aspects du secteur aérien, notamment en sociologie ou en anthropologie (Gras et al ., 1992 ; Poirot-Delpech, 1996 ; Moricot, 1997 ; Dubey et Martin, 2001 ; Scardigli, 2001) et en sciences de gestion (Boyd et Bain, 1998 ; Mills, 1998 ; Rutherford, 2001 ; Wintersberger, Harvey et Turnbull, 2013).
Au Canada et au Québec, c’est plutôt le secteur aéronautique comme tel qui retient l’attention (Ben Hassen, Klein et Tremblay, 2013), le PNC n’ayant pas fait l’objet de travaux. Par conséquent, nos travaux sur le personnel navigant commercial, avec des comparaisons entre compagnies et entre pays, n’en sont que plus pertinents (Gillet et Tremblay, 2015, 2016, 2017a, 2017b, 2018).
Certains travaux plus récents portent sur d’autres aspects et d’autres métiers du secteur du transport aérien, mais ne traitent que d’une seule compagnie aérienne. Il existe des travaux en sociologie : sur l’ automatisation de certains métiers techniques (Dubey, 2014), sur le transport à coûts réduits ou low cost (Vandewattyne, 2016 ; Barnier, Calame et Vandewattyne, 2018), sur le personnel au sol (Barnier, 2005 ; Brugière, 2017) et sur les pilotes d’hélicoptères au Brésil (Azaïs, 2016).
D’autres travaux ont été menés en histoire : sur les pilotes de ligne en Italie (Corsi, 2015), sur l’ aéroport de Roissy (Trousset, 2016) ; et en anthropologie, sur le commerce à l’aéroport de Roissy (Lallement, 2018).
Soulignons aussi les travaux des ergonomes qui s’intéressent aux conditions de travail et à la santé : par exemple sur les horaires de travail dans l’aérien de Cabon (2015) ; sur le personnel au sol de Reboul et al . (2017) et de Lefrançois (2017) ; et dans le domaine de la construction aéronautique auprès des Compagnons, de Bossard et al . (2017). Enfin, notons que les ouvrages sur le PNC ne sont pas nécessairement le fruit de recherches scientifiques, certains étant davantage de type grand public (Gottdiener, 2000 ; Whitelegg, 2007 ; D’Hooghe, 2012 ; Lambert et Virot, 2016).
4 / Les résultats de nos recherches : un travail fortement encadré par un ensemble de normes, un secteur professionnel en forte évolution
À partir de nos recherches documentaires, nous présentons ici l’ensemble des normes, de natures diverses, qui régissent le travail du personnel navigant, sans compter le contexte économique fortement concurrentiel au sein duquel il s’exerce. Cela nous permet d’établir le cadre dans lequel s’accomplit le travail du PNC et ainsi de mieux comprendre les sources des contraintes qui lui sont imposées.
4.1 / Des normes aux origines multiples
La législation et les institutions internationales, européennes (pour l’Europe) et nationales pour chacun des pays encadrent fortement le secteur aérien. L’Organisation de l’aviation civile internationale (OACI) et le « droit aérien » établissent les bases juridiques de la navigation aérienne et en régissent l’organisation.

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