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Français

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Vie personnelle et vie professionnelle

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Description


Cet ouvrage propose de "ré-enchanter" le travail en favorisant l'épanouissement et l'équilibre pour une meilleure performance individuelle et collective.


Les salariés sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, d’une meilleure maîtrise du temps. Les dirigeants, managers et DRH n’ont pas toujours intégré ces évolutions, ni dans leur analyse sociale, ni dans leurs pratiques concrètes de management. Il s’agit pourtant d’un levier important de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’implication, source de performance pour l’entreprise.


Quels sont les principaux facteurs du conflit vie privée et vie professionnelle, sources de stress ? Peut-on envisager un enrichissement entre la vie personnelle et la vie professionnelle ? Quelles sont les raisons et les formes d’intrusion de l’entreprise dans la sphère privée des salariés ? Quels sont les risques pour l’entreprise et pour les salariés du brouillage des frontières ? Quels sont les outils d’une politique de promotion du bien-être et d’articulation vie familiale et vie professionnelle ? Quelle évaluation peut être faite de ces politiques ?


L’ouvrage a pour ambition d’apporter des réponses concrètes à ces interrogations. Après un diagnostic sur la place du travail aujourd’hui et une illustration des nouveaux rapports travail et hors-travail, l’auteur propose les outils d’une politique de promotion de la qualité de vie au travail et de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.


Cet ouvrage est destiné à tous ceux, dirigeants, cadres, DRH, représentants du personnel qui souhaitent trouver des solutions au désenchantement du travail et à ses conséquences (absentéisme, départs, non qualité, stress, accidents du travail...) en contribuant à leur niveau au sein des entreprises à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle « gagnant-gagnant ».

Sujets

Informations

Publié par
Nombre de lectures 38
EAN13 9782847691870
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0097€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

VIE PERSONNELLE ET
VIE PROFESSIONNELLE :
VERS UN NOUVEL ÉQUILIBRE
DANS L’ENTREPRISE ?

COLLECTION « QUESTIONS DE SOCIÉTÉ »
dirigée par Luc BOYER

VIE PERSONNELLE ET
VIE PROFESSIONNELLE :
VERS UN NOUVEL ÉQUILIBRE
DANS L’ENTREPRISE ?

Marc DUMAS

17 rue des Métiers
14123 CORMELLES-LE-ROYAL

Remerciements

Je remercie vivement toutes les personnes qui ont participé par leur témoignage
à ma réflexion sur le sujet, ainsi que les entreprises qui m’ont accueilli.
Je remercie plus particulièrement mon ami, David Alis, Professeur à l’Institut de
Gestion de Rennes, pour sa précieuse collaboration aux travaux de recherche sur
le thème de l’articulation des temps, pour la justesse de ses observations et ses
conseils avisés, ainsi que Bertrand Urien, Professeur à l’IAE de Brest et
directeur du laboratoire ICI de l’Université de Bretagne Occidentale pour son soutien.

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Le Code de la propriété intellectuelle du 1juillet 1992 interdit expressément la photocopie à
usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée dans les
établissements d’enseignement supérieur, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au
point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer
correctement est aujourd’hui menacée.

© Éditions EMS, 2008

Nous rappelons donc qu’il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement sur quelque
support que ce soit le présent ouvrage sans autorisation de l’auteur, de son éditeur ou du Centre
français d’exploitation du droit de copie (CFC) 3, rue Hautefeuille, 75006 Paris (Code de la
propriété intellectuelle, articles L. 122-4, L. 122-5 et L. 335-2).

ISSN : 1777 – 439X
ISBN : 978-2-84769-102-3

Sommaire

Préface....................................................................................................................

Introduction...........................................................................................................

Chapitre 1 : Quelle place pour le travail ?..........................................................
1. L’évolution du rapport en travail des salariés français........................................
2. Une organisation sociale du temps en transformation.........................................
3. Perte de centralité de l’entreprise et moindre attachement des salariés..............
4. La qualité de vie au travail privilégiée par les salariés mais négligée
par les entreprises ....................................................................................................
5. Vers une redéfinition du rapport au travail ? .......................................................
6. Comment (ré)concilier bonheur et travail ?.........................................................

Chapitre 2 : L’articulation vie personnelle et vie professionnelle :
de la théorie à la pratique....................................................................................
1. Bien vivre et articuler vie professionnelle et vie familiale .................................
2. La gestion des conflits entre rôles au travail et hors-travail :
de la segmentation au débordement.........................................................................
3. Du conflit à l’enrichissement des rôles ...............................................................

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Chapitre 3 : Les nouveaux rapports travail et hors-travail :
comment les personnes gèrent leur rapport travail
et hors-travail ?...................................................................................................... 69
1. Concilier création d’entreprise et vie personnelle............................................... 71
2. Les passionnés : sportifs, artistes et travailleurs..................................................75
3. Le double investissement : professionnel et parental.......................................... 78
Chapitre 4 : Les frontières floues entre la vie professionnelle
et la vie personnelle.............................................................................................. 83
1. Vie privée, vie professionnelle et vie personnelle :
quelles frontières ?................................................................................................... 85
2. Gérer la vie privée des salariés ?......................................................................... 90
3. L’intrusion du travail dans la vie privée et de la vie privée
dans l’entreprise....................................................................................................... 103
4. Travailler hors de l’entreprise : à son domicile et à l’extérieur...........................107
Chapitre 5 : Les outils d’une politique de promotion du bien-être
et d’articulation vie personnelle et vie professionnelle..................................... 115
1. L’engagement des entreprises en faveur d’une politique
de bien-être ..............................................................................................................117
2. Concilier la carrière et la vie privée ....................................................................126
3. La politique des temps choisis et différenciés.....................................................129
4. Les entreprises se mettent au service de leurs salariés ?.....................................136
5. L’évaluation des effets de ces pratiques ..............................................................145


6VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Tests........................................................................................................................ 155

Tables..................................................................................................................... 163

Index alphabétique................................................................................................ 169

Bibliographie......................................................................................................... 173

PRÉFACE


PRÉFACE9
Cet ouvrage devrait intéresser de nombreux professionnels de la gestion des
ressources humaines : conseils, responsables, enseignants et chercheurs. Il porte en
effet sur un sujet clé : le plaisir et la qualité de vie au travail, la conciliation entre
responsabilités familiales et professionnelles, le rôle des entreprises et des
directions des ressources humaines dans cette perspective.

Cet ouvrage arrive à point nommé compte-tenu des besoins ressentis par de
nombreux salariés de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale d’une
part, de bénéficier de nouvelles formes d’organisation du travail d’autre part. Il
invite ainsi à faire évoluer en profondeur les modes de management des
entreprises.

Pendant de nombreuses années, le modèle de la « séparation » a prévalu. Dans
ce modèle, l’entreprise n’a pas à se soucier de ce que vivent les salariés en
dehors du travail. Les entreprises ne se sont pas intéressées à tout ce qui relevait
du « hors-travail » : responsabilités familiales, associatives, amicales,
personnelles… Les problématiques de conciliation et d’articulation des temps sociaux ne
concernaient pas l’entreprise : à chaque salarié de résoudre ces difficultés,
reléguées dans la sphère personnelle.

Ce modèle de la séparation apparaît aujourd’hui dépassé, compte-tenu de la
montée des couples à deux actifs et de couples à deux carrières : hommes et
femmes exercent conjointement des responsabilités familiales et professionnelles.
Les jeunes parents qui souhaitent concilier parentalité et responsabilités
professionnelles sont ainsi amenés à « jongler », avec difficultés entre leurs différentes
tâches. Une génération « sandwich » doit concilier le soin aux jeunes enfants et
celui réservé aux parents dépendants. Pour faire face à ces nouvelles contraintes
et tensions, les salariés développent de nouvelles attentes vis-à-vis de
l’entreprise et de leur manager de proximité : plus de reconnaissance, plus d’autonomie,
plus de soutien. Si l’entreprise souhaite gagner la « guerre des talents »,
c’est-àdire attirer et fidéliser des managers et du personnel qualifié et performant, elle
doit se préoccuper activement des conditions de travail des salariés, de ce
soutien du supérieur et de l’entreprise. Le développement des classements des
entreprises où il fait bon vivre(great place to work)n’est pas anecdotique. Les
entreprises doivent se préoccuper de leur image d’employeur de choix. Ces nouvelles
attentes favorisent une évolution du rôle des managers de proximité. Les salariés
intègrent une entreprise pour son image de marque, mais la quittent du fait d’une
mauvaise relation avec leur manager direct et l’absence de prise en compte de la
sphère personnelle. Aux managers et aux organisations d’intégrer ces nouvelles
attentes.

Le besoin de changer d’organisation du travail est lié à cette volonté de
conciliation et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ce besoin est aussi
renforcé par la dégradation des conditions de travail ressentie ces dernières années.
Comment diminuer la pénibilité, le stress des salariés? Ces questions font
actuellement partie de l’agenda des négociations sociales de branches et
d’entreprises et des pouvoirs publics. La réduction du temps de travail à 35 heures,


10VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
si elle a permis de libérer du temps pour la vie hors-travail, s’est souvent
accompagnée d’une pression plus forte et d’une densification du travail. Les exigences
des entreprises se sont renforcées dans un contexte d’économie mondialisée.
Comme l’explique un chef d’entreprise, il faut « exploiter » les salariés,
c’est-àdire les amener à faire des exploits, tous les jours, quelques fois au détriment de
leur équilibre de vie, de leur santé. Pour permettre un modèle durable,
l’entreprise doit se préoccuper du bien-être de ses salariés. Le développement de la
reconnaissance, de l’autonomie, du soutien est ainsi à l’ordre du jour dans le
cadre des évolutions de l’organisation du travail et des entreprises. Cet ouvrage
vise ainsi à répondre à un manque d’information sur la conciliation et la qualité
de vie au travail : il présente les bonnes pratiques à diffuser.

L’ouvrage présente un triple intérêt : théorique, méthodologique et pratique.
Au niveau théorique, il s’inscrit dans le courant de recherche de « gestion des
personnes au travail » au sens de Maurice Thévenet, favorisant l’épanouissement
de tout l’homme et de tous les hommes, c’est-à-dire prenant en compte
l’ensemble des attentes. L’ouvrage est aussi influencé par le courant de la
psychologie positive en vogue aux Etats-Unis qui vise à étudier de façon rigoureuse les
phénomènes de bonheur, de plaisir dans le travail, courant lancé par Martin
Seligman, ancien Président de l’association américaine de psychologie. Dans
cette perspective, l’auteur plaide à cet égard pour un manager capable de
compassion, de soutien socio-émotionnel. Au moment où les difficultés du travail
deviennent tout autant psychologiques que physiques, une telle perspective
théorique apparaît indispensable. L’auteur montre que le conflit qui caractérise
souvent les relations entre travail et hors travail n’est pas inéluctable et présente des
solutions adaptées.

Au niveau méthodologique, l’ouvrage est très riche en verbatim, en témoignages
basés sur entretiens et observations. Certains chercheurs en sciences de gestion
privilégient les méthodes quantitatives. Cet ouvrage montre l’intérêt d’approches
qualitatives rigoureuses et de l’écoute des personnes. Marc Dumas dresse une
galerie de portraits basés sur ses propres travaux de terrain. Ces témoignages
montrent ce que peuvent faire le DRH, le Directeur Général ou les parents confrontés
à des conflits entre vie familiale et vie professionnelle, soumis à des exigences de
rentabilité, aux pressions du système économique. Attention cependant à ne pas
chercher la pierre philosophale, le« one best way ». Il n’y a pas d’équilibre type
entre vie familiale et vie professionnelle, de même qu’il n’y a pas de modèle
d’entreprise idéale, mais des politiques et pratiques à connaître et reconnaître.

Au niveau pratique, l’ouvrage est riche d’analyses sur des bases informées. Les
témoignages et bonnes pratiques s’avèrent utiles à diffuser, au moment où cette
problématique de qualité de vie et de conciliation revêt une acuité particulière.
La France se caractérise en effet par le taux de fécondité le plus élevé d’Europe,
avec l’Irlande. Ce défi de la conciliation et de la qualité de vie au travail n’est
cependant pas uniquement français, mais aussi européen : il concerne
l’ensemble des pays industrialisés. L’action des pouvoirs publics gagne à être complétée
par celles des entreprises. Il n’y a pas d’innovation technologique et économique

PRÉFACE11

durable sans innovation sociale, pas de développement économique pérenne
sans développement social. L’ouvrage montre des pistes d’actions concrètes qui
gagnent à être explorées.

David Alis
Professeur et Directeur, IGR-IAE de l’Université de Rennes 1
vice-président « Recherche » du réseau des IAE

INTRODUCTION

Quel équilibre !

INTRODUCTION


15

La famille Bernard pourrait recevoir le premier prix de la famille la plus
équilibrée ! Les deux époux ont une activité professionnelle et sont les parents de trois
enfants. Le père, Michel, informaticien, a quitté il y a quatre ans une grande
société d’informatique en région parisienne pour s’installer en Bretagne et créer
sa propre entreprise. La mère, Nathalie, après un temps partiel à 80%, a choisi
de travailler à distance (télétravail). Sans cette opportunité la mobilité de la
famille n’aurait pas été possible.
Dans leur nouvelle vie, Michel et Nathalie peuvent se consacrer à l’éducation de
leurs enfants et à leurs loisirs. Ils disent qu’enfin ils les voient grandir. Toute la
famille est épanouie et aujourd’hui tous les projets se discutent en famille.
Cette expérience illustre en premier lieu que l’équilibre personnel se réalise dans
le milieu professionnel et familial. Auparavant, lors de périodes stressantes,
Bernard et Nathalie avaient le sentiment de tout échouer et de passer à côté de
l’essentiel, partager de bons moments avec leurs enfants.
Deux salariés, deux entreprises et des pratiques qui sont pourtant très
différentes. Bernard ne supportait plus la pression. Responsable d’une équipe d’une
centaine d’informaticiens, il n’acceptait plus le manque de communication et la
prise de décision sans concertation. Son rôle consistait à faire passer les
décisions prises par ses supérieurs auprès de son équipe. Tâche bien difficile
lorsqu’il s’agissait de réduction d’effectif! L’écart se creusait entre ses valeurs et
celles de l’entreprise. La valeur humaine n’était plus respectée.
Nathalie reconnaît que son entreprise et le management ont le souci d’offrir aux
salariés les conditions pour favoriser l’équilibre travail et vie personnelle :
aménagement du temps de travail, accord sur le télétravail, accord sur la
parentalité… Elle est forcément reconnaissante envers son entreprise pour sa souplesse,
le respect et l’écoute.
Si l’année de création de sa société, Bernard n’a pas pris de congé, dès
l’embauche d’un salarié, il s’est octroyé des vacances pour montrer l’exemple et
aussi parce qu’il l’avait promis à sa famille, qui l’avait tant soutenu dans son
projet…
Sont également très satisfaits les trois jeunes ingénieurs recrutés par Bernard,
qui partagent ses valeurs humaines et ont tous des passions dans leur vie.
Bernard veille à leur équilibre. Il sait que quand on est jeune et diplômé on
s’investit à fond dans le travail, au risque de délaisser sa famille, ses amis. Des
mesures concrètes ont du être prises dans ce sens. Il veut aider ses salariés à atteindre
leurs objectifs personnels et est convaincu que cela contribue à un milieu de
travail meilleur et plus productif.
Le couple, grand utilisateur de l’informatique, met des limites à une utilisation
professionnelle le soir et le week-end. Le piège serait de se laisser envahir par le
travail, même s’ils reconnaissent qu’il n’y a pas que le travail dans leur vie…

De nombreux salariés ne vivent pas une vie aussi équilibrée que ce couple et
n’ont pas la chance de travailler dans la société de Bernard ou de Nathalie.
Certains ne le veulent pas et n’ont qu’une priorité dans la vie, le travail.

16VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Beaucoup plus n’y parviennent pas malgré bien des efforts épuisants. Ainsi
nombreux sont les salariés qui ne réussissent plus à faire leur travail, à passer du
temps en famille, à entretenir leur maison, à voir leurs amis et réaliser les
nombreuses tâches qui se sont accumulées au fil du temps. Les conditions pour
l’équilibre ne sont pas présentes dans de très nombreuses entreprises ou pire se
dégradent. Celles-ci n’ont sans doute pas conscience des enjeux : stress,
absentéisme, départs, détérioration du climat social, difficultés à recruter…
Les entreprises n’auront pas d’autres choix que de s’engager dans la voie de
l’équilibre pour s’adapter aux nouvelles attentes des salariés et parce que la
législation, en particulier sur le stress, va les inciter à prendre en compte la question
de la qualité de vie au travail et de la conciliation vie personnelle et vie
professionnelle. En effet, les frontières s’estompent entre vie au travail et vie
personnelle, gage de liberté, de souplesse, mais aussi facteurs de nouveaux risques,
qu’il s’agit d’approfondir.

Nouvelles attentes vis-à-vis du travail

Dans ce contexte de crise du travail et d’un certain désenchantement de la valeur
du travail, contexte difficile renforcé par la dégradation des conditions de travail,
de nouvelles attentes vis-à-vis du travail émergent. Les personnes demandent
plus au travail, non pas seulement de subvenir à leurs besoins (intérêt,
rémunération), mais aussi de donner du sens à leur existence et de la reconnaissance qui
favorise l’estime de soi. Le bonheur de travailler est aussi à l’ordre du jour.
Le rapport au travail évolue avec une exigence plus forte de qualité de vie au
travail. Le rapport à l’entreprise évolue également : il est devenu moins affectif, plus
calculé. Il convient donc de s’interroger sur l’évolution de l’implication des
personnes au travail et aux différentes formes d’implication. Les entreprises sont
amenées à gérer un « portefeuille d’implications » et à revoir leurs pratiques : de
nom1
breux modèles d’implication traditionnels expliquant la fidélité sont dépassés .
Les salariés attendent notamment un nouvel équilibre entre le temps de travail
et le temps hors-travail. Les conditions de travail, plus exigeantes physiquement
et moralement, justifient d’autant plus des temps où les personnes disposent de
la possibilité de se ressourcer. Le travail ne peut satisfaire tous les besoins des
individus. Ainsi la famille devient de plus en plus prioritaire dans la vie des
jeunes pères et mères salariés. Les jeunes générations sont en quête d’un bonheur
fondé sur la réussite professionnelle et familiale. La vie conduit à de multiples
arbitrages entre le temps de travail et le temps de la famille et des amis, du repos
et de la solitude. Dans cette quête d’équilibre, les arbitrages sont souvent rendus
difficiles dans l’entreprise. Arbitrer à certains moments de son cycle de vie en
faveur de la famille ne traduit pas forcément un désengagement dans
l’entreprise, au contraire. L’équilibre est source de performance individuelle et collective.

1
Thévenet M. (2000),Le plaisir de travailler : favoriser l’implication des personnes, Editions d’Organisation,
Collection « Institut Manpower », Paris.

INTRODUCTION

Des liens entre vie privée et vie professionnelle à approfondir


17

2
Les liens entre le travail et la vie de famille sont si étroits que l’on ne peut les nier .
Même les personnes qui souhaitent maintenir des frontières claires entre leurs deux
vies, professionnelle et privée, par peur de sacrifier l’une à l’autre, témoignent de
l’enrichissement réciproque de ces deux vies. Ainsi les femmes actives qui
souhaitent transmettre à leurs enfants l’image d’une mère qui exerce son métier
intensément, avec plaisir et passion, jouent sur cet enrichissement réciproque.
Quels sont les principaux facteurs du conflit vie privée et vie professionnelle,
sources de stress ? Peut-on envisager un enrichissement entre la vie personnelle
et la vie professionnelle ? Quelles sont les raisons et les formes d’intrusion de
l’entreprise dans la sphère privée des salariés ? Quels sont les risques pour
l’entreprise et pour les salariés du brouillage des frontières? Quels sont les outils
d’une politique de promotion du bien-être et d’articulation vie familiale et vie
professionnelle ? Quelle évaluation peut être faite de ces politiques ?
L’ouvrage a pour ambition d’apporter des réponses concrètes à ces interrogations.

Quelles finalités ?

Cet ouvrage est utile aux managers, gestionnaires des ressources humaines,
cadres, consultants, salariés, délégués du personnel ainsi qu’aux enseignants et aux
chercheurs. Il vise à mieux comprendre les nouveaux rapports au travail et
analyser les pratiques d’articulation vie privée – vie professionnelle des entreprises,
en valorisant les politiques de qualité de vie au travail.
Pour le gestionnaire des ressources humaines, l’ouvrage va l’aider à faire un
diagnostic de la situation de travail et apporter des pistes de solutions-clés pour
valoriser le travail, redonner le sens du travail, créer un sentiment
d’appartenance, créer les conditions pour favoriser la vie au travail au jour le jour.
Pour le manager, l’ouvrage doit l’aider à comprendre les attentes des salariés, à
redonner le goût du travail, apprendre à veiller au respect des employés, de leur
temps et de leur bien-être. L’ouvrage va l’aider à améliorer son management des
personnes, en l’aidant à comprendre que chaque personne est différente et qu’il
n’y a pas de solution unique, mais aussi que l’environnement de travail est
source de richesses pour l’entreprise et les salariés.
Pour le salarié, l’ouvrage peut l’aider à mieux se connaître, en l’aidant à trouver
des réponses : qu’est-ce que concrètement l’articulation, quelles sont mes
priorités et comment ont-elles évolué ? Il doit aider à mieux comprendre les
personnes dans son entourage familial et professionnel.
L’ouvrage a été conçu avec le souci pédagogique de synthèse. Un tableau de
points à retenir se trouve à la fin de chaque chapitre. La compréhension est
indissociable de l’illustration qui prend la forme d’encadrés : repère pour les
développements un peu théoriques, approfondissement pratique pour les illustrations
à l’aide d’expériences ou de pratiques d’entreprise, témoignages qui
correspondent à des citations issues d’entretiens.

2
Institut Manpower (2006),Le travail, les français y croient-ils encore ?, Editions d’Organisation, Paris, p. 182.