Représentation, évolution et réflexion du choc culturel dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine
137 pages
Français

Vous pourrez modifier la taille du texte de cet ouvrage

Représentation, évolution et réflexion du choc culturel dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine , livre ebook

-

Obtenez un accès à la bibliothèque pour le consulter en ligne
En savoir plus
137 pages
Français

Vous pourrez modifier la taille du texte de cet ouvrage

Obtenez un accès à la bibliothèque pour le consulter en ligne
En savoir plus

Description

La croissance de l'économie et la progression de l'ouverture et de la réforme chinoise ont développé une hétérogénéité culturelle, notamment dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine, selon les nationalités, langues, comportements et mentalités de leurs employés. Cependant, le choc culturel existe non seulement entre les Asiatiques et leurs collègues issus de l'Europe ou de l'Amérique du Nord, mais aussi entre les employés asiatiques eux-mêmes, ce qui est souvent beaucoup moins pris en considération par les chercheurs ainsi que les professionnels. Les peuples asiatiques ne cessent en effet de créer et développer leurs propres valeurs, façons de penser et comportements qui sont tous uniques et différents les uns des autres. À partir d'une méthodologie fondée sur des entretiens semi-directifs en profondeur, cet ouvrage a pour objectif d'interroger cette diversité culturelle particulière et impensée en étudiant ses transformations et représentations au travail, et de finalement apporter des enjeux de l'inspiration et de la résolution des problèmes posés par cette divergence culturelle.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 02 août 2021
Nombre de lectures 0
EAN13 9782304049916
Langue Français
Poids de l'ouvrage 1 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0500€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Xi Jiang
Représentation, évolution et réflexion du choc culturel dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine
Espace culturel Chine-Europe
é ditions Le Manuscrit Paris


Dans la même collection
Les jeux de communication pragmatico-interculturels des Chinois , Fang Youzhong, 2021
Le Téléphone portable et ses implications sociales , Xia Gaoqin, 2019
Communication interculturelle entre les chinois et les français , Zheng Lihua, 2019
Chine-France : connaître et reconnaître , Yang Xiaomin et Zheng Lihua, 2017
Les représentation et les pratiques de la beauté , Li Shujun, 2016
How The Chinese See The Europeans , Zheng Li-Hua, Dominique Desjeux et Anne-Sophie Boisard, 2016
Le parler des femmes dirigeantes en Chine , Yu Peng, 2014
La norme ISO 9000 en Chine : Une approche interculturelle, Ye Jianru et Zheng LiHua, 2012
ISBN epub 978-2-304-04991-6 ISBN papier 978-2-304-04990-9 © Juin 2021


Collection « Espace interculturel Chine-Europe »

Les échanges politique, économique et culturel entre la Chine et l’Europe se sont beaucoup développés depuis l’ouverture de la Chine en 1978, mais il faut reconnaître que la présence européenne en Chine ne correspond pas à la place qu’elle devrait y occuper. Les différences culturelles comptent parmi les obstacles les plus difficiles à franchir, d’autant plus que souvent, on ne prend pas ou ne veut pas prendre conscience de leur réalité. Un réel dialogue interculturel s’avère impératif si l’on veut comprendre plus en profondeur les problèmes qui surgissent dans la coopération entre les deux parties.
Cette collection a pour objectif de fournir un espace de dialogue entre les cultures en regroupant des recherches centrées sur les réalités de contacts interculturels entre les Chinois et les Européens, visant notamment les difficultés que rencontrent les entreprises européennes en Chine et les entreprises chinoises en Europe, les images que les uns se font des autres, les migrations de pensées et de technologies, les mécanismes de construction de la confiance, etc.
Comité scientifique
Monsieur ZHENG Lihua, directeur de collection, professeur et directeur de thèse en sociolinguistique à l’Université des Études étrangères du Guangdong.
Monsieur XU Zhenhua, professeur et directeur de thèse en littérature française à l’Université des Études étrangères du Guangdong.
Monsieur LUAN Dong, professeur et directeur de thèse en philosophie et en littérature à l’Université des Études étrangères du Guangdong.
Monsieur CAO Deming, professeur et directeur de thèse en linguistique à l’Université des Etudes internationales de Shanghai.
Monsieur Dominique Desjeux, professeur et directeur de thèse en anthropologie et en sociologie à l’Université Paris Descartes.


Introduction
Suite à l’abolition de l’ancien système de l’économie régie par la planification socialiste, la Chine a adopté à partir de l’année 1978 l’« économie de marché à caractère chinois », qui est plutôt un modèle mixte entre l’ancien système planifié et l’économie de marché en Occident. Dès lors, le marché chinois, – des zones économiques spéciales à presque toutes les régions et provinces que ce soit sur la côte de l’Est ou à l’intérieur de Chine, – n’est plus fermé et a commencé progressivement à s’ouvrir aux capitaux étrangers. Et en même temps, nombre de politiques très souples et avantageuses ont également été lancées en vue d’attirer les entrepreneurs internationaux. De plus en plus d’investissement des pays européens et américains, et des entreprises à capitaux étrangers, sont arrivés et se sont implantés dans le marché chinois. Grâce à plus de 40 ans de réforme économique, la Chine a connu un essor considérable 1 , avec un taux de croissance de plus de 9 % pendant 40 ans, et un montant du produit intérieur brut de 14 860 milliards de dollars US. Et elle est actuellement la deuxième économie du monde, juste derrière les États-Unis 2 .
Avec le développement économique, la société chinoise a connu pendant ces dernières décennies des changements considérables voire brutaux. Tout d’abord la vague de migration à l’intérieur de la Chine. L’économie ne se développe pas à même vitesse dans toutes les régions, et l’investissement étranger n’est pas réparti de la même façon. Grâce à la position géographique avantageuse et à une infrastructure plus performante, les régions à l’Est de la Chine ont bénéficié d’un investissement étranger plus important que les régions de l’intérieur. Cela a suscité une grande disparité entre elles. Attirés par le meilleur revenu et le niveau de vie plus élevé, énormément de Chinois, en particulier les jeunes diplômés, choisissent les grandes villes côtières dans les provinces à l’Est de la Chine pour travailler et vivre. Grâce à la réforme de certaines politiques intérieures, cette vague de migration importante et jamais vue dans l’histoire chinoise devient beaucoup plus facile. Et les nouveaux arrivants, avec des traits culturels assez différents, sont appelés par les locaux comme par exemple les « nouveaux pékinois » ou les « nouveaux shanghaiens ». Un autre phénomène qui marque le changement important dans la société chinoise depuis ces dernières décennies est la politique de l’enfant unique. Selon cette politique assez stricte et mise en vigueur presque en même temps que la réforme économique, sauf cas particuliers, les couples mariés et urbains, surtout ceux de l’ethnie de Han qui occupe la majorité de la population chinoise, ne sont autorisés à avoir qu’un enfant. Désormais, la structure et la tradition familiales en Chine ont été beaucoup changées 3 . Ce sont des générations toutes nouvelles en Chine. Ils n’ont pas de frères. Ils sont toujours les « petits empereurs » de leur famille, et bénéficient de plus de privilèges même que leurs parents et grands-parents qui mettent tout leur cœur pour prendre soin d’eux. Grandis dans des circonstances très spéciales, ces enfants uniques, ou ces « petits empereurs », disposent de caractères très variés par rapport aux générations plus âgées. Ils se comportent différemment, et ils ne voient pas le monde autour d’eux de la même manière. Certes, ces caractères permettent à ces enfants d’avoir plus de créativité et d’être plus indépendants, mais ils créent également des problèmes dans la communication et la coopération avec d’autres personnes.
L’essor chinois depuis l’année 1978 attire également des employés étrangers. Nous constatons une augmentation nette du nombre d’employés étrangers en Chine. Environ 500 000 étrangers habitent régulièrement en Chine, et beaucoup d’entre eux travaillent pour les entreprises à capitaux étrangers 4 . Parmi eux, nous trouvons des Américains, des Européens de pays différents, des Africains aussi, et surtout, des employés des pays et régions asiatiques. En raison des facteurs historiques et géographiques, des pays asiatiques (le Japon, la Corée du Sud, Singapour) et régions (Hong Kong, l’île de Taiwan) asiatiques, sont devenus très vite de grands partenaires économiques de la Chine. Et les Japonais et les Coréens, selon des statistiques nationales rendues publiques ces dernières années, constituent les deux communautés les plus importantes dans beaucoup de villes chinoises, surtout celles où se trouve beaucoup d’investissement étranger 5 6 7 .
Suite à la migration intérieure de la Chine et à l’arrivée des employés étrangers, en particulier les Japonais, les Coréens et les Chinois d’outre-mer, de plus en plus de personnes aux costumes, aux couleurs, aux comportements et aux accents très différents se côtoient chaque jour dans les tours de bureaux installés dans les grandes villes côtières chinoises. La culture n’y est plus homogène comme avant, mais on commence à voir une forte amplification de la diversité culturelle dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine. Avec pour conséquence immédiate de nombreux problèmes d’incompréhension et de conflictualité potentielle qui reposent sur des phénomènes communicationnels et culturels trop peu pris en compte.
D’après l’opinion de l’école de Palo Alto, on ne peut pas ne pas communiquer. Comme le précise Paul Watzlawick : « nous obéissons en permanence aux règles de la communication, mais les règles elles-mêmes, la « grammaire » de la communication, sont quelque chose dont nous sommes inconscients. 8 » Et Yves Winkin ajoute : « La communication est donc pour ces auteurs un processus social permanent intégrant de multiples modes de comportement : la parole, le regard, le geste, la mimique, l’espace individuel etc. 9 ». Donc les langues, les comportements et les façons de penser des employés de différents contextes culturels dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine expriment toujours des “messages” divers, dont les interprétations sont souvent variées en fonction des cultures et des coutumes différentes, tout comme la relation du texte-lecteur dont Elihu Katz parle : « À propos des mêmes textes, différents lecteurs proposent des décodages qui varient en fonction de la nature de leur implication, elle-même liée à ce que leurs cultures respectives construisent comme le rôle de lecteur,... à des différences de contextes institutionnels,... à des différences de contextes culturels. 10 » Ainsi, la composition culturelle des effectifs d’employés devient de plus en plus complexe dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine du fait que le paramètre de l’interculturalité y pèse de plus en plus, un choc culturel peut apparaître chaque fois que des paroles, des comportements et des façons de penser de certains employés sont mal interprétés par leurs collègues lors de l’interaction dans le travail.
En revanche, lorsque l’on parle de ce sujet, ce qui vient dans un premier temps à l’esprit, c’est souvent le choc culturel qui existe entre les Asiatiques et leurs collègues issus de l’Europe ou de l’Amérique du Nord, tout en négligeant qu’il existe également des différences culturelles entre les employés asiatiques eux-mêmes, parfois aussi grandes mais souvent beaucoup moins prises en considération par les gens, tout comme les deux exemples présentés ci-dessous qui ont tous les deux provoqué des controverses et polémiques importantes.
Affaire d’« e-mail gate »
Deux heures du matin, le 8 avril 2006. Rebecca Hu, secrétaire générale de l’EMC Chine, a reçu un e-mail de son patron, Loke Soon-choo, singapourien d’origine chinoise, dirigeant de la société.
‘Rebecca, I just told you not to assume or take things for granted on Tuesday and you locked me out of my office this evening when all my things are all still in the office because you assume I have my office key on my person. With immediate effect, you do not leave the office until you have checked with all the managers you support - this is for the lunch hour as well as at end of day, OK?’
Il semble que le ton ferme et critique de ce mail ait fâché Mlle Hu, qui a pris ce mail pour une sorte de provocation. Tout de suite, elle lui a répondu en chinois, sur un ton aussi ferme : (La traduction en français ci-dessous)
M. Loke,
Premièrement, au regard de la sécurité, j’ai absolument raison de fermer à clé le bureau avant de partir. Si jamais quelque chose était volé, je ne pourrais pas en assumer la responsabilité.
Deuxièmement, vous avez vous-même la clé de votre bureau. Vous l’aviez oubliée dans votre bureau. C’est de votre faute mais vous me critiquez. C’est tellement absurde.
Troisièmement, vous n’avez pas le droit de contrôler mon temps libre. Je travaille 8 heures par jour. Veuillez noter que je ne travaille pas après 17 h.
Quatrièmement, je travaille beaucoup et je n’ai fait aucune erreur depuis que j’ai été recrutée par EMC. Par ailleurs, je travaille souvent plus de 8 heures sans aucune plainte. En revanche, si l’on me demande de faire ce qui ne fait pas partie de mon travail, ce sera inadmissible.
Enfin, même si la relation entre nous est celle d’un supérieur et une assistante, veuillez faire attention à votre formulation. C’est la courtoisie la plus fondamentale de l’être humain et je doute que vous ayez eu une bonne éducation.
Mlle Hu était tellement mécontente qu’elle a non seulement répondu à cet e-mail à M. Loke Soon-choo, mais aussi l’a transféré à tout le personnel de l’EMC en Chine. Pourtant, elle n’a jamais pensé à la conséquence que cette lettre pourrait provoquer. Tous les destinataires étaient très choqués lors de la réception de ce mail, mais très vite, ces employés sont devenus excités, car au moment où ils lisaient ce mail, presque tous se sentaient comme s’ils s’étaient épanchés et avaient manifesté leur mécontentement devant leurs patrons. Ce mail a donc tout de suite circulé à toute vitesse parmi les employés des sociétés transnationales et a été publié sur plusieurs grands forums d’Internet en Chine.
Surnommé le « e-mail gate » par des journalistes, cet événement a provoqué une grande discussion sur l’Internet, dans la presse et à la télévision. L’avis est partagé entre ceux qui apprécient et ceux qui méprisent ce qu’a fait Mlle Hu. Des internautes considèrent Mlle Hu comme leur idole et « la secrétaire la plus courageuse dans l’histoire ». À leur avis, M.Loke Soon-choo ne respecte pas du tout Mlle Hu, et la formulation employée par ce premier dans son e-mail est vraiment une provocation. Au contraire, chez les hauts responsables des sociétés internationales en Chine, tels que les Japonais, Coréens, et les diasporas chinoises, l’opinion est complètement différente. À leurs yeux, M.Loke a tout à fait raison de critiquer son employée, et il est inadmissible qu’une secrétaire réponde à son supérieur sur un ton si ferme, d’autant plus qu’elle transfère cet e-mail à tout le personnel.
Affaire Foxconn
Début 2010, un autre événement dans le sud de la Chine a bouleversé toute la société chinoise et a également attiré beaucoup l’attention des journalistes. Depuis le début de cette année, Foxconn, entreprise transnationale taïwanaise qui fabrique l’iPhone d’Apple et d’autres icônes des appareils technologiques utilisés presque partout dans le monde entier, a connu une vague de suicides pendant 5 mois : 16 personnes ont choisi de se jeter dans le vide. Ce sont tous des jeunes de moins de 25 ans qui ont à peine commencé la vie active. Cette tragédie a ouvert un fort débat dans la presse chinoise sur l’incompatibilité entre la culture d’entreprise taïwanaise, qui est très réputée pour son caractère très collectiviste, et les comportements et façons de penser des jeunes employés chinois. Selon des reportages médiatiques, ces derniers sont très mal à l’aise pour s’adapter à une vie professionnelle « hypercollectiviste » et à vivre toujours dans un « espace » très fermé où la vie professionnelle et la vie privée ne sont jamais vraiment séparées. Selon le « Reportage de l’investigation chez Foxconn », on décrit les usines de ces grandes entreprises comme de « grands camps » : les employés, qu’il s’agisse des techniciens ou ouvriers, travaillent et vivent dans d’immenses « cités » ; toutes les « cités » sont séparées par de grands murs sur lesquels on trouve même du treillage en fil de fer et sont surveillées 24heures sur 24 par des agents de sécurité ainsi que des caméras de surveillance ; les employés sont « obligés » de travailler dans des « zones » et ne peuvent pas, s’ils n’ont pas d’autorisation administrative, entrer dans d’autres « zones » et y communiquer avec d’autres personnes ; les politiques de « contrôle » sont très strictes et les employés doivent les respecter ; la distance avec les responsables de l’entreprise est considérable, et il n’ existe pas une vraie communication entre les employés et leurs supérieurs, et ceux-là n’ont même pas de voies pour exprimer leur mécontentement… 11 Si pas mal d’employés ne sont pas habitués à cette manière de vivre et réclament des changements, les administratifs, pour la plupart des Taïwanais, pensent autrement. Lors d’une visite de presse dans le cadre de la « communication de crise » suite à la série de suicides, le président de l’entreprise, Guo tai-ming, a bien montré aux journalistes que la moitié de ses employés qui se sont suicidés ont été recrutés par l’entreprise depuis peu ; les origines de leur suicide sont plus liées à leur relation « intime » ou leur situation financière qu’au style de gestion de l’entreprise. Pour lui, son entreprise fournit déjà de très bonnes conditions de vie et de travail aux employés, et les suicides, ce ne sont que des cas « particuliers ». Il pense qu’il est partial et subjectif de critiquer seulement Foxconn : « L’entreprise ne peut pas prendre toutes les responsabilités », et si on « élargit sans limite les responsabilités, cela n’est pas juste pour l’entreprise » 12 .
En effet, Foxconn n’est pas la seule entreprise qui se confronte à ce genre de situation complexe dans le marché chinois. Depuis le lancement de la réforme et de l’ouverture économique en Chine, et notamment à partir du début du siècle, on constate de plus en plus de reportages dans la presse sur des cas similaires (même s’ils ne sont pas aussi graves que la série de suicides chez Foxconn), entre des groupes asiatiques qui sont souvent considérés similaires en matière de culture, au sein des entreprises à capitaux étrangers sur le sol de la Chine.
Si les différences entre les employés de pays et régions asiatiques dans les entreprises à capitaux étrangers, et cette diversité culturelle provoquent déjà des problèmes, obstacles et même le choc culturel, il n’existe cependant pas beaucoup de recherches sur ce sujet. Que ce soit dans les grandes bases de données chinoises ou dans les journaux occidentaux très influents, nous ne pouvons trouver que des débats sur les différences culturelles entre les cultures asiatiques et les culturelles euro-américaines, ou bien quelques articles qui évoquent très brièvement des cas concernant la diversité culturelle entre les peuples asiatiques. Venant d’une famille multiculturelle et ayant des expériences professionnelles dans plusieurs entreprises à capitaux étrangers, ce qui nous a permis d’avoir des observations de plus près, nous croyons que les problèmes du choc culturel, issus des différences culturelles, qui ne cessent d’évoluer, entre les groupes asiatiques existent vraiment, et que ces problèmes peuvent à tout moment entraîner des conséquences néfastes sur la communication entre eux, la coopération dans le travail voire dans le développement des entreprises. Et une recherche scientifique, qui permet de produire une observation, une réflexion et une discussion globales sur l’évolution et la représentation du choc culturel au sein des entreprises à capitaux étrangers en Chine nous semble très importante.
Toute la discussion ci-dessus nous permet de parvenir à formuler les questions comme les suivantes :
En quoi consiste ce nouveau choc culturel dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine par rapport à la société chinoise traditionnelle ?
Comment la société chinoise change-t-elle depuis le lancement de la réforme économique il y a plus de 40 ans ? Et comment, sous l’influence de ce changement social, les différences culturelles entre les employés de cultures diverses évoluent-elles et se transforment-elles depuis ces dernières décennies ?
Quelles sont les origines de cette évolution ?
Viennent-elles de l’histoire ? Quelle ampleur prise dans cette évolution par les croyances invisibles incorporées dans le plafond des peuples différents ? Existe-t-il aussi des raisons géographiques ou environnementales ?
Comment cette évolution est-elle ressentie dans la vie professionnelle des employés au sein de ces entreprises ?
La divergence culturelle se trouve-t-elle, par exemple, dans la construction de l’identité par rapport à l’entreprise où ils travaillent, dans la vision de la distance au pouvoir avec des supérieurs différents, ou dans les pratiques différentes par rapport au règlement ? Et comment cette divergence culturelle est-elle précisément représentée au quotidien dans les entreprises ?
L’objectif principal de notre travail est d’exploiter et d’analyser l’évolution et la représentation du choc culturel originaire de la divergence culturelle entre les employés asiatiques dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine. D’où découlent des objectifs secondaires plus précis : Évaluer la transformation considérable dans la société chinoise depuis ces dernières décennies, à savoir à partir du lancement de la réforme économique, comme la politique de l’enfant unique et la vague de migration à l’intérieur de la Chine etc. ; Examiner le développement de l’investissement étranger dans le marché chinois, l’arrivée des employés étrangers, ainsi que la présence des cultures différentes dans les entreprises à capitaux étrangers en Chine ; Étudier et analyser l’évolution de la composition culturelle par rapport à celle d’auparavant dans les entreprises à capitaux étrangers. Quelle transformation, et quels nouveaux caractères ? Exploiter les différences culturelles parmi les employés asiatiques qui sont souvent considérés similaires en matière de culture : Comment sont-elles ressenties et représentées par des employés de cultures différentes, quelles sont les origines de cette divergence culturelle, et quels sont les problèmes provoqués par cette différence entre les groupes culturels ? Essayer de trouver des perspectives qui permettraient de fournir de l’inspiration pour trouver des résolutions par rapport aux problèmes originaires des différences culturelles entre les employés asiatiques, tout en évitant des obstacles éventuels dans la recherche des résolutions.


1 MADDISON, A. (2007), Contours of the w orld economy, 1–2030 AD. Essays in macro-economic history , Oxford university press, p. 382, table A.7.

2 World Economic Outlook Database, October 2020 , Fonds Monétaire International, 13 October 2020, Consulté sur www. imf.org le 13 October 2020

3 DA SILVA, P.R. (2006), La politique de l’enfant unique en République populaire de Chine , http://www.sinoptic.ch/textes/recherche/2006/200608_Rocha.Pascal_memoire.pdf , consulté le 11 août 2012

4 TAI, K., & Z HANG, Y. (2011), Environ 500 milles étrangers en Chine, Problème du contrôle de séjour illégal, Magazine Fang Yuan, le 10 janvier 2011

5 H E, Y . P. (2009), Changement de la population à Shanghai après la f ondation de la République Populaire de Chine et recherche de l’internationalisation de la population , Sciences Sociales, septembre 2009, p. 65-71

6 Dix ans de Wangjing, écrasement du rêve chinois des coréens , Hebdomadaire de Nandu, le 21 décembre 2009

7 Rapport des affaires du travail et de la sécurité sociale , Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale Chinois, Mai 2007

8 W ATZLAWICK, P., B EAVIN, J.H. & J ACKSON, D.D. (1972), Une logique de la communication , Le Seuil, coll. Points, Paris. Cité par M IEGE, B. (1995), La pensée communicationnelle, Presse universitaire de Grenoble, Grenoble, p.50

9 W INKIN, Y. (sous la direction de) (1980), La nouvelle communication , Le Seuil, Paris, 1980. Cité par M IEGE, B. (1995), La pensée communicationnelle, Presse universitaire de Grenoble, Grenoble, p.50

10 K ATZ, E. (1990), A propos des médias et de leurs effets , in S FEZ, L. & C OUTLEE, G. , Avec la participation de M USSO, P. (et sous la direction de) , Technologies et symboliques de la communication , colloque de Cerisy, Presse universitaire de Grenoble, Grenoble, p. 273-282

11 Rapport de l’investigation du Foxconn sera rendu public : révélation des secrets de l’empire de L’OEM, First Financial Daily, le 8 octobre 2010, consulté le 11 octobre 2010 sur http://it.people.com.cn/GB/12888106.html

12 Kuo tai-ming : les cadres du Foxconn ont également besoin des soins psychologiques , Quotidien de Guangzhou, le 27 mai 2010. Consulté le 12 octobre 2011 sur http://leaders.people.com.cn/GB/107021/11708032.html


Le concept de « culture » : genèse, évolution et caractéristiques
1.1 Genèse et évolution de la notion de « culture »
Pourquoi la plupart des Européens et Américains célèbrent-ils tous leur Nouvel An le premier jour de chaque année, alors que les Asiatiques le font souvent à la fin du premier mois ou au début du deuxième mois ? Comment expliquer que, pour ces deux groupes ethniques en Asie du Nord-est, le chien est très apprécié comme plat par les Coréens mais est considéré comme un tabou de nourriture par les Manchous ? Quelles sont les origines des bâtiments différents entre les Japonais, qui vivent dans des appartements ou maisons relativement légers et à structure très spéciale, et les Chinois dans le plateau Lœss qui choisissent la « maison-grotte » comme habitation ? Et si la figure 卐 représente et rappelle souvent de tristes souvenirs aux occidentaux, pourquoi a-t-elle des significations toutes différentes dans d’autres régions du monde ?
La réponse est aussi simple que compliquée. Simple, parce que ces groupes sociaux disposent de « cultures » différentes. Compliquée, car le terme « culture » est une notion très vaste et difficile à définir.
La « culture » est un mot très ancien et dispose d’une longue histoire. De l’origine du mot latin Cultura , ce terme possède une genèse agricole et a désigné pendant longtemps, dans beaucoup de langues européennes, les pratiques du paysan avec le champ et avec le bétail : cultiver la fleur, cultiver la terre, ou élever le cochon. Il faut noter que ce premier sens de la « culture » signifie non seulement un état, mais aussi une action : on transforme quelque chose de naturel en celui de cultivé, avec des caractéristiques raffinées et désirées, à travers des interventions humaines. C’était au milieu du xvi e siècle qu’il a obtenu son sens figuré et s’est progressivement appliqué à l’être humain : la formation, l’« éducation » et le raffinement de l’esprit humain, c’est-à-dire l’art et les lettres. On peut ainsi se « cultiver » et se raffiner.
C’est en 1871 qu’Edward Burnett Tylor, anthropologue britannique, a désigné de manière scientifique pour la première fois dans l’histoire le terme « culture » : « Culture ou civilisation, pris dans son sens ethnologique le plus étendu, est ce tout complexe qui comprend la connaissance, les croyances, l’art, la morale, le droit, les coutumes et les autres capacités ou habitudes acquises par l’homme en tant que membre de la société » 13 . Malgré une définition descriptive et simple à comprendre, elle a couvert déjà des caractéristiques importantes de la « culture » : elle est collective, acquise de manière inconsciente et n’est pas un simple héritage biologique 14 .
Dès lors, le concept de « culture », comme terme scientifique et objet de débats vivants, a été emprunté, discuté, défini et redéfini par de nombreux anthropologues, sociologues et même psychologues. En 1950, deux chercheurs américains, Alfred Louis Kroeber et Clyde Kluckhohn ont identifié dans leur livre publié en 1952 15 au total 164 définitions du mot « culture » conceptualisées jusqu’en 1950 par des chercheurs qui expliquent ce terme par des approches et perspectives très variées : Certains définissent la « culture » de manière descriptive, comme Edward Burnett Tylor dont on a parlé ci-dessus. Selon ce genre de définition, ou plutôt de description, la culture est considérée comme la totalité des faits dans la vie sociale de l’homme, qui peuvent être observés en un moment donné 16 . D’autres développent leurs définitions en mettant en relief l’héritage ou la tradition : « La culture n’est seulement pas un état ou une condition, mais aussi un processus... Elle est ce qui reste du passé des gens, travaille sur leur présent et forme leur futur » 17 . Des psychologues réfléchissent à la culture comme moyen de résoudre des problèmes : « La culture… est l’ensemble des équipements techniques, mécaniques, psychiques et moraux, par l’utilisation desquels les gens d’une période donnée essaient de parvenir à leurs objectifs... elle se compose des moyens par lesquels les hommes améliorent leur avenir individuel ainsi que le futur du groupe » 18 . Et enfin des structuralistes voient dans la culture la modélisation et l’organisation : « Une culture est composée des inventions, ou des traits culturels, qui sont intégrés dans un système, avec divers degrés de corrélation entre les parties... Les traits matériels et non matériels, organisés autour de la satisfaction des besoins de l’homme, nous donnent nos institutions sociales, qui sont le cœur de la culture. Les institutions d’une culture sont reliées entre elles pour former un motif qui est unique pour chaque société 19 .
Après la Deuxième Guerre mondiale, avec les changements très rapides de la conjoncture sociale et économique des sociétés modernes, des chercheurs ont commencé à expliquer la « culture » à partir de perspectives nouvelles et approfondies.
Certains anthropologues étudient plutôt les différents comportements des groupes sociaux. Ils travaillent surtout sur comment la culture conditionne ces comportements et comment les cultures différentes se distinguent les unes et les autres à travers ces comportements, comme François Laplantine qui a par conséquent considéré la culture comme « l’ensemble de comportements, savoirs et savoir-faire caractéristiques d’un groupe humain ou d’une société donnée, ces activités étant acquises par un processus d’apprentissage, et transmises à l’ensemble de ses membres » 20 .
D’autres, que l’on appelle souvent anthropologues symboliques et représentés par Clifford Geertz, interprètent plutôt la culture d’un point de vue sémiotique. Cet anthropologue américain a proposé de ne plus observer seulement la culture à partir des comportements observables, mais de l’appréhender de façon interprétative et de la considérer comme un système de significations collectives qui interprètent les interactions et expériences des personnes d’un groupe social. Pour lui, comprendre comment les gens voient le monde est plus important. Il a écrit ainsi dans un livre publié en 1973 que « L’homme est un animal suspendu dans des toiles de significations qu’il a lui-même tissées ; c’est l’ensemble de ces toiles que j’appelle culture » 21 .
D’après Geert Hofstede, la définition au sens étroit ne désigne que le niveau surfacique et explicite du terme « culture », ou autrement dit la « culture1 ». Il existe en effet pour lui une autre « culture » profonde, cachée et véhiculée par les valeurs, croyances ou les normes de la société humaine, et on la perçoit difficilement. D’où une culture implicite : la « culture 2 ». Par analogie à la façon dont les ordinateurs sont programmés, le chercheur néerlandais la définit comme « la programmation collective de l’esprit qui distingue les membres d’un groupe ou d’une catégorie de personnes par rapport à une autre » 22 . Cette définition nous montre des caractéristiques importantes de la culture. Premièrement, elle est composée par toutes les activités humaines, valeurs et normes d’un groupe donné, autrement dit la culture est un phénomène collectif partagé par tous les membres de ce groupe social. Ensuite, la culture s’apprend. C’est-à-dire elle n’est pas innée mais acquise. Les valeurs, normes ou règles d’un groupe donné sont le plus souvent transmises de manière inconsciente à travers un processus d’apprentissage. Pour Hofstede, c’est exactement à partir de ces deux caractéristiques que la culture se distingue de la nature humaine et personnalité. La personnalité, à la fois héritée et acquise, appartient en propre à un individu et ne peut pas être partagée avec une autre personne. Et la nature humaine, c’est un phénomène universel de tous les êtres humains, comme la capacité d’avoir peur, les sentiments de joie ou de tristesse. Elle est transmise de génération en génération par héritage.
En 1987, Edward T. Hall a comparé la culture à un mécanisme de contrôle qui fonctionne de manière invisible dans notre pensée. À son avis, on ne peut se rendre compte de ce contrôle que lorsque la donne change radicalement. Tout comme l’oxygène est indispensable pour nous : son importance n’est perçue que lorsque nous sommes obligés de rester longtemps dans la mer. Hall pense que les membres d’une société donnée intériorisent ses composantes culturelles et agissent dans les limites fixées par ce qui est « culturellement acceptable ». De ce fait, « la culture dicte toujours où trace la ligne qui sépare une chose d’une autre. Ces lignes sont arbitraires, mais une fois apprises et intériorisées, elles sont traitées comme quelque chose de véritable. En Occident une ligne est tracée entre la relation sexuelle normale et le viol, alors que dans le monde arabe il est beaucoup plus difficile, à cause de diverses raisons, de séparer ces deux événements. » 23
Pour Edgar. Schein, auteur de « Organizational Culture and Leadership », la culture est « un modèle d’assomptions de base, qu’un groupe donné a découvert, inventé et développé en apprenant à faire face aux problèmes d’adaptation externe et d’intégration interne, qui ont été suffisamment éprouvés pour être considérés comme valides et donc être enseignés aux nouveaux membres comme étant la manière juste de percevoir, de penser en relation à ces problèmes » 24 . Cette définition est reprise par Fons.Trompenaars et Charles Hampden-Turner, qui pensent que chaque culture se distingue des autres par les solutions spécifiques qu’elle apporte à certains problèmes et dilemmes d’un groupe donné. Ces problèmes sont catégorisés par ces deux chercheurs en trois rubriques : Ceux liés à nos relations avec les autres, ceux qui proviennent du temps qui passe et ceux qui sont en relation avec l’environnement 25 . Cette idée est également devenue le fondement de la théorie des sept dimensions culturelles proposées par Trompenaars et Hampden-Turner.
En 2000, Spencer-Oatey a développé à sa manière le concept de culture. Elle pense que « La culture est une série d’attitudes floues, croyances, normes de comportement, ainsi que de responsabilités et valeurs fondamentales qui sont partagées par un groupe de personnes et qui influencent les comportements de chaque personne et leurs interprétations des comportements des autres. » 26 Comme le commente Stéphan Dahl, cette définition, qui a inclus aussi bien la structure de la culture que sa fonction, nous révèle non seulement ce qu’est la culture, mais aussi comment elle fonctionne dans notre vie quotidienne. Dahl pense que ce développement du concept de « culture » nous permet de mieux comprendre les interactions interculturelles ou celles entre deux produits issus de cultures différentes.
1.2 Caractéristiques principales de la culture
En bref, il existe tant de définitions de culture très variées et diverses que nous ne pouvons en établir une liste exhaustive. Néanmoins, quelque plurielles que soient les définitions multiples de « culture », sur lesquelles il n’y a pas de consensus au sein du monde scientifique, nous pouvons en tirer toujours des caractéristiques et fonctions qui permettent de caractériser ce terme. La culture est tout d’abord un phénomène social. C’est-à-dire qu’elle n’est pas quelque chose d’individuel mais une construction collective. Tous les membres d’un groupe social donné partagent et pratiquent un ensemble d’éléments culturels, comme des comportements, façons de penser, valeurs, normes etc. Aussi, tous ceux qui ne les acceptent pas ne font pas partie de ce groupe. La culture peut être ainsi considérée comme une expression de l’identité d’un peuple et c’est à travers la culture qu’un groupe culturel est établi et se perpétue. La culture s’apprend, et elle n’est pas innée mais acquise. À la différence de la nature humaine et la personnalité, tous les éléments culturels sont acquis par un processus d’apprentissage. Depuis la naissance, on apprend tout ce qui est accepté ou non par le groupe dont on est membre : il n’est pas poli de ne pas regarder les yeux des interlocuteurs lors d’une conversation formelle ; les personnes âgées sont toujours les plus « respectées » quel que soit leur métier ; on apprécie plus les gens qui ont obtenu leur succès par l’effort personnel que ceux qui l’ont eu par le statut social ou le pouvoir familial. Cet apprentissage se fait à la fois par le langage verbal ou non verbal et se transmet de manière souvent inconsciente. La culture est évolutive. Ceci implique qu’elle n’est pas inchangée mais doit permettre l’adaptation de l’homme à la diversité des milieux et des conditions. Ainsi, la culture, au fil des changements sociaux et économiques externes ou internes d’un groupe culturel, peut incorporer des valeurs ou comportements d’autres cultures, tout en abandonnant ou changeant certains anciens. Par exemple, le costume « mao », composé d’un pantalon droit et large et d’une veste à petit col et avec quelques poches devant, a été un vêtement à la mode pendant longtemps en Chine. Mais la réforme économique et la politique d’ouverture ont bien permis aux Chinois de découvrir d’autres choix de vêtement et le costume « mao » a été vu de moins en moins dans la rue chinoise. La culture est un système de significations. Toutes les parties de la culture, que ce soient des valeurs, normes et comportements partagés par les membres d’un même groupe, portent toujours des sens significatifs. Ceux-ci représentent la vision et l’interprétation des gens d’un groupe par rapport au monde extérieur et également à eux-mêmes, et déterminent en parallèle leurs conduites ultérieures. La culture a une dimension pragmatique, autrement dit elle possède plusieurs fonctions. En premier lieu, tout comme le disent Nathalie Prime et Jean-Claude Usunier : « La culture sert à résoudre des problèmes que se posent les hommes, problèmes universels ou spécifiques à chaque communauté » 27 . Ensuite, la culture permet de renforcer l’identité des membres d’un groupe social. Virginia Drummond explique bien cette fonction dans son livre : « La culture sert à garantir l’appartenance au groupe, elle a une fonction identitaire. À travers la culture, nous sommes en mesure de nous intégrer dans une collectivité, de nous procurer une sorte de protection au sein du groupe, de nous composer une identité en faisant les limites entre ce qui est « Nous » et ce que sont « les Autres » 28 .
1.3 Schémas de niveaux de culture
Les discussions précédentes nous permettent de constater que la culture est une réalité complexe. Elle est beaucoup plus compliquée que le simple mot « culture » qui n’est composé que par sept lettres alphabétiques. En effet, de nombreux éléments, catégorisés souvent en niveaux différents, des plus manifestes et observables aux moins explicites et percevables, constituent la « culture » d’un seul groupe donné. La plupart du temps, ce que nous nous apercevons de la culture, c’est plutôt quelque chose de plus visible, tel que la langue, la religion ou la nourriture. En revanche, ce qui est moins visible constitue souvent les différences les plus fondamentales qui distinguent les uns des autres les cultures diverses.
Il existe plusieurs façons d’exploiter la structure complexe de la culture. Les chercheurs scientifiques ont souvent tendance à faire leurs recherches à l’aide des schémas analogiques, et parmi eux, on en trouve deux qui sont les plus utilisés : le schéma d’« iceberg » et celui de couches d’oignon.
1.3.1 Culture comme « iceberg »
Comme nous le savons, il est très difficile de déterminer la forme totale d’un iceberg à partir seulement de sa partie qui flotte sur l’eau, ce qui est caché au-dessous, c’est une partie beaucoup plus vaste et importante dont la hauteur est plus élevée que la partie de l’iceberg au-dessus du niveau de la mer. Selon des connaissances de la physique, 90 % du volume d’un iceberg se situe sous le niveau de l’eau et la partie visible en occupe ainsi seulement 10 %, d’où l’expression célèbre « la pointe de l’iceberg ».


13 T YLOR , E . B . (1871) , Primitive Culture , Lond on , p.1

14 CUCHE, D. (1996), La notion de culture dans les sciences sociales , Edition la Découverte, p.16

15 KROEBER, A.L., KLUCKHOHN , C . (1952) , Culture. A c ritical r eview of c oncepts and d efinitions , Cambridge, Massachusetts, U.S.A., Peabody Museum of American Archaeology and Ethnology, Harvard University, p. 149.

16 ROCHER, G. (1992), Introduction à la sociologie générale , Éditions Hurtubise HMH ltée, Montréal, p.101

17 MYRES, J. L. (1927) , P olitical ideas of the Greeks , Abingdon Press, 1927 .p.16

18 SMALL,A.W.,(1905), General sociology: an exposition of the main development in sociological theory from Spencer to Ratzenhofer , The University of Chicago Press ,p.344-345

19 O GBURN ,W.F. & N IMKOFF, M.F. (1940), Sociology , Cambridge (Mass.): Riverside Press , p.63

20 LAPLANTINE, F . (1978) , L’anthropologie , Edition Seghers, Coll. Clés, Paris, p. 116

21 G EERTZ , C .(1973) , The interpretation of cultures , New York, Basic books , p. 5

22 H OFSTEDE , G . (1994) , Vivre dans un monde multiculturel : comprendre nos programmations mentales , les Ed. D’Organisation, 1994, p. 20

23 H ALL ,E.T. (1983) , The dance of life : the other dimension of time , Garden City, N.Y., AnchorPress/Doubleday, p. 230

24 SCHEIN, E. (1985), Organizational culture and leadership, Jossey-bass , San Francisco. Cité par TROMPENAARS , F. & HAMPDEN-TURNER, C. (2009), L’entreprise multiculturelle, Maxima, p. 26

25 TROMPENAARS , F. & HAMPDEN-TURNER, C. (2009), op.cit. p. 26

26 S PENCER-OATEY , H. (2000) , Culturally speaking : managing rapport through talk across cultures , London, Continuum., p. 4

27 P RIME , N . & U SUNIER , J . C. ( 2003) , Marketing international : Développement des marchés et management multicultur e l , Edition Vuibert, p. 11

28 DRUMMOND, V. ( 2010) , Le management interculturel, gérer la dimension multiculturelle dans l’entreprise , Gereso Edition, p. 38


Figure I : Culture comme iceberg

Artefacts et comportement
Il en est de même pour la culture. Nous prenons connaissance d’une nouvelle culture souvent en commençant à observer et apercevoir des éléments culturels visibles. Jean-Louis Barsoux et Susan C. Schneider les appellent dans leur livre « Management interculturel » des « artefacts et comportement » 29 , tels que : l’architecture et design : il s’agit de couleurs, formes, matériaux du bâtiment ainsi que son design à l’intérieur. Par exemple, les maisons en Asie sont souvent orientées au nord. Les Japonais choisissent des matériaux légers pour construire leur maison alors qu’en Chine, les maisons sont généralement en briques, particulièrement dans le nord. En ce qui concerne le design à l’intérieur, Scherman C.D. nous montre ce qui se passe dans les entreprises japonaises qui est plus ou moins différent par rapport à d’autres régions du monde : « Les bureaux ne sont généralement pas cloisonnés. Les plus jeunes employés travaillent en équipe et sont installés en rangs, face à face. Les responsables de section s’assoient en bout de rangée et les chefs de service se trouvent légèrement à part, avec une vue d’ensemble sur plusieurs services » 30 . Habitudes de salutation : elles sont variées d’un pays à un autre. Les Européens sont habitués à se saluer tout en faisant des bises entre personnes qui se connaissent assez bien, mais certaines dames asiatiques en sont mal à l’aise et préfèrent serrer la main de leurs collègues masculins. À part les conduites, les formes de salutation sont également différentes entre les cultures diverses. Certaines personnes, comme les Japonais, se saluent de manière très sérieuse, alors que les Américains ne respectent guère le protocole et saluent de façon souvent amicale comme si l’on se connaissait déjà depuis longtemps. Formes de présentation. La nature de la présentation est plus cérémonieuse dans certaines cultures que dans d’autres. Les Chinois, surtout ceux du nord, pensent que c’est une politesse de base de se vouvoyer lors de la première rencontre ou face à des personnes plus âgées ou hiérarchiquement supérieures. Appeler directement les interlocuteurs par leur prénom dans les circonstances professionnelles est à éviter et si les Chinois disposent d’un titre, ils y tiennent beaucoup et l’ajoutent toujours devant leur nom de famille. Code vestimentaire. Certaines cultures disposent de règles sévères sur la couleur, le style et la façon de porter les vêtements en fonction de circonstances différentes. En Chine, il est très inopportun de porter du rouge dans des funérailles ou du noir lors d’un mariage, car traditionnellement la première couleur représente la joie et le bonheur tandis que la deuxième représente la tristesse et la déception. D’ailleurs, si de plus en plus d’entreprises américaines dans le domaine des hautes technologies encouragent leurs employés à s’habiller de façon décontractée au travail, les patrons traditionnels asiatiques acceptent encore difficilement cette attitude.
Il existe tant d’éléments culturels dits « artefacts et comportement » que nous ne pouvons tous les énumérer. Ils constituent la partie apparente de la culture que l’on découvre le plus intuitivement lors de la première rencontre d’une nouvelle culture. Ces éléments, révélateurs et concrets, symbolisent les parties moins visibles et plus sous-jacentes de la culture qui nous guident pour exploiter plus profondément la masse immergée sous l’« eau ».
Valeurs et normes
Sous le niveau de la mer, ce que l’on trouve immédiatement, ce sont les valeurs et normes d’une culture, qui sont plus arbitraires mais déterminent la partie visible, c’est-à-dire les « artefacts et comportement » de la culture.
Chaque culture dispose à la fois des valeurs et normes mais elles sont différentes les unes des autres. Les normes sont définies comme ce qui est « bien » ou « mal » admis par un groupe culturel. Considérées par les membres du groupe comme des règles formelles ou informelles, elles influencent leurs conduites et comportements de manière consciente ou inconsciente. Si les normes donnent le sentiment que l’on doit se comporter de telle ou telle façon, les valeurs représentent le fait que l’on désire se comporter ainsi. Selon Geert Hofstede, les valeurs sont la tendance à préférer un certain état de choses à un autre et définissent le bien et le mal, le propre et le sale, le beau et le laid, le naturel et ce qui est nature ainsi que la norme et l’anormal 31 . D’après lui, on apprend les valeurs depuis l’enfance de manière inconsciente, et ainsi les valeurs sont moins percevables et manifestes. Elles apparaissent plus visiblement lorsque l’on rencontre une culture différente.
Les valeurs et normes coexistent dans une même culture, mais elles ne sont pas toujours compatibles. Quand les « désirés », c’est-à-dire les valeurs, et les « désirables », autrement dit les « normes » sont en accord, la société est en harmonie et plus stable. Dans le cas contraire, des problèmes émergent et la tension se produit.
Les hypothèses culturelles sous-jacentes
Les hypothèses sous-jacentes sont bien cachées profondément dans l’eau et il est très difficile de les découvrir. Ce sont elles qui non seulement produisent ce qui est au-dessus, les valeurs et les normes, mais aussi prennent les formes du comportement et de divers artefacts 32 . Ce sont des valeurs de BASE des membres d’un même groupe social et le ciment de la culture. Elles se manifestent souvent de manière inconsciente. Par exemple, les Occidentaux ont l’habitude de cuire la viande en grands morceaux et ne la coupent que lorsqu’ils la mangent à table. En revanche on note que les Chinois coupent souvent la viande en petits morceaux avant de la frire à la poêle. Si l’on pose la question aux Occidentaux pourquoi ils ne la coupent pas préalablement avant la cuisson ou aux Chinois pourquoi ils ne le font pas comme les Occidentaux, la plupart d’entre eux en seront confus et ne sauront que répondre probablement « parce qu’on le fait toujours comme ça ». L’autre exemple est que dans le sud de la Chine, les habitants sont souvent habitués à se déchausser avant d’entrer dans leurs maisons et laissent les chaussures en dehors de la porte d’entrée, et cette habitude est assez bizarre pour leurs compatriotes du nord, car ils n’ont pas du tout une telle habitude et ne se déchaussent pas dans la maison, sauf lorsqu’ils sont prêts à aller au lit pour dormir. Chaque groupe pense qu’il a raison de se déchausser ou pas dans la maison, mais aucun d’entre eux ne peut bien expliquer pourquoi ce que leurs membres font est « correct ».
1.3.2 Culture comme « oignon »
Le premier chercheur qui compare la culture à un oignon est Geert Hofstede. Et cette idée est reprise et développée par beaucoup de chercheurs qui l’ont suivi, comme Fons Trompenaars et Charles Hampden-Turner. D’après eux, la culture est composée par plusieurs couches d’oignon. Chaque couche englobe celle qui est inférieure, d’où une interdépendance. Les couches intérieures sont les plus importantes, parce qu’elles engendrent les couches supérieures. La culture est ainsi un oignon, on peut l’éplucher, couche par couche, jusqu’au cœur.


29 SCHNEIDER S. & BARSOUX, J-L . (2003), trad. [de] LEBOYER, V ., sous la dir. de DAHAN, L ., D, Management interculturel , Pearson education France, 2003

30 S CHERMAN , C.D. (1986), Seating surplus Japanese workers by the window : How Japanese firms put workers out to grass », International Herald Tribune , 10 octobre, p. 21

31 H OFSTEDE , G .(1994) , op.cit. , p. 24

32 SCHNEIDER S . & BARSOUX, J-L. ( 2003), op.cit. , p. 2.


Figure II : Culture comme oignon

La couche externe est composée par des éléments plus concrets correspondant aux traits culturels qu’on aperçoit tout de suite lorsqu’on voit une nouvelle culture, tout comme les « artefacts et comportement » par rapport au schéma de l’iceberg, à savoir la langue, l’alimentation, les immeubles, les marchés, etc.…
Plus à l’intérieur, c’est la couche médium, ici on trouve les valeurs et les normes d’une culture. C’est une couche importante, elle concrétise ce qui se cache dans le noyau de l’oignon et produit ce qui se trouve sur la couche supérieure.
Quant au noyau dur, il est composé par les postulats qui touchent à l’existence d’un groupe humain. Ils sont comme ce qui se cache profondément dans la mer sur le schéma d’iceberg et c’est exactement à partir d’eux qu’une culture se différencie d’une autre.
Que ce soit le schéma d’iceberg ou celui d’oignon, il nous permet de bien connaître la structure compliquée de la culture. Le premier nous montre l’ampleur du choc culturel et les conséquences graves quand on essaie de connaître une nouvelle culture à partir seulement de ce qu’on voit et comprend tout de suite, tout en négligeant ce qui se cache profondément. C’est justement cette partie plus difficilement accessible, moins visible, plus vaste, plus haute et importante, qui fait les différences essentielles des cultures. Au travers du modèle d’oignon, on peut constater que la culture est composée par des « couches » qui s’englobent. On ne peut bien connaître en profondeur une autre culture que la sienne qu’après avoir épluché la « couche » supérieure. Autrement dit, découvrir une collectivité culturelle est un processus plutôt linéaire, on commence souvent par la découverte de sa langue, sa religion, ses bâtiments, etc., et puis les valeurs et les normes des membres de la collectivité avant de pénétrer dans le noyau de sa culture qui est la partie essentielle.


Quand les cultures différentes se croisent au travail
La découverte ci-dessus sur les parties visibles et moins visibles culturelles nous montre comment la culture est compliquée comme un phénomène social, et celui-ci est d’autant plus compliqué que l’individu peut toujours appartenir à plusieurs groupes culturels. Le monde que nous vivons est très complexe et est composé de groupes culturels différents. Il n’est pas possible qu’une personne ne soit membre que d’une seule communauté culturelle. Au contraire, elle peut à tout moment appartenir en même temps aux groupes culturels divers et dispose par conséquent de niveaux de culture différents. Si elle est citoyenne d’un pays, ses comportements quotidiens reflètent les valeurs et normes de son pays ; si elle pratique une croyance religieuse, on peut constater des traits culturels de cette religion ; et si elle travaille pour une entreprise, elle peut bien sûr être plus ou moins influencée par la culture de cette entreprise.
2.1 Malgré l’uniformisation de la gestion, la diversité culturelle existe toujours dans le monde professionnel
La notion de « culture d’entreprise » n’est pas une création des sciences sociales et humaines mais vient du monde de l’entreprise 33 . Apparue aux États-Unis dans les années soixante-dix du siècle dernier, cette notion est liée étroitement au contexte économique et social. Face aux concurrences japonaises et aux problèmes auxquels se confrontaient les entreprises américaines, elle a maintenant pour but de « mobiliser l’ensemble du personnel de l’entreprise et plus particulièrement l’encadrement sur une « identité » unique à laquelle chacun peut adhérer » 34 . De nombreuses entreprises, notamment celles qui sont internationales, sont arrivées à obtenir la loyauté de leurs employés et renforcer chez eux l’identité par rapport à l’entreprise de leurs employés à l’aide de cet élément stratégique.
Mais ici nous abordons une question importante. Comme nous l’avons dit précédemment, chaque individu peut disposer de plusieurs niveaux de culture. Et chaque entreprise, quelque soit sa taille, est également une institution culturelle composée par des individus (les employés) qui font partie de telles ou telles cultures : la culture nationale, la culture régionale, etc. Ainsi, comment ces cultures coexistent-elles et s’influencent-elles dans le monde professionnel ? Quel est le rapport entre elles, par exemple, entre la culture nationale et celle d’entreprise ? Comment pouvons-nous séparer dans les pratiques du travail des individus ce qui fait partie de la culture nationale et ce qui appartient à la culture d’entreprise ? Et plus profondément, les différences culturelles nationales persistent-elles toujours malgré la tendance à une certaine uniformisation au sein des entreprises, ou la culture des entreprises est-elle tellement forte qu’elle puisse diminuer ou même faire disparaître l’influence des cultures nationales des employés ? Tout comme la question posée par André Laurent dans son article « The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management » : « La culture d’entreprise diminue-t-elle ou efface-t-elle les différences culturelles nationales ? » 35 .
Après des études effectuées fin des années soixante-dix, Laurent a finalement pu conclure que, malgré l’uniformisation et la professionnalisation du management au sein des entreprises, l’influence des cultures nationales existe toujours dans les comportements et valeurs des employés. De plus, les cultures nationales, avec d’autres facteurs comme la culture régionale, la culture professionnelle ainsi que les particularismes individuels des dirigeants, peuvent apporter respectivement des influences spécifiques à la culture d’entreprise et sont à l’origine de sa formation et son évolution. Et dans une certaine mesure, la culture nationale peut être considérée comme un constituant essentiel de la culture d’entreprise, car « l’idée nationale est généralement (et traditionnellement) commandée par une recherche et une affirmation d’homogénéité, où il s’agit au – delà des différences régionales, professionnelles ou individuelles, de créer une collectivité homogène, cohérente intégrée » 36 . Et selon Laurent, comme la culture nationale est étroitement liée dans le fonctionnement d’apprentissage et que cela est un processus à un rythme très lent qui prend plusieurs générations, l’influence de la culture nationale est parfois plus grande 37 .


33 DENYS , C. ( 2010) , op.cit . p. 115

34 B OSCHE , M ., BOUYER , F . & VACHETTE , J.L. (1984), C ulture de l’entreprise et cercles de qualité, Revue Française de Gestion , N° 47-48

35 LAURENT, A.(1983), The Cultural Diversity of Western Conceptions of Management , International Studies of Management and Organization , vol. XIII, No. 1-2, M.E. Sharpe, Inc., p. 77-95

36 MEIER, O. (2004), Management interculturel , Dunod, Paris , p.23

37 LAURENT, A. ( 1983) , op.cit . , p.77-95


Figure III : Les influences de la culture d’entreprise

Source : Olivier Meier, Management interculturel, Stratégie, organisation, performance, Dunod, Paris, 2004, P.22
2.2 Modèle culturel d’Edward Hall
Après la deuxième guerre mondiale, avec le progrès réalisé en matière de nouvelles technologies et les interactions plus fréquentes entre les employés en provenance de cultures différentes, plusieurs chercheurs ont commencé à faire des recherches en profondeur à l’instar de l’influence des cultures nationales sur les valeurs, façons de penser et comportements des employés d’entreprises issus des contextes culturels différents. Parmi eux, figurent particulièrement Edward T. Hall, Geert Hofstede ainsi que Fons Trompenaars et Charles Hampden-Turner.
Dans ses deux livres « The Silent Language » et « Beyond Culture », publiés respectivement en 1959 et 1976, Edward T. Hall, anthropologue américain, a présenté ses deux célèbres dimensions culturelles : Cultures à contexte fort vs. Cultures à contexte faible ainsi que Cultures monochroniques vs. Cultures polychroniques. Pour Hall, les différences culturelles en fonction de pays varient aussi bien par l’appréhension de l’espace et du temps que par l’ampleur et l’importance de la référence au contexte lors de la communication.
Cultures à contexte fort vs. cultures à contexte faible
Il s’agit ici de comparer les cultures par l’importance de la référence au contexte. Dans les cultures à contexte fort, seulement une petite partie de l’information est explicitement transmise lors de la communication. Il faut alors disposer de plus de connaissances sur le contexte pour comprendre précisément les messages transmis. Aussi, jouent un rôle important le comportement, le ton, les termes choisis ainsi que l’expression faciale dans la communication. Quant aux cultures à contexte faible, le contexte a moins d’importance, et la communication non verbale est souvent ignorée dans la transmission des informations. On ne se réfère pas au contexte mais on a besoin d’un maximum d’informations détaillées et explicites pour mieux communiquer.
Par conséquent, dans les cultures où le contexte prime, les gens ont la capacité de découvrir immédiatement et d’interpréter correctement le point essentiel des messages de l’émetteur à l’aide des signes non verbaux ou des allusions indirectes qu’ils connaissent bien. D’où l’existence des réseaux d’informations étroits entre les membres d’une même famille, les amis ou les collègues professionnels. Il existe donc de fortes relations interpersonnelles dans ces cultures et un étranger peut avoir de la difficulté à participer à la communication d’un clan social déjà établi.
Au contraire, dans les cultures à contexte faible, les gens essaient d’exprimer leurs pensées explicitement par des signes verbaux et évitent d’utiliser la communication non verbale. On a tendance à écrire sur papier les accords et règles et les contrats sont souvent soigneusement respectés. Comme les informations sont souvent précises voir chiffrées et non pas fondées sur des codes seulement partagés entre certaines personnes données, on se sent plus à l’aise pour échanger et discuter avec des gens que l’on connaît moins. Il n’existe ainsi pas une limite absolue entre ceux qui font partie d’un groupe et ceux qui n’en font pas partie, et les relations interpersonnelles sont moins privilégiées.
Cultures monochroniques vs. cultures polychroniques
Le temps peut être perçu, selon Hall, de manière différente en fonction des cultures. La ponctualité et l’exactitude sont appréciées par certaines cultures tandis que la flexibilité et l’assouplissement sont plus acceptables dans d’autres cultures.
Dans les cultures monochroniques, le temps est divisé en unités et est perçu et géré de manière linéaire et séquentielle. Les tâches sont effectuées rigoureusement une par une. On accorde une grande attention à l’horaire, à la ponctualité et au respect des termes fixés et les interruptions ne sont pas appréciées. Par conséquent, l’exécution de tâches dans ces cultures est très importante et le programme est souvent strictement suivi. C’est justement pourquoi les relations y sont plus superficielles et éphémères et les individus sont plus lents, plus méthodiques et moins engagés.
Les cultures polychroniques sont en revanche caractérisées par la simultanéité des activités différentes. Autrement dit l’on peut faire plusieurs choses à la fois. Dans les cultures polychroniques, par exemple dans certains pays du sud, la modification du programme ou du projet est pour la plupart du temps possible et on passe facilement d’une action à une autre. C’est la raison pour laquelle on est souvent impressionné par le manque de patience et d’exactitude des gens dans ces cultures. En même temps, comme on donne souvent une priorité aux proches dans ces pays, la relation interpersonnelle est privilégiée et est plus importante que l’exécution du travail.
Edward T. Hall est considéré comme un des premiers chercheurs qui a clairement posé la question de la relation entre les différences des cultures nationales et les comportements variés au travail dans les entreprises, et ses études ont permis d’ouvrir une porte à d’autres chercheurs scientifiques dans le même domaine. Mais, malgré beaucoup de validations aussi bien dans la recherche que dans le travail, il existe quand même certaines critiques portées sur la théorie de Edward Hall. On note tout d’abord la généralisation des résultats obtenus à toute la société humaine. Une autre critique porte sur la méthode de Hall qui fonde sa théorie sur une opposition absolue entre des cultures, ce qui aboutit à une approche déterministe et à une exagération des différences. Celles-ci sont toujours relatives et il n’existe pas une culture tout à fait à caractère polychronique ou à contexte faible. Finalement, les cultures sont tellement compliquées qu’elles ne peuvent donc pas être caractérisées par seulement deux dimensions. Ce n’est pas seulement l’espace, le contexte ou le temps qui caractérisent les cultures mais d’autres facteurs existent également.
2.3 Modèle de Geert Hofstede
2.3.1 Les cinq dimensions de Hofstede
C’est après la Deuxième Guerre mondiale que beaucoup d’anthropologues, particulièrement des Américains, se sont mis d’accord sur le fait que toute société, quelque soit sa taille, se confrontait à des problèmes communs. Certains parmi eux ont commencé à trouver quels étaient ces problèmes. En 1954, deux chercheurs sociologues américains, Alex Inkeles et Daniel Levison, à travers des études conceptuelles et empiriques, ont pu réduire à trois catégories les problèmes auxquels se confrontait toute société humaine : le rapport entre l’individu et l’autorité, la représentation de l’individu, ainsi que les façons de gérer les incertitudes 38 .
C’est dans ce contexte de recherche que Geert Hofstede, chercheur de nationalité néerlandaise et ancien professeur à l’Université de Limburg à Maastricht a commencé sa recherche interculturelle. Dans les années soixante et soixante-dix du siècle dernier, cet anthropologue néerlandais a lancé une vaste étude dans les filiales IBM à la base de plus de 10 000 questionnaires sur les valeurs des employés. D’un pays à l’autre, les personnes interrogées ont été similaires à tous les points de vue sauf la nationalité. À partir des résultats montrés par l’analyse statistique, il a découvert avec étonnement qu’il existait énormément de similitudes entre les conclusions de ses études et celles faites par Alex Inkeles et Daniel Levison : les employés réagissaient de façons différentes en face des problèmes communs qui étaient ceux identifiés par les deux chercheurs américains. Hofstede a proposé d’assimiler ces problèmes aux dimensions des différentes cultures qui comprennent toutes les caractéristiques par lesquelles une culture se différencie d’une autre 39 : la distance du pouvoir, le degré d’individualisme, le degré de masculinité, et le contrôle de l’incertitude.
Quelques années plus tard, une cinquième dimension concernant l’orientation de la vie vers le long-terme ou le court-terme, découvert par Michael Harris Bond 40 , chercheur et professeur à Hong Kong à l’époque, a été incorporée à la théorie des dimensions culturelles de Hofstede.
Distance du pouvoir (Distance hiérarchique)
Elle reflète la gamme de réponses données par divers pays à la question de base sur la manière dont la société tolère une distribution inégale du pouvoir dans les organisations et institutions.
Dans les pays où la distance hiérarchique est courte, le partage de richesses est plutôt égalitaire. Les différences entre les classes sont très faibles et il n’existe pas beaucoup de conflits entre ceux qui détiennent le pouvoir et ceux qui n’en disposent pas. Dans une telle société, certaines personnes sont considérées comme de meilleurs leaders que les autres mais elles essaient de montrer le moins possible leur puissance devant le public. Ainsi, dans le monde professionnel de ces pays, la relation entre les supérieurs et leurs subordonnés est basée sur l’égalité et la dépendance est limitée entre eux. Et ces derniers sont souvent accessibles. Ils écoutent avec patience les points de vue de leur service ou direction, choisissent des méthodes participatives pour gérer le personnel et donnent plus d’autonomie aux subordonnés. Aux yeux des subordonnés, les supérieurs sont des gens comme eux et ils montrent une préférence pour les consulter en cas de besoin. (Interdépendance entre supérieur et subordonné). Enfin, la distance émotionnelle entre eux est relativement petite : les subordonnés approchent leurs supérieurs et les contredisent facilement.
Dans les pays où la distance hiérarchique est élevée, le pouvoir et la richesse ne sont pas distribués de manière égalitaire. Certaines personnes en détiennent plus que les autres et cela est souvent considéré comme normal. Cela engendre des conflits et la relation entre les membres d’un même pays n’est pas harmonieuse. Dans le monde professionnel, il y a une considérable dépendance des subordonnés à leurs supérieurs. Ceux-ci possèdent toujours une autorité absolue devant ceux-là, et sont habitués à prendre les décisions personnellement sans avis de la part de leurs subordonnés. Pour ceux-là, exécuter les « ordres » de leurs supérieurs est considéré comme un principe professionnel. En face des règles et normes, les gens d’une hiérarchie plus élevée ont toujours des privilèges pour éviter de les respecter, tandis que les personnes de hiérarchie moins élevée n’ont qu’à les respecter. Nous pouvons nous en apercevoir souvent dans les pays asiatiques influencés beaucoup par le confucianisme comme le Japon et la Corée du Sud (Pour la Chine qui est l’origine de l’école philosophique du confucianisme, en raison de l’histoire et de l’idéologie, la dépendance entre les subordonnés et les supérieurs n’est pas aussi considérable que dans les pays voisins asiatiques, nous le développerons ultérieurement).
L’évitement de l’incertitude
Cette dimension culturelle implique la mesure dans laquelle une société se sent menacée par des situations incertaines et ambiguës, et comment elle essaie de les gérer, contrôler et éviter. Dans un pays à fort contrôle de l’incertitude, les gens croient fortement à l’ordre, et les règles et normes y sont clairement définies et respectées. Quand ce pays affronte des changements, les membres sont habitués à élaborer et à établir de nouvelles règles ou rectifier des anciennes pour qu’elles soient plus performantes, afin d’aboutir à une nouvelle stabilité sociale. Au contraire, dans un autre pays où le contrôle de l’incertitude est faible, les gens ne se comportent pas en suivant des règles bien définies et ont moins d’angoisse face aux changements et situations imprévus.
À partir de cette dimension, nous pouvons identifier ainsi deux types de sociétés.
Une société plutôt fermée. Dans une telle société, les individus ne sont pas à l’aise face à de nouvelles situations ou à des personnes étrangères. L’imprévu et l’incertitude sont une menace pour eux. On n’est pas encouragé à prendre le risque mais il faut respecter l’ordre social. Les gens sont très soucieux de maintenir la stabilité de la société et les règles sont souvent écrites et bien définies. Les employés issus d’une telle culture se sentent souvent mal à l’aise pour s’adapter à une nouvelle situation professionnelle, comme la mise en application au sein de l’entreprise d’un nouveau logiciel pour un travail en collaboration ou le changement structurel de l’administration. En revanche, comme ils cherchent constamment à éviter des imprévus, ce sont des personnes disposant d’une très bonne planification par rapport à leur agenda et à l’avenir 41 .
Une autre société ouverte. Dans une société qui contrôle moins l’incertitude, les membres ont plus tendance à prendre le risque. Ils sont plus tolérants face à l’innovation technologique, au changement social et aux personnes venues d’autres cultures. Dans l’entreprise, les employés d’une telle culture manifestent moins de stress et d’anxiété face à l’imprévu. Ils ne pensent pas que les changements sont des menaces mais essaient de s’en servir de façon constructive. Et comme ils ne respectent pas souvent les règles, il leur est plus facile de « sauter » des grilles d’analyses traditionnelles pour trouver des solutions innovatrices.
La plupart des pays en Asie de l’Est sont considérés comme des pays de culture élevée pour le contrôle de l’incertitude, comme le Japon et la Corée du Sud. En revanche, dans la culture chinoise, il existe en général une grande tolérance pour la situation incertaine. Les Chinois diffusent toujours les informations d’une façon ambiguë, sans chercher à éviter des circonstances incertaines. Par exemple, les supérieurs chinois ne donnent pas souvent leurs demandes en détail, et ce sont leurs subordonnés qui réfléchissent aux manières d’accomplir le travail parfaitement.
Individualisme/collectivisme
Cette dimension culturelle explique le rapport entre l’individu et la société dont il fait partie. Précisément, il s’agit du fait que c’est l’intérêt personnel qui prime sur celui de la société ou bien au contraire, c’est l’intérêt collectiviste qui est plus important que celui des individus. Dans une société individualiste, les membres peuvent proclamer leurs intérêts personnels sans forcément prendre en compte les autres personnes. Ils disposent de plus de liberté et peuvent avoir des décisions personnelles en toute autonomie. La vie privée est protégée et le grand « JE » est encouragé. Par opposition, dans une culture fortement collectiviste, les membres sont fidèles et loyaux par rapport à leur société et leur rôle et position sont déterminés par leur société. La relation entre les individus dans une telle culture est très étroite et les gens travaillent en coopération pour atteindre les objectifs communs.
De ce fait, nous pouvons penser que l’individualisme indique une société dans laquelle les liens entre individus sont perdus : chacun est supposé s’occuper de lui-même et de sa famille immédiate. Le collectivisme à l’opposé indique une société où les gens depuis leur naissance sont intégrés au sein d’un groupe fort et cohérent, qui les protège durant toute leur vie en échange d’une indiscutable loyauté. Les pays asiatiques, tels que le Japon et la Chine, ont la réputation de pays très collectivistes où les préférences et les intérêts d’autres personnes sont très importants avant de prendre une décision.
Virginia Drummond donne un exemple adéquat sur les différences entre les deux types de cultures. Le premier concernant le « walkman ». Lorsque ce produit a été lancé sur le marché pour la première fois, le créateur a déclaré qu’il avait été conçu pour écouter de la musique tout en ne dérangeant pas d’autres personnes. Mais pour les jeunes occidentaux, cette conception n’existe pas du tout et le « walkman », à leur avis, est un bon choix pour écouter leurs musiques préférées sans être dérangés par les autres 42 .
La dimension masculin/féminin
Cette dimension culturelle exprime la mesure dans laquelle les valeurs dominantes dans une société sont « masculines », mettant par exemple en avant le tempérament fonceur, le goût pour l’argent et les biens matériels, mais pas la préoccupation des autres ou de la qualité de la vie (valeurs dites « féminines »).
Dans une société culturellement féminine, servir les autres et être modeste sont deux attitudes importantes. La qualité de vie est privilégiée par les membres de la société qui pense que le travail, c’est pour vivre. L’accomplissement de grandes tâches et le comportement agressif ne sont pas encouragés dans cette société. Il n’existe pas beaucoup de différences entre le rôle du père et celui de la mère pour les enfants nés dans la culture féminine. Les hommes et les femmes disposent de mêmes droits et doivent également effectuer les mêmes devoirs sociaux. Les femmes sont encouragées à exercer les fonctions traditionnellement réservées aux hommes, comme politicien, agent de sécurité ou pompier.
Dans une société à caractéristique typiquement masculine, la distinction de la distribution des rôles des deux sexes est claire : les hommes sont les hommes et les femmes sont les femmes. Les premiers doivent travailler dur pour montrer qu’ils sont forts devant les autres alors que les femmes se font tendres et émotionnelles. Pour les individus, on vit pour travailler, et l’on fait tout son possible pour arriver à réussir et être le meilleur et cela compte beaucoup. En bref, c’est une culture en pleine compétition.
L’orientation à court-terme/long-terme
Surnommé par Hofstede comme « dynamisme confucéen » 43 , cette dimension culturelle nous montre les attitudes différentes des cultures par rapport au temps : c’est le « maintenant » qui est plus important que le « futur ».
Les pays traditionnellement influencés par le confucianisme, autrement dit les pays d’Asie de l’Est, sont considérés comme culturellement à long terme. Cela révèle que les individus accordent plus d’importance au temps du « futur » et les valeurs de la société y sont également orientées vers l’avenir. La persévérance, l’épargne, l’importance de la « face » ainsi que l’ignorance de l’histoire représentent bien la perception du temps de cette culture. Ainsi, les enfants chinois sont priés, depuis leur premier jour à l’école, de travailler dur et d’obtenir de bonnes notes, afin de pouvoir être admis dans les meilleures universités, puis d’acquérir de bons postes professionnels respectés avec un salaire élevé, ensuite se marier avec une belle fille qui a également une bonne éducation et enfin, « avoir un enfant intelligent ». C’est une vie idéale pour la plupart des Chinois et c’est une telle sorte de vie qui leur permet de garder bien la « face » et de se valoriser devant les autres.
Au contraire, nous trouvons que les valeurs liées culturellement à la société à court terme, comme aux États-Unis, sont principalement tournées vers le passé et le présent, comme le respect pour la tradition, et l’exécution et l’accomplissement des engagements sociaux. C’est la raison pour laquelle nous pouvons souvent trouver que, lors des négociations commerciales ou politiques, les Américains sont souvent très agressifs et font tout leur possible pour atteindre des objectifs qu’ils peuvent avoir.
2.3.2 Développement et raffinement de la théorie
30 ans après, le fils de Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, a fait des recherches complémentaires sur la base des travaux de son père, tout en clarifiant les cinq problèmes principaux auxquels toute société humaine se confronte : Identité : la relation entre l’individu et son groupe. Hiérarchie : le degré d’inégalité interpersonnelle que les gens considèrent comme normal. Genre : le rôle du genre et le contrôle d’agression. Vérité : la manière dont les gens réagissent en face de l’imprévu et à l’ambiguïté. Vertu : le choix de privilégier le présent ou le futur.
Gert Jan Hofstede montre que ces cinq problèmes majeurs de toute société humaine correspondent bien aux dimensions culturelles proposées précédemment par son père Geert Hofstede et que, aux deux bouts de chaque dimension, se trouvent deux cultures qui représentent et manifestent des orientations de valeurs extrêmes. Gert Jan Hofstede les appelle « cultures synthétiques ». On peut trouver toutes les cultures des pays et régions différents s’étageant entre les extrêmes des dimensions, alors que les dix « cultures synthétiques », en tant que polarité à caractère « idéal », n’existent pas elles-mêmes. Mais malgré leur virtualité, ces cultures synthétiques permettent d’identifier les positions de différentes cultures les unes rapport aux autres sur chaque dimension culturelle et leur tendance vers l’une ou l’autre extrémité, et de fournir un « cadre pour organiser les expériences dans un monde dynamique et compliqué » 44 .


38 I NKELES A . , & LEVINSON , D.J. (1969 ) . National character: the study of modal personality and sociocultural systems. In: The handbook of social Psychology , 2nd edition, vol. 4, Lindsey and Aronson (eds), Reading MA: Addison-Wesley , p . 447

39 H OFSTEDE ,G .(1994) , op.cit. , p. 31

40 Ibid., p.32

41 DRUMMOND , V . (2010) , op.cit. , p. 138

42 DRUMMOND , V . (2010) , op.cit., p. 142

43 DRUMMOND , V . (2010) , op.cit,

  • Accueil Accueil
  • Univers Univers
  • Ebooks Ebooks
  • Livres audio Livres audio
  • Presse Presse
  • BD BD
  • Documents Documents