Les Troubles mentaux en milieu de travail et dans les medias de masse
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Description

La stigmatisation liée aux attitudes négatives, stéréotypes et préjugés à l’égard de la maladie mentale est l’un des principaux obstacles auxquels se heurtent les personnes aux prises avec un trouble mental. Cette stigmatisation est si présente et ses effets, si dévastateurs, que plusieurs la décrivent comme plus difficile à vivre que les symptômes eux-mêmes de la maladie.
Cet ouvrage porte un éclairage sur la stigmatisation vécue par les travailleurs temporairement invalides en raison d’un diagnostic de trouble mental courant. Au xxie siècle, le milieu de travail semble de plus en plus nuisible à la santé psychique d’un nombre croissant de travailleurs incapables de rencontrer l’exigence du « toujours plus ». Stress, anxiété, épuisement professionnel, harcèlement, perte de sens les affectent quotidiennement et peuvent même conduire au suicide. Après un tour d’horizon de la littérature sur les troubles mentaux en milieu de travail, les auteurs analysent en profondeur les mécanismes sociaux derrière le phénomène de stigmatisation. Plusieurs mesures statistiques ainsi que des extraits d’entretiens faits auprès de travailleurs ayant été en arrêt de travail en raison d’un trouble mental sont présentés afin d’illustrer leur analyse. Pour témoigner du contexte dans lequel prennent place les expériences de stigmati­sation en lien avec les troubles mentaux, les auteurs traitent enfin des représentations sociales de la maladie mentale véhiculées dans les médias.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 21 octobre 2015
Nombre de lectures 0
EAN13 9782760543539
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0042€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Presses de l’Université du Québec 
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Catalogage avant publication de Bibliothèque et Archives nationales du Québec et Bibliothèque et Archives Canada
Dorvil, Henri, 1941-
Stigmatisation : les troubles mentaux en milieu de travail et dans les médias de masse
Comprend des références bibliographiques.
ISBN 978-2-7605-4365-2
1. Psychiatrie du travail. 2. Travailleurs – Santé mentale. 3. Stigmatisation (Psychologie sociale). I. Kirouac, Laurie. II. Dupuis, Gilles, 1951- . III. Titre. IV. Collection : Collection Problèmes sociaux & interventions sociales ; 77.
RC967.5.D67 2015 158.7 C2015-941255-2


Conception graphique Michèle Blondeau
Images de couverture iStock
Mise en pages Interscript
Conversion au format EPUB Samiha Hazgui
Dépôt légal : 4 e trimestre 2015 Bibliothèque et Archives nationales du Québec Bibliothèque et Archives Canada
© 2015 – Presses de l’Université du Québec 
 Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés


The thing that moves us to pride or shame is not the mere mechanical reflection of ourselves, but an imputed sentiment, the imagined effect of this reflection upon another’s mind.
- Charles Horton Cooley , 1997 [1994], p. 303.




Remerciements
Henri Dorvil
La production d’un livre constitue une œuvre collective où plusieurs acteurs s’épaulent en vue de sa réalisation finale. C’est maintenant le temps de la reconnaissance. Les premières salves de remerciements vont, comme il se doit, au Conseil de recherches en sciences humaines du canada (CRSH), l’organisme qui a subventionné ce projet de quatre ans que nous convertissons aujourd’hui en livre. Nous sommes aussi redevables au Réseau de recherche en santé des populations du Québec (RRSPQ), à la Faculté des sciences humaines, à l’École de travail social (Marc Bigras, Ph. D., administrateur délégué) ainsi qu’au Département de psychologie (Marc-Simon Drouin, Ph. D., directeur) de l’Université du Québec à Montréal (UQAM) pour leur appui financier ou moral. Ensuite, un merci tout spécial à Paul Morin, Ph. D., professeur titulaire et directeur de l’École de travail social de l’Université de Sherbrooke, dont la qualité du CV a grandement contribué à l’obtention de la première place (sur 139) pour notre projet dans le concours pour la subvention du CRSH (410-2009-1712). C’est lui qui a organisé le terrain de recherche à Sherbrooke mais qui, à cause de nouvelles responsabilités non prévues, n’a pu continuer à piloter le volet « estrien » du projet. Dans la foulée, nous adressons aussi de sincères remerciements à Suzanne Mongeau, Ph. D., et à Maria Nengeh Mensah, Ph. D., toutes deux professeures titulaires à l’École de travail social de l’UQAM, pour leurs généreux conseils, respectivement sur la spécificité du vécu du stress chez les résidents en médecine et sur les paramètres de l’analyse médiatique.
D’emblée, l’actualisation de ce projet de recherche aurait été impossible, n’eut été de la collaboration enthousiaste des acteurs de terrain qui, dès le départ, ont cru à sa pertinence sociale et l’ont grandement appuyé en informant leur personnel : le réseau des entreprises en santé (GP2S), secteur entreprise privée et secteur public ; Claude Charbonneau, directeur, Marie-Ève Carle, Ph. D., travailleuse sociale à l’organisme communautaire Accès-Cible santé mentale travail ; la direction des ressources humaines/santé et sécurité au travail du Centre hospitalier universitaire de Montréal (par l’entremise de Claude Lapointe) ; la gestion du personnel et de la santé des personnes et des groupes du Centre hospitalier universitaires de Sherbrooke grâce à France Frégeau ; la docteure Sonia Lupien, Ph. D., spécialiste du stress au travail et directrice du Centre de recherche de l’Institut universitaire en santé mentale de Montréal/Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Est-de-l’île-de-Montréal, qui nous a ouvert les portes du service de la santé et de la sécurité au travail de cette institution. N’oublions pas l’aide inestimable de plusieurs employés de soutien de l’Université du Québec à Montréal. Un grand merci est réservé à Nathalie Aubry, assistante administrative à l’École de travail social de l’UQAM, pour son soutien technique dans les derniers moments de l’ouvrage. Si nous avons réuni autant de personnes autour de ce projet de recherche, c’est à cause de l’importance centrale de l’emploi dans nos vies et de la fréquence des interruptions pour cause de troubles mentaux. C’est dans l’univers quotidien du travail où l’individu est testé en permanence que se trouveraient les racines sociales de la dépression, selon Marcelo Otero, Ph. D., du Département de sociologie de l’UQAM (site Web de l’ACFAS, consulté le 25 juin 2014).
En dernier lieu, toute une gerbe de remerciements chaleureux est réservée aux professionnelles de recherche, qui ont fourni le maximum de leur science et de leur expérience aux divers stades du projet de recherche : test et validation de la grille d’entrevue ; formation pour passer les échelles (détresse psychologique de Santé Québec, qualité de vie) ; participation aux entrevues à Montréal et à Sherbrooke, au dépouillement et à l’analyse des médias, aux analyses des entrevues, à la revue de littérature scientifique, à la rédaction du rapport, etc. Les voici, par ordre croissant de participation et de responsabilité : Micheline Bouchard, M.A. en gérontologie sociale de l’Université de Sherbrooke ; Sarah Boucher Guèvremont, M.A. en anthropologie de l’Université de Montréal, M.A. en travail social de l’Université du Québec à Montréal, rédactrice en chef de Intervention , la revue professionnelle et scientifique de l’Ordre des travailleurs sociaux et des thérapeutes conjugaux et familiaux du Québec ; Laurie Kirouac, Ph. D. conjoint en sociologie à l’UQAM et à l’Université Charles de Gaulle – Lille 3.
Un grand merci truffé de reconnaissance aux Presses de l’Université du Québec, ce grand diffuseur du savoir, de publier ce nouvel ouvrage.


Avant-propos
[Pendant qu’on célébrait l’héroïsme des poilus] , […] ces psychonévrosés, avec leurs yeux hallucinés, leurs délires, leurs cauchemars et leurs cris terrifiants, ces blessés sans blessures, personne ne voulait les voir. De ces héros-là, on en avait honte. S’il était difficile de soutenir le regard des « gueules cassées », au moins le pays s’inclinait devant eux, mais les fous, les hystériques, les déments, il fallait les cacher, les dissimuler parce qu’ils renvoyaient une image terrible de la guerre en complète contradiction avec les lauriers de l’héroïsme dont la société d’après-guerre couvrait les poilus et les anciens combattants.
- Le Naour, 2011, p. 10.
Durant la Grande Guerre, les soldats qui revenaient du front, ébranlés par l’horreur de ce qu’ils avaient vu, ont été nombreux à payer très cher les représentations lourdement négatives qu’inspirait alors la maladie mentale. Plusieurs parmi eux sont morts dans l’oubli, enterrés dans les cimetières voisins des hôpitaux psychiatriques où ils avaient fini leurs jours, et ce, sans aucune des décorations qui servaient habituellement à récompenser la bravoure des combattants et des vétérans. Cela, parce que les « fous », les « hystériques » et autres « blessés psychiques » qu’avait produits la guerre, la société avait beaucoup plus de mal à les voir pour ce qu’ils étaient que les démembrés ou les défigurés, c’est-à-dire de véritables blessés de guerre.
Les soldats étaient pourtant nombreux à cette époque à souffrir de troubles mentaux et à devoir quitter le champ de bataille à la suite de blessures psychologiques 1 . Les médecins au front se faisaient fréquemment les témoins de leur détresse psychologique. Le soir des batailles, écrit le D r Paul Voivenel, attaché à la 67 e division de réserve, « nombre de soldats sont désorientés, apathiques, marchent devant eux comme des automates et se couchent n’importe où. Ils font l’effet de somnambules » (cité dans Charron, 1915, repris dans Le Naour, 2011, p. 425). Les symptômes des soldats étaient pluriels : surdité, mutisme, cécité, paralysie de la main, du bras ou des jambes, apathie, asthénie, amnésie, délires, tremblements, tics, corps courbé et incapable de se redresser, hallucinations, etc. Les soldats avaient beau être nombreux à partager les mêmes symptômes, les médecins peinaient néanmoins à s’entendre sur la manière de qualifier « le mal » qui les affligeait. Pendant que les Anglais préféraient parler de shell-shock , les Français, eux, multiplièrent les catégories nosologiques pour qualifier ce nouveau « mal » : commotion cérébrale, congestion médullaire, obusité ou choc commotionnel, confusion mentale, psychoses hystériques, névrotiques ou psychonévroses 2 (Le Naour, 2011, p. 160).
Contrairement à la multiplicité des appellations cliniques qui servaient à qualifier les maux psychiques des soldats de la Grande Guerre, les explications savantes qui en retraçaient l’origine étaient, elles, passablement moins riches. Dans l’ensemble, on expliquait l’apparition de ces maux de deux manières : on croyait avoir affaire soit à des hommes simulateurs cherchant un moyen de fuir le champ de bataille, soit à des hommes psychiquement fragiles ou prédisposés aux troubles mentaux, et donc pour qui la guerre n’avait été qu’un « déclencheur ». C’est qu’à cette époque, la possibilité d’une interaction directe et néfaste, voire pathologique entre certains facteurs environnementaux et troubles mentaux n’était pas encore admise : la guerre n’était pas vue comme pouvant à elle seule causer des troubles psychiques. En effet, au vu des savoirs et mentalités de l’époque, la psychose de guerre n’existait pas, et c’est pourquoi les spécialistes étaient passablement réticents à reconnaître un lien entre le théâtre violent de la guerre et la forte prévalence de troubles mentaux chez les soldats. Parmi les médecins français, on convenait bien davantage que ces troubles étaient l’expression d’une psychose latente. Les soldats souffrant d’une blessure psychique étaient vus comme prédisposés ou de « constitution fragile » (Le Naour, 2011). Et, donc, la guerre n’avait été pour eux que le « déclencheur » de troubles mentaux déjà en germe 3 . Par exemple, F. Boucherot, dans sa thèse de médecine, s’interroge :
La guerre détermine-t-elle des troubles spéciaux, une ou des psychoses caractéristiques ? Nous ne le pensons pas […] Nous ne sommes pas autorisés à parler de « psychoses de guerre », d’affection propre seulement au soldat et à l’événement, constituant une unité nosologique. Ce que la guerre a pu faire, c’est d’extérioriser certaines affections (1915, p. 61-62).
Ou, encore, le D r Dupouy note : « La majorité de nos malades sont des héréditaires ou des malades déjà traités pour leur affection nerveuse ou mentale […] Ce sont des sujets dont le système nerveux est particulièrement fragile, qui ne résistent pas aux fatigues de toutes sortes imposées par la guerre » (1915, p. 444).
Les spécialistes de l’époque reportaient ainsi l’essentiel du « blâme » ou de la responsabilité du trouble mental sur les piètres prédispositions héréditaires du soldat 4 . Ce n’est que quelques années plus tard que, progressivement, les médecins reconnaîtront que la guerre pouvait « colorier » certaines « psychoses latentes », avant de finir par admettre, devant la multiplication des cas de troubles mentaux chez les soldats, « que la guerre est bien à l’origine de [cette] épidémie » (Le Naour, 2011, p. 30) 5 . En 1917, à titre d’exemple, R. Mallet (1917) reconnaît que les états anxieux peuvent apparaître sans aucun antécédent, sans prédisposition aucune, et qu’ils peuvent résulter dans ces cas d’une fatigue extrême.
Même si l’on peut dire que vers la fin de la Grande Guerre, ce changement de perception concerne une large part des spécialistes, quelques-uns parmi eux continuent néanmoins de défendre des positions radicales, allant même jusqu’à contester l’existence de véritables troubles mentaux chez les soldats. Le médecin aide-major A. Gilles (1916) est de ceux-là. Ce dernier établissait un lien direct entre la maladie de certains soldats et leur caractère désobéissant. D’après le médecin aide-major A. Gilles, le « bon » soldat obéissant n’était jamais atteint de troubles mentaux, tandis que le soldat malade psychiquement ne pouvait être qu’un « mauvais » soldat désobéissant, potentiellement lâche, voire un simulateur. Ce soupçon de simulation était d’ailleurs passablement répandu à cette époque, notamment parce qu’il avait l’avantage d’offrir une explication à la prévalence retentissante des troubles mentaux parmi les soldats : plusieurs en « souffraient », car nombreux « simulaient », pensait-on. Et, une fois de plus, cette explication des maux psychiques des soldats par la « simulation » reportait sur le soldat le « blâme » de sa condition diminuée.
D’après Le Naour, les travaux de J. Babinski sur l’hystérie ne seraient pas sans rapport avec la réception favorable que connut l’explication basée sur la simulation à cette époque. C’est que pour Babinski, le trouble hystérique est une affaire d’autosuggestion, tandis que sa guérison est une affaire de persuasion : « L’hystérie est un état psychique rendant le sujet qui s’y trouve capable de s’autosuggestionner » (1901, p. 1045). Babinski emploiera d’ailleurs le vocable pithiatisme (du grec « persuader » et « guérir ») pour désigner cette catégorie de troubles. En complète rupture avec les enseignements reçus de son maître, J.-M. Charcot (1825-1893), Babinski soutiendra même que « les malades sont responsables de ce qui leur arrive, se montent à la tête et entretiennent leur affection, consciemment ou inconsciemment, parce qu’ils y ont intérêt » (1901, p. 56-57). Cette explication de l’hystérie par la prétendue simulation dont feraient preuve ceux qui, par intérêt, « choisiraient » plus ou moins consciemment d’en souffrir aurait ainsi probablement influencé les conceptions des médecins qui traitaient les soldats de la Grande Guerre. D’ailleurs, vis-à-vis des soldats dont on soupçonnait qu’ils simulaient un trouble mental, le traitement par choc électrique s’est assez rapidement imposé comme une thérapeutique de choix, notamment parce que, comme le résume Le Naour, en « faisant mal au patient, [le médecin] l’amène à quitter son état hystérique, sorte de nid douillet où le soldat s’est réfugié pour quitter la réalité trop déprimante des tranchées » (2011, p. 17). D’autres encore, à l’image du professeur Cestan du Centre neurologique de Toulouse, se refusaient tout simplement à soigner ces soldats qu’ils percevaient comme autant d’individus dont « l’aliénation mentale consiste à vouloir fuir le front, et secondairement à toucher une pension » (Le Naour, 2011, p. 59). Autre manière de dire que ces soldats étaient non seulement des simulateurs, mais des simulateurs « intéressés ».
Si, à l’époque, la thèse de la simulation convainc une part importante des médecins et que les soldats « simulateurs » sont soupçonnés d’être nombreux, l’histoire montrera finalement que les cas avérés de simulation ne concernaient qu’une infime minorité d’entre eux. À titre d’exemple, sur les 4679 malades entrés au centre de psychiatrie de la xviii e région (Bordeaux) entre 1914 et 1918, seulement 7 cas de simulateurs ont été dépistés par les médecins et condamnés en conseil de guerre (Levrault, 1921). Une proportion dérisoire, donc, qui n’a cependant pas empêché une majorité de soldats d’être soupçonnés de simulation et taxés de lâcheté. Au lieu de les voir comme des « malades », les spécialistes et la société en général avaient ainsi tendance à les considérer comme des « sursimulateurs », « métasimulateurs », « simulateurs inconscients », « simulateurs de fixation », « exagérateurs » ou encore des « persévérateurs » (Le Naour, 2011, p. 63).
Mais en 1916, au terme de deux années de guerre impitoyable, le nombre croissant de soldats à atterrir dans les asiles et centres neurologiques finit par durement mettre à mal les conceptions de Babinski et de ses héritiers. Peu à peu, leurs détracteurs reviennent à l’avant-scène et parviennent à faire admettre à une majorité de spécialistes que les maux psychiques des soldats sont indépendants de leur volonté, et donc qu’ils ne sont le fruit ni d’une exagération ni d’une simulation (Lépine, 1917, p. 135). En effet, à partir de 1917, le milieu médical approfondit sa compréhension des souffrances et malaises psychologiques des soldats, et « considère de moins en moins la fragilité d’un instant comme l’expression de l’hérédité, d’une constitution débile ou encore d’un esprit pervers cherchant à s’embusquer loin du danger » (Le Naour, 2011, p. 74). En bref, la « folie » n’est plus vue comme réservée aux hommes fragiles à l’hérédité morbide et aux coquins simulateurs. Désormais, on reconnaît que la guerre, à elle seule, peut rendre fou.
Ce détour par l’histoire, essentiellement inspiré de l’ouvrage Les soldats de la honte de Jean-Yves Le Naour 6 , a le grand mérite de porter un éclairage sur des événements et des individus d’autrefois largement tombés depuis dans l’oubli. Mais ce détour par l’histoire est également l’occasion de réaliser à quel point le traitement social qui était réservé aux soldats de la Grande Guerre appartient moins au passé qu’on ne pourrait le croire. Le redoutable mépris et le discrédit dont ces soldats étaient l’objet rappellent en effet sous maints aspects la réalité des travailleurs auprès de qui nous avons enquêté et qui, en raison de troubles de santé mentale 7 , ont dû se retirer temporairement de leur milieu de travail le temps de se rétablir, avant d’ensuite y retourner. Les entretiens que nous avons réalisés portent à croire que, comme les soldats d’hier, les travailleurs d’aujourd’hui aux prises avec des difficultés de santé psychologique sont souvent soupçonnés de ne pas souffrir d’une « vraie » maladie, de « jouer » les malades par intérêt (pour s’offrir un congé payé), ou encore d’être de constitution « fragile ou défaillante » et donc de ne pas détenir « ce qu’il faut » pour répondre aux exigences du travail 8 . Comme si, en somme, en dépit du siècle qui les sépare, quelque chose unissait toujours les représentations des « blessés nerveux » de la Grande Guerre et celles des « invalides psychologiques temporaires » du travail contemporain, pendant que le traitement que la société leur réserve avait, lui, passablement peu changé. Ce qu’ils ont en commun : le même phénomène de stigmatisation.


1 . On estime qu’environ 10 % du total des blessés de guerre français et canadiens souffraient de troubles mentaux ( Roudebush, 2001 ; Delaporte, 1999).

2 . Même si plusieurs des symptômes des soldats rappelaient le tableau clinique de l’« hystérie », une bonne part des médecins évitaient de recourir à ce diagnostic, car ils se refusaient à croire que de valeureux soldats puissent souffrir d’un trouble comme l’hystérie qui mettait en cause les femmes et leur soi-disant nature efféminée (Le Naour, 2011).

3 . « Influence de la guerre actuelle sur le mouvement de la population de l’asile de Limoux », Annales médico-psychologiques , octobre-décembre 1916, p. 441, c ité dans Le Naour, 2011, p. 44.

4 . Le D r Milian (1915) sera parmi les premiers à défendre la thèse inverse, et donc à imputer aux atrocités de la guerre les maux dont souffre un si important contingent de soldats. Son article, intitulé « L’hypnose des batailles », sera condamné par une bonne part des neurologues et psychiatres de l’époque, et dans le meilleur des cas, il sera ignoré par les spécialistes.

5 . Dans leur ouvrage, G. Roussy et J. Lhermitte confirmeront le caractère acceptable de l’explication de ces troubles par l’imputabilité de la guerre en affirmant que « la guerre actuelle a fait éclore une série de manifestations psychonévrotiques, avec lesquelles les médecins étaient peu familiarisés » (1917, p. 1).

6 . Le livre de Stéphane Tison et Hervé Guillemain (2013) couvre cette même problématique.

7 . Tels que le burn-out (ou trouble d’adaptation), la dépression, l’ anxio-dépression ou le trouble anxieux .

8 . Comme ce fut le cas des soldats, cela revient donc à faire reposer l’essentiel de la responsabilité du problème de santé mentale sur le travailleur lui-même, dont la morale, le caractère ou encore l’hérédité se révélerait « problématique » ou, à tout le moins, « pas à la hauteur ». Plus encore, cela revient à insinuer, à l’image de ce que l’on pensait de la guerre autrefois, que le travail ne peut pas à lui seul nuire et compromettre la santé mentale d’un individu.


Table des matières
Remerciements
Henri Dorvil
Avant-propos
Introduction
Première partie les troubles mentaux courants en milieu de travail
Deuxième partie les représentations sociales des troubles mentaux dans les médias de masse
chapitre1
Les troubles mentaux en milieu de travail
1.1. Une problématique en plein essor
1.2. Les « causes » : entre le personnel et l’organisationnel
1.3. Les réponses sociales : entre responsabilité individuelle et organisationnelle
1.4. La réussite du retour au travail : une responsabilité aussi organisationnelle
1.4.1. Le retour progressif et le réaménagement de l’environnement de travail
1.4.2. Le soutien des collègues et du supérieur immédiat
1.4.3. La couverture salariale et la cohésion des procédures administratives
chapitre2
La stigmatisation et les troubles mentaux en milieu de travail
2.1. Les troubles mentaux : un stigmate qui date
2.2. La stigmatisation en milieu de travail
2.2.1. Les travailleurs avec un trouble mental grave
2.2.2. Les travailleurs avec un trouble mental courant
2.2.3. La centralité du regard d’autrui
2.3. Le regard des autres sur les travailleurs avec un trouble mental courant : comment l’étudier ?
2.3.1. Le concept de carrière morale
2.3.2. La carrière morale des travailleurs avec un trouble mental courant
partie1
Les troubles mentaux courants en milieu 
 de travail
chapitre3
Entre les signes d’altération de soi et le diagnostic de trouble mental
3.1. « Ça ne marchait plus », ou la prise de conscience d’un soi altéré
3.1.1. Par le regard de soi sur soi
3.1.2. Par le regard d’autrui sur soi
3.1.3. Quand les regards ne s’accordent pas
3.2. L’étiquetage diagnostique du soi altéré
3.2.1. La résistance à consulter un médecin, la résistance aux normes médicales
3.2.2. La tombée du diagnostic
3.2.3. Le conflit d’étiquettes diagnostiques
chapitre4
La prise en charge médicale et socioprofessionnelle
Sortir le malade du travail et la maladie du travailleur
4.1. Le médecin
4.1.1. La décision du retrait du milieu de travail
4.1.2. La surveillance périodique et la décision du retour au travail
4.2. L’employeur et l’assureur
4.2.1. Le soutien moral et financier
4.2.2. Le manque de soutien moral et financier
4.2.3. La préparation du retour : les accommodements
4.3. Le psychologue
4.3.1. Un appui thérapeutique central
4.3.2. Un pouvoir discursif structurant
chapitre5
Le retour au travail
Renouer avec ses capacités et son image
5.1. La stigmatisation : entre discrédit capacitaire et disqualification professionnelle durable
5.1.1. Le discrédit capacitaire : « nouvelle » vulnérabilité psychologique et disqualification professionnelle
5.1.2. La réhabilitation de son image et de sa qualification
5.1.3. La disqualification professionnelle durable : de psychologiquement vulnérable à travailleur défaillant
5.2. La prévention de la stigmatisation par le contrôle de la visibilité du diagnostic
5.2.1. Un travail de transparence, ou mettre cartes sur table
5.2.2. Un travail de discrétion
5.3. L’autostigmatisation ou retourner le discrédit capacitaire contre soi : la honte vis-à-vis des collègues « mieux » que soi
chapitre6
La stigmatisation , la qualité de vie et la santé psychologique des travailleurs de retour au travail
6.1. Méthodologie
6.1.1. Participants
6.1.2. Variables mesurées et instruments de mesure
6.2. Résultats
6.2.1. Stratégie d’analyse
6.2.2. Échantillonnage et résultats
6.3. Résumé des résultats et conclusion
partie2
Les représentations sociales des troubles mentaux dans les médias de masse
chapitre7
Les représentations sociales comme déterminants de la stigmatisation
Traitement médiatique de la « folie » au Québec de janvier 2009 à janvier 2015
7.1. Les représentations sociales et la stigmatisation de la « folie » : encore et toujours
7.1.1. Les pourtours théoriques des représentations sociales
7.1.2. La stigmatisation des problèmes de santé mentale : entre préjudice et discrimination
7.1.3. Les représentations sociales et la stigmatisation de la « folie » : le rôle des médias
7.2. Le trouble mental, la criminalité et la dangerosité : des sujets qui font la une
7.2.1. La criminalité et le trouble mental : une distanciation sociale produite par les médias
7.2.2. Les médias de masse, véhicules de représentations sociales
7.3. Les prémisses méthodologiques
7.3.1. La sélection des cas pour l’étude de l’environnement médiatique
7.3.2. La méthode d’analyse
7.4. La présentation des résultats
7.4.1. La présentation des cas médiatiques
7.4.2. La dangerosité, la déshumanisation et le comportement irrationnel
7.4.3. Le profilage journalistique de l’accusé : déviance et anormalité
7.5. L’accusé devant recevoir des soins en psychiatrie et en santé mentale, mais criminellement responsable et imputable au sens du droit pénal : le dilemme
Conclusion
Conclusion générale
Postface
Marc Loriol
L’ère des « troubles courants de santé mentale »
Un monde du travail plus exigeant, moins tolérant ?
Des problèmes perçus et construits comme problématiques : les représentations négatives de la maladie mentale
annexe
Note méthodologique
Bibliographie
Notices biographiques


Introduction
Cela fait maintenant plusieurs années que les spécialistes s’entendent pour faire de la stigmatisation l’un des principaux obstacles auxquels se heurtent les personnes aux prises avec un trouble mental grave 1 . Au Canada, à l’instar de ce qui a été constaté ailleurs (Bassett, Lloyd et Bassett, 2001 ; Hill et al ., 1998 ; Rutman, 1994), cette stigmatisation est entendue comme intimement liée aux attitudes négatives, stéréotypes et préjugés à l’égard de la maladie mentale. En réalité, la stigmatisation associée à la maladie mentale est si présente et ses effets si dévastateurs, du point de vue des personnes qui en font les frais, que plusieurs la décrivent comme plus difficile à vivre que les symptômes eux-mêmes de la maladie (Schulze et Angermeyer, 2003).
Préoccupés par cette problématique, différents acteurs institutionnels ont fait de la lutte contre la stigmatisation l’une de leurs priorités au cours des dernières années. En mai 2006, le Comité sénatorial permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie présentait son rapport sur la santé mentale, intitulé De l’ombre à la lumière . Ce rapport recommandait, entre autres, la création de la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC), qui vit le jour l’année suivante, avec pour mandat principal la sensibilisation des Canadiens et Canadiennes aux troubles de santé mentale. Prenant acte que la stigmatisation et la discrimination au travail, à l’école et à la maison étaient perçues par une majorité de personnes comme des difficultés plus nuisibles que la maladie mentale elle-même, la CSMC entreprend dès l’année de sa création « le plus grand effort systématique jamais fourni pour atténuer les effets de la stigmatisation sociale de la maladie mentale 2 ». Il s’agit d’un plan stratégique, intitulé Changer les mentalités (CSMC, 2013a), qui fait la promotion de différentes mesures innovantes pour prévenir et contrer la stigmatisation des personnes aux prises avec un trouble mental 3 . Les travaux menés par la CSMC ont débouché sur la proposition d’un plan stratégique global pour définir les orientations du Canada en matière de santé mentale, intitulé cette fois Changer les orientations, changer des vies (CSMC, 2012). Sa priorité numéro un est « d’accroître la sensibilisation quant aux moyens de promouvoir la santé mentale, [de] prévenir le plus possible la maladie mentale et le suicide et de lutter contre la stigmatisation » (CSMC, 2012, p. 18), et il se fixe différents objectifs pour y arriver. Comme dans Changer les mentalités , la voie privilégiée pour combattre la stigmatisation passe par une « sensibilisation axée sur le contact », c’est-à-dire qui prône la prise de parole des personnes aux prises avec un trouble de santé mentale de manière à partager et à faire connaître aux profanes leur expérience de la maladie et du rétablissement. Le plan mentionne en outre que les milieux de travail doivent eux aussi se mobiliser et soutenir les mesures promues, notamment en appuyant le rétablissement des travailleurs aux prises avec des troubles mentaux ainsi qu’en leur permettant de participer pleinement au monde du travail. De même, le plan vise à ce que les mesures proposées en matière de lutte contre la stigmatisation encouragent les travailleurs à parler ouvertement de leur trouble mental dans leur milieu d’emploi, et les employeurs à implanter des approches appropriées pour maintenir ces travailleurs en emploi. Si ce plan d’orientation stratégique national réalisé par la CSMC est sans contredit avant-gardiste, son mandat ne comprend malheureusement pas sa mise en œuvre 4 .
Toujours d’actualité, bref, la stigmatisation dont font l’objet les personnes avec un trouble de santé mentale indique qu’encore bien des représentations sociales négatives restent associées à l’univers de la maladie mentale. Et cela serait probablement encore plus vrai dans les milieux du travail et de l’emploi qu’ailleurs. En effet, certaines recherches montrent, par exemple, que persiste chez les employeurs la croyance selon laquelle les travailleurs aux prises avec un diagnostic de trouble mental grave (schizophrénie, trouble bipolaire, etc.) auraient une aptitude limitée à effectuer un travail qui nécessite des compétences cognitives et à résister au stress professionnel (Krupa et al ., 2009). En revanche, peu d’études, notamment au Québec, ont été réalisées sur la stigmatisation des personnes aux prises avec un trouble mental courant (dépression, anxio-dépression, burn-out , trouble anxieux, etc.) (Stuart, 2011). Les troubles mentaux courants sont pourtant ceux qui connaissent la plus forte croissance au sein des milieux de travail ces dernières années (Sanderson et Andrews, 2006). En outre, ces troubles contribuent davantage que les troubles mentaux graves à l’augmentation des absences pour maladie en milieu de travail (Henderson, Glozier et Elliot, 2005 ; Vézina et Bourbonnais, 2001). Enfin, alors que l’on sait que les préjugés et la stigmatisation constituent un stress environnemental qui handicape lourdement l’estime de soi et la santé des personnes aux prises avec des troubles mentaux graves, et qu’ils font partie des principales difficultés auxquelles ces personnes déplorent de devoir faire face (Stuart, 2004 ; Alexander et Link, 2003 ; Green et al ., 2003), très peu a été dit dans la littérature sur la stigmatisation dont font l’expérience les personnes aux prises avec un trouble mental courant, notamment dans le contexte du travail et de l’emploi (Stuart, 2011).
Cet ouvrage 5 porte un éclairage sur un phénomène qui préoccupe donc un nombre croissant d’acteurs, mais qui reste encore passablement méconnu et peu étudié : la stigmatisation vécue par les travailleurs temporairement invalides en raison d’un diagnostic de trouble mental courant. Après avoir fait un tour d’horizon de la littérature traitant de la problématique des troubles mentaux en milieu de travail (chapitres 1 et 2), l’ouvrage propose d’analyser certains des mécanismes sociaux à l’origine du phénomène de cette stigmatisation, à partir de résultats provenant de deux enquêtes empiriques menées en parallèle sur la problématique de la stigmatisation. L’analyse se décline en deux parties, qui sont à la fois distinctes et complémentaires : la première s’intéresse à la « carrière morale » et aux expériences de stigmatisation des travailleurs temporairement invalides à la suite d’un trouble de santé mentale (chapitres 3 à 6), tandis que la deuxième partie traite des représentations sociales de la maladie mentale qui sont véhiculées dans les médias (chapitre 7).
Première partie les troubles mentaux courants en milieu de travail
La première partie de l’ouvrage 6 (chapitres 3 à 6), qui est aussi la plus importante, interroge en quoi et comment devoir se retirer de son milieu d’emploi pour des difficultés 7 mettant en cause la santé mentale peut malmener ce que certains nomment l’identité des travailleurs, mais que nous préférons définir, avec Goffman (2012 [1968]), comme leur moi , c’est-à-dire leur image de soi ou l’idée générale qu’ils ont d’eux-mêmes comme personnes. Goffman (2012 [1968]) postule en effet que c’est à travers la somme jamais achevée des événements qui marquent un tournant dans la manière qu’un individu appréhende le monde et se conçoit comme personne que son moi se construit et se modifie, processus qu’il désigne comme la carrière morale . Dans cette première partie, il s’agira ainsi d’étudier la carrière morale des travailleurs temporairement invalides pour motif de trouble mental courant .
Nous mettrons d’une part en évidence comment le fait d’être désigné comme un travailleur aux prises avec un trouble mental et professionnellement invalide nécessite de faire certaines choses − prendre conscience d’un soi altéré, recevoir un diagnostic, être pris en charge, etc. −, c’est-à-dire de franchir certaines phases d’un même processus social. Trois de ces phases seront étudiées : 1) la période prédiagnostic (chapitre 3) ; 2) le retrait du travail et la prise en charge médicale et socioprofessionnelle (chapitre 4) ; et 3) le retour au travail (chapitre 5).
D’autre part, nous analyserons les effets de ce processus social sur les travailleurs concernés. Car si un diagnostic de trouble mental suivi d’une période de retrait du travail est susceptible d’insécuriser leurs conditions socioéconomiques d’existence, il arrive aussi que pareil événement ébranle l’idée générale qu’ils ont d’eux-mêmes comme personnes. Que ce soit en effet durant la période prédiagnostic, l’arrêt de travail ou encore au moment du retour au travail, les travailleurs prennent part à des interactions multiples avec les acteurs des milieux du travail (leurs collègues, supérieurs, assureur ou syndicat) et médical (leur psychologue, médecin généraliste ou psychiatre), qui, bien souvent, mettent à rude épreuve leur manière de se concevoir et la valeur qu’ils s’accordent comme personnes. Nous verrons également que les effets plus ou moins positifs ou, au contraire, négatifs de ces interactions sur leur image de soi ont tendance à dépendre des stratégies d’entretien du moi mises en œuvre par les travailleurs ainsi que des ressources (matérielles et symboliques) dont ils disposent pour ce faire. Car dès lors qu’ils sont privés de ces ressources, c’est toute la représentation que ces travailleurs peuvent donner d’eux-mêmes aux autres, et donc a fortiori l’idée générale qu’ils ont d’eux-mêmes, qui risque d’être prise en défaut et d’en pâtir. Comme le montreront les prochains chapitres, il n’est d’ailleurs pas rare que les situations de stigmatisation surviennent lorsque les travailleurs se retrouvent précisément dépouillés de la plupart de ces ressources, et notamment, de celles qui auraient pu leur permettre de camoufler le stigmate de leur diagnostic ou, tout au moins, d’empêcher qu’il abîme leur image de soi. Quant à la dernière section de cette première partie (chapitre 6), elle analyse les liens possibles entre, d’un côté, la stigmatisation vécue par ces travailleurs et, de l’autre, différentes variables, telles que la qualité de vie, la détresse psychologique et plusieurs variables sociodémographiques 8 .
Deuxième partie les représentations sociales des troubles mentaux dans les médias de masse
La deuxième partie de l’ouvrage (chapitre 7) s’intéresse pour sa part au contexte social dans lequel prennent place la carrière morale et les expériences de stigmatisation de ces travailleurs. Partant du postulat que ce que font ces travailleurs tout comme ce que les autres font de ce qu’ils font renvoient à des pratiques et conduites socialement situées, c’est-à-dire inscrites dans un contexte sociohistorique donné, la deuxième partie propose ainsi d’appréhender certaines caractéristiques de ce contexte, et ce, à partir de l’analyse des représentations sociales de la maladie mentale véhiculées dans le discours médiatique 9 . Nous verrons notamment comment les stratégies discursives employées par la presse écrite font en sorte de ranger du côté de l’étrangeté, de l’irrationnel et de la dangerosité les personnes accusées d’acte criminel aux prises avec des troubles mentaux. Qui plus est, ce type d’amalgame, en plus de ne reposer sur aucune preuve statistique significative 10 , crée un vide dans la capacité collective de nous représenter ces individus comme des semblables. Ce vide alimente non seulement la stigmatisation à leur endroit, mais également celle qui s’exerce contre toutes les personnes aux prises avec des troubles mentaux.


1 . Les troubles mentaux graves sont associés à un niveau d’incapacité « qui interfère de façon significative dans les relations interpersonnelles, les compétences sociales de base et la capacité fonctionnelle dans la production d’un travail. Une incapacité (suivie, prolongée ou durable) dans au moins l’un de ces trois domaines majeurs de la vie constitue un indice pour reconnaître [des] troubles mentaux graves » (Ministère de la Santé et des Services sociaux, 2005, p. 40). Les diagnostics y étant associés sont la schizophrénie et les autres troubles psychotiques (troubles schizophréniformes, schizoaffectifs ou délirants), le trouble dépressif majeur avec éléments psychotiques ainsi que le trouble bipolaire ou maniacodépressif. Au Québec, on estime qu’entre 2 à 3 % de la population recevra au cours de sa vie un diagnostic de trouble mental grave, ce qui représente de 150 000 à 200 000 personnes environ (Institut de la statistique du Québec, 2008).

2 . « Micheal Pietrus », CSMC, <http://www.mentalhealthcommission.ca/Francais/node/1643?terminitial=20>, consulté le 29 mai 2015.

3 . Ces mesures s’appuient sur des pratiques et des programmes sélectionnés parmi ceux qui se sont avérés les plus efficaces au travers des années, et cela, dans différents pays.

4 . À cela s’ajoute enfin une autre initiative de la CSMC dédiée à la lutte contre la stigmatisation : en collaboration avec la World Psychiatric Association (Scientific Section on Stigma and Mental Illness), la CSMC a organisé en 2012 un vaste colloque international qui a réuni près de 500 chercheurs, professionnels, politiques et utilisateurs de services sur les questions de la stigmatisation et de la discrimination. La 5th International Stigma Conference, intitulée Together against Stigma : Changing How We See Mental Illness , avait pour objectif de discuter et de promouvoir les interventions les plus efficaces en matière de réduction des situations de stigmatisation et de discrimination. Est ensuite née de ce colloque une nouvelle organisation, Global Alliance to Combat Stigma, qui rassemble plus de vingt organisations de différents pays, et qui a pour mission de lutter contre la discrimination par le transfert de connaissances.

5 . Cet ouvrage présente les résultats complets du programme de recherche « La stigmatisation des personnes atteintes de troubles mentaux dans les domaines du logement, de l’emploi et des médias de masse », dirigé par H. Dorvil, P. Morin et G. Dupuis, CRSH 2009-2012, n o 410-2009-1712.

6 . Cette partie de l’ouvrage s’appuie sur les résultats d’une enquête qualitative et quantitative réalisée auprès de 36 travailleurs de catégories socioprofessionnelles diverses qui ont connu une invalidité professionnelle temporaire à la suite d’un diagnostic de trouble mental courant (dépression, trouble d’adaptation ou burn-out et trouble anxieux principalement). Les participants à cette enquête étaient invités à remplir deux questionnaires, le premier portant sur la qualité de vie et l’autre sur la détresse psychologique, ainsi qu’à participer à un entretien semi-directif. Voir l’annexe pour plus de précisions sur la méthodologie employée.

7 . Comme nous le verrons dans les chapitres suivants, ces difficultés seront pour la plupart traduites par le savoir médical et psychiatrique, et « codées » sous la forme de symptômes notamment.

8 . Cette partie de l’ouvrage s’appuie sur le volet quantitatif de l’enquête. Voir l’annexe pour plus de précisions sur la méthodologie employée.

9 . Cette deuxième partie de l’ouvrage s’appuie sur l’analyse documentaire d’un corpus d’articles tirés de la presse écrite.

10 . Une étude canadienne établit que moins de 3 % des actes de violence sont commis par des personnes aux prises avec des troubles de santé mentale (Stuart et Arboleda-Flòrez, 2001, cités dans Crocker, Côté et Braithwaite, 2011).






chapitre 1
Les troubles mentaux en milieu de travail
1.1. Une problématique en plein essor
Les travailleurs sont de plus en plus nombreux à s’absenter temporairement de leur milieu de travail pour un motif mettant en cause leur santé mentale. Une enquête épidémiologique menée par l’Organisation mondiale de la santé (OMS) en 2004 estime à 12 % la charge de morbidité mondiale associée aux troubles mentaux et prévoit que la dépression constituera, d’ici 2020, une des premières causes d’absentéisme au travail (Harnois et Gabriel, 2000). De même, plusieurs spécialistes n’hésitent plus à reconnaître aujourd’hui que ce sont toutes les catégories professionnelles qui sont à présent « à risque » de faire l’expérience d’un trouble de santé mentale au travail, même si certaines le sont plus que d’autres. Les études montrent en effet que, toute proportion gardée, les travailleurs situés au bas de l’échelle hiérarchique ou occupant des positions intermédiaires dans des relations de service, ayant un faible niveau de scolarité, qui comptent sur une situation précaire d’emploi (peu qualifié, à temps partiel ou sans sécurité d’emploi) ou qui vivent dans un ménage à faible revenu sont plus susceptibles de vivre des troubles de santé mentale (Vézina et al. , 2006 ; Lorant et al ., 2003 ; Gilmour et Patten, 2007 ; Kleppa, Sanne et Tell, 2008). Elles montrent également que les troubles mentaux au travail sont plus fréquents chez les femmes que chez les hommes (Gilmour et Patten, 2007 ; Institut de la statistique du Québec – ISQ, 2008), chez les plus jeunes (ISQ, 2008), de même que chez les personnes vivant seules (Gilmour et Patten, 2007).
Au Québec, une ambitieuse enquête conduite auprès d’un échantillon représentatif de 5071 travailleurs conclut qu’environ 18 % de ces travailleurs présentent un niveau élevé de détresse psychologique (Vézina, Cloutier et al ., 2011, p. 15), qui contraint une bonne part d’entre eux à se retirer du milieu de travail le temps de retrouver un meilleur état de santé. Toujours au Québec, une autre enquête aussi réalisée auprès d’un échantillon représentatif de la population établit que les troubles mentaux 1 représentent le principal facteur responsable de l’augmentation générale de l’absentéisme au travail (Vézina et Bourbonnais, 2001). Il y a quelques années, Vézina et Bourbonnais (2001) estimaient déjà que le nombre moyen de journées d’incapacité de travail en lien avec les problèmes de santé mentale avaient plus que triplé entre 1992 et 1998 au Québec. Tandis qu’à l’échelle du Canada, un sondage réalisé en 2005 révélait que les problèmes de santé mentale constituaient la première cause d’absence de courte durée dans 82 % des entreprises canadiennes, et le premier motif d’absence à long terme dans 72 % d’entre elles. Même son de cloche, enfin, du côté de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST), qui rapporte la croissance notable qu’a connue le nombre de réclamations d’assurance relatives à des lésions professionnelles « psychologiques » ( burn-out , anxiété, dépression, etc.) (CPSSTQ, 1999, cité dans Marchand, 2004, p. 6). Alors qu’elles représentaient jusqu’en 1997 environ 1 % de l’ensemble des réclamations, ces lésions professionnelles constituent depuis le début des années 2000 la première cause d’indemnisation pour invalidité de courte durée, devant le cancer, la grossesse et les troubles musculo-squelettiques (Ranno, 2000, cité dans Brun et al ., 2003, p. 15).
Qu’elles soient de courte ou de longue durée, les périodes d’invalidité professionnelle relatives aux problèmes de santé mentale coûtent très cher aux entreprises et à la société. La Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) évalue à 6,7 millions le nombre de Canadiennes et de Canadiens aux prises avec une maladie mentale, et à plus de 6 milliards de dollars les pertes associées à l’absentéisme et au présentéisme dans les milieux de travail (Smetanin et al. , 2011). De son côté, Santé Canada estime que les troubles mentaux en milieu de travail coûtent aux entreprises canadiennes l’équivalent d’environ 14 % de leur profit annuel net, donc près de 16 milliards de dollars annuellement (Sroujian, 2003). Plus récemment, des chercheurs évaluaient à 17,7 milliards les pertes de productivité annuelles occasionnées par les troubles mentaux au Canada (Lim et al ., 2008). L’absentéisme, la baisse de performance du travailleur, la perte de bonnes perspectives d’avancement de carrière, l’incapacité à faire des heures supplémentaires, le temps partiel plutôt que le temps complet, le présentéisme, la retraite anticipée et l’invalidité de longue durée sont autant de phénomènes à l’origine de cette perte de productivité (Bender et Farvolden, 2008 ; Dewa et al ., 2003) 2 . Aux coûts associés aux pertes de productivité, il faut aussi ajouter ceux imputables à leurs conséquences plus indirectes ou à plus long terme, telles que le risque d’absence prolongée, la perte d’emploi, le chômage de longue durée, l’appauvrissement, l’exclusion sociale et la discrimination (Levinson et Lerner, 2009 ; Tolman et al ., 2009 ; Cohidon, Imbernon et Gorldberg, 2009).
1.2. Les « causes » : entre le personnel et l’organisationnel
Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte lorsqu’il s’agit de cerner les « causes » des troubles de santé mentale en milieu de travail. Pour certains comme Marchand, Durand et Demers (2006), les déterminants de la santé mentale au travail relèvent pour partie de la personnalité des agents, mais aussi des structures du quotidien, des structures macrosociales et des conditions de l’organisation productive. Certes, pour une part des travailleurs touchés, ce sont les événements stressants de la vie personnelle, comme le décès d’un être cher, la prise en charge d’un parent ou d’un enfant malade, des difficultés familiales ou encore financières, qui ont précipité le déclenchement du trouble mental (St-Arnaud, Saint-Jean et Rhéaume, 2003). Mais depuis quelques années déjà, un nombre de plus en plus considérable d’enquêtes reconnaissent le rôle tout aussi décisif joué par l’environnement de travail et ses contraintes dans l’apparition d’un tel trouble ainsi que dans les chances de réussite du processus de retour au travail (Vézina et al. , 2006 ; Vézina, St-Arnaud et al. , 2011 ; Cohidon, Imbernon et Gorldberg, 2009 ; Bonde, 2008 ; St-Arnaud et al ., 2007 ; Bourbonnais et al ., 2006 ; Siegrist et Marmot, 2004 ; Vinet, 2004 ; St-Arnaud, Saint-Jean et Rhéaume, 2003 ; Vahtera et al. , 2000 ; Karasek et Theorell, 1990) 3 .
À titre d’exemple, quelques études conduites auprès de travailleurs québécois ayant dû s’absenter en raison d’un trouble mental montrent que les difficultés majoritairement évoquées par ces derniers pour expliquer la survenue du trouble mettent au moins en partie en cause l’environnement de travail (St-Arnaud et al ., 2007 4 ; Cohidon, Imbernon et Gorldberg, 2009). Ces difficultés relatives à l’environnement de travail prennent différentes formes : la surcharge de travail, le manque de reconnaissance, les relations difficiles avec les collègues et les supérieurs, la réorganisation du travail, la pression au rendement, l’insécurité d’emploi et l’absence de pouvoir décisionnel (St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2004, 2009 ; Johnson et Hall, 1988 ; Karasek, 1979 ; Siegrist, 1996). Ces recherches mettent ainsi en évidence une fois de plus les liens qui unissent, d’un côté, le phénomène actuel de croissance des troubles de santé mentale en milieu de travail et, de l’autre, les transformations et contraintes organisationnelles qui caractérisent ces mêmes milieux de travail. Des transformations qui prennent la forme, notamment, d’une intensification du travail, d’un contrôle renforcé de la productivité, de la recherche d’un fonctionnement optimal avec le minimum d’effectifs, d’une flexibilité accrue, d’une précarisation des emplois, etc. (Vézina et al ., 2006), et qui, selon certains, produiraient des conditions socioéconomiques propices à la fatigue, au burn-out et au stress 5 (Lhuilier, 2006) 6 .
Sans minimiser les attributs psychologiques et les difficultés relatives à la vie personnelle, il semble ainsi qu’une partie non négligeable des « causes » des troubles mentaux au travail soit à rechercher du côté de l’environnement productif lui-même, d’où, d’ailleurs, la réception passablement positive que connaît depuis quelques années l’expression facteurs psychosociaux pour définir les dimensions de l’environnement de travail susceptibles de représenter un risque pour la santé mentale des travailleurs. Au Québec, les facteurs psychosociaux reconnus les plus susceptibles de compromettre l’état de santé mentale des travailleurs sont le contrôle, la charge de travail et les relations avec les autres (Vézina et al ., 2006).
[…] le manque de soutien au travail a des effets négatifs sur la santé mentale des travailleurs. Il est à noter qu’un faible soutien ou un manque d’esprit d’équipe au travail peut également être mis en relation avec l’évolution du travail au cours de la dernière décennie, notamment en raison de coupes dans l’encadrement et les effectifs ainsi que du climat de tension et de compétition associé aux nouveaux modes de gestion du personnel, lesquels entraînent souvent le repli sur soi plutôt que la solidarité, sans compter les débordements possibles du côté du harcèlement psychologique ou administratif (Vézina et al ., 2006, p. 35).
1.3. Les réponses sociales : entre responsabilité individuelle et organisationnelle
Les employeurs des secteurs privé et public, les assureurs ainsi que les autorités publiques se montrent de plus en plus préoccupés par le phénomène de croissance des troubles de santé mentale en milieu de travail. Au Canada, à titre d’exemple, plusieurs hauts dirigeants d’entreprise ont participé à la mise sur pied de la Canadian Based Global Business and Economic Roundtable on Addiction and Mental Health, qui a notamment donné lieu en 2006 au Business and Economic Plan for Mental Health and Productivity (Dewa, McDaid et Ettner, 2007). Également, la compagnie d’assurance Great-West a pris l’initiative de fonder le Centre pour la santé mentale en milieu de travail, dont le mandat est de « fournir librement des ressources publiques aux employeurs, entre autres, de l’information, des stratégies, des outils, des initiatives et du soutien pour la recherche dans le but d’améliorer la santé mentale en milieu de travail 7 ». Parmi les projets menés par ce centre, on retrouve notamment la création d’un site Web qui a pour mission « d’aider tous les employeurs canadiens désireux de s’attaquer aux problèmes de santé mentale en milieu de travail ». De même, depuis plusieurs années déjà, Santé Canada soutient différents programmes d’aide et de services aux employés 8 .
En dépit de certaines initiatives du même genre, plusieurs chercheurs constatent que les mesures proposées pour prévenir les problèmes de santé mentale en milieu de travail et y parer continuent de largement interpeller la responsabilité individuelle 9 . Les groupes d’entraide, la psychothérapie et le traitement pharmacologique représentent encore à ce jour les principales réponses sociales à cette problématique (St-Arnaud, Saint-Jean et Rhéaume, 2004 ; Gollac et al ., 2006 ; Haslam et al ., 2005 ; Vézina et al ., 2006 ; Lhuilier, 2006). Cela, alors même que les enquêtes remettent en question leur efficacité ou, tout au moins, pointent l’insuffisance de leurs effets bénéfiques sur la santé des travailleurs. En témoignent, par exemple, les études qui se sont penchées sur les conditions propices à un retour au travail réussi, à la suite d’une absence en lien avec un trouble de santé mentale. L’une d’entre elles conclut notamment que les mesures les plus courantes en matière de rétablissement et de réhabilitation (la psychothérapie, la pharmacothérapie ou la combinaison des deux) ont un effet à la fois positif et insuffisant sur les personnes (Salmi et al ., 2009). Parallèlement, d’autres études soulignent pour leur part les effets positifs de ces mêmes mesures, notamment en ce qui a trait à la réduction des symptômes et à l’amélioration du fonctionnement général de la personne, mais observent également leur faible incidence sur la reprise de l’activité professionnelle (Nieuwenhuijsen et al ., 2008 ; Goldner et al ., 2004 ; Mintz et al ., 1992).
En réalité, rares sont les réponses sociales couramment proposées pour répondre à la problématique des troubles de santé mentale en milieu de travail qui nterpellent la responsabilité collective et organisationnelle, cela en dépit du lien scientifiquement avéré entre les contraintes du travail et la prévalence du stress, de la dépression, du burn-out , etc. À titre d’exemple, seules quelques entreprises font la promotion active de la santé mentale auprès des gestionnaires et du supérieur immédiat qui sont appelés à gérer au quotidien cette problématique, notamment par l’entremise de programmes d’alphabétisation en santé mentale (Harnois et Gabriel, 2000). À côté, d’autres enquêtes ont montré les bénéfices pour la santé et le bien-être général de plusieurs mesures organisationnelles, telles que le fait pour un travailleur de pouvoir déterminer lui-même son nombre d’heures de travail, de disposer d’un horaire flexible et d’évoluer dans une organisation du travail « pas trop lourde » (Ballard et Seibold, 2006 ; Truchot, 2004 ; Prévost et Messing, 2001 ; Estryn-Behar, 1997). Bien que la valeur thérapeutique de ces mesures organisationnelles ait été plusieurs fois établie, ce sont celles visant l’initiative et la responsabilité individuelle de même que la capacité des travailleurs à s’adapter aux exigences productives qui, à ce jour, restent les plus couramment pratiquées :
Les stratégies d’intervention mises en place actuellement par les entreprises dans le domaine des risques psychosociaux sont surtout orientées vers l’individu. Elles visent principalement à réduire les effets des situations de travail stressantes en améliorant les capacités des personnes à mieux s’adapter à la situation et à mieux gérer leur stress (Vézina et al ., 2006, p. 37).
Lhuilier (2006), à l’instar de bien d’autres, y voit une dérive vers la psychologisation de problèmes qui, s’ils prennent pour siège l’individu et sa santé mentale, n’en demeurent pas moins intimement associés aux milieux de travail. Autre manière de dire, finalement, que les travailleurs se retrouvent de nos jours responsabilisés de problèmes qui relèvent aussi, voire surtout, de l’organisation productive.
1.4. La réussite du retour au travail : une responsabilité aussi organisationnelle
Parmi les réponses sociales reconnues bénéfiques pour la santé mentale, on retrouve les conditions de travail dans lesquelles un travailleur effectue son retour à la suite d’une période d’absence pour cause de trouble mental. Les études montrent en effet que le moment du retour au travail constitue une étape cruciale à franchir pour les travailleurs, souvent marquée par un sentiment de vulnérabilité et la crainte d’une possible rechute (St-Arnaud et al. , 2007 ; St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2006). Une fois le processus de retour en marche, c’est la plupart du temps très progressivement que ces travailleurs retrouvent confiance en leur capacité à bien fonctionner dans leur milieu de travail (St-Arnaud, Saint-Jean et Rhéaume, 2004). Et certains facteurs organisationnels sont reconnus pour jouer un rôle crucial dans les chances de réussite de ce processus.
En effet, plusieurs recherches se sont penchées sur les facteurs qui favorisent la réussite de l’étape du retour au travail. Certaines parmi ces dernières montrent que si les facteurs biomédicaux et psychologiques ont un effet décisif sur le retour, ce sont aussi, voire surtout, les facteurs socioéconomiques, organisationnels et psychosociaux qui influencent de manière décisive les chances de succès du processus de retour au travail (Vahtera et al. , 2000). Les enquêtes dirigées par St-Arnaud ont passablement contribué à documenter les facteurs et conditions de réussite de l’étape du retour au travail. Reprendre confiance en ses capacités professionnelles, sentir que l’on est apprécié, retrouver le plaisir de travailler et développer des perspectives d’avenir sont autant d’expériences positives que les travailleurs associent à un retour au travail vécu comme « réussi » (St-Arnaud, 2001), d’où ainsi toute l’importance de prendre au sérieux l’environnement socioprofessionnel dans lequel s’effectue le retour au travail, et pas seulement l’état de santé psychologique et les dispositions individuelles 10 des travailleurs en processus de retour 11 . Cela est d’autant plus vrai que certaines études montrent que le retour au travail se fait généralement avant la rémission complète des symptômes et, donc, avant le rétablissement complet du trouble de santé mentale (St-Arnaud et al ., 2007). Certains chercheurs font d’ailleurs du retour au travail une phase parmi d’autres du processus de rétablissement. Young et al . (2005), par exemple, considèrent qu’un retour au travail « réussi » va au-delà de la reprise de l’activité professionnelle et englobe aussi les phases du maintien et de l’avancement professionnels.
Comme le détaillera ce qui suit, compter sur la possibilité d’un retour progressif, apporter des changements aux tâches et conditions de travail qui prévalaient au moment du retrait du travail, profiter d’un soutien des collègues et supérieurs, et bénéficier d’une couverture salariale ainsi que d’une collaboration entre les intervenants internes et externes du milieu de travail sont autant de facteurs qui favorisent la réussite du retour au travail 12 et qui interpellent de près, donc, la responsabilité organisationnelle.
1.4.1. Le retour progressif et le réaménagement de l’environnement de travail
Le retour progressif fait partie des mesures à même de soutenir le rétablissement et l’amélioration des capacités fonctionnelles du travailleur (Durand, Loisel et Durand, 1998). Toutefois, il a aussi été montré que le retour progressif perd de son efficacité lorsqu’il ne se retrouve pas jumelé à d’autres mesures qui, elles, ciblent particulièrement les facteurs organisationnels reconnus pour avoir contribué à la détérioration de l’état de santé mentale et à l’arrêt de travail (St-Arnaud et al ., 2007 ; St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2004).
En effet, plusieurs enquêtes ont souligné l’importance d’apporter des changements temporaires ou permanents à l’environnement de travail au regard de l’objectif d’un retour au travail réussi (St-Arnaud et al ., 2007 ; Franche et al ., 2005). Parmi celles-ci, les travaux de Brenninkmeijer, Houtman et Blonk (2008) ont montré que la possibilité pour les employés en processus de retour de réaménager les tâches qui étaient les leurs avant la période du retrait constitue la mesure qui a le plus d’effets positifs sur la diminution des symptômes dépressifs. Leurs résultats recoupent d’ailleurs passablement ceux de St-Arnaud et al . (St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2009 ; St-Arnaud et al. , 2007), qui montrent que l’anticipation d’avoir à travailler dans les mêmes conditions psychosociales que celles qui avaient contribué à la dégradation de l’état de santé, et ce, sans la possibilité de les modifier, risque de compliquer, voire de compromettre le processus de retour. Ces chercheurs ont par exemple observé que les travailleurs en processus de retour à qui avait été donnée la possibilité d’aménager différemment leur environnement de travail connaissaient en général un meilleur rétablissement (St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2009 ; St-Arnaud et al ., 2007).
Sur le plan légal, l’employeur est d’ailleurs tenu de respecter certaines obligations en matière de soutien à la réintégration et au retour au travail des personnes aux prises avec un trouble mental. Ces obligations prennent généralement la forme de mesures d’accommodement 13 temporaires ou permanentes, et visent à adapter le contexte de travail aux capacités de travail et à l’état de santé du travailleur en processus de retour. De telles mesures d’accommodement ont ainsi valeur légale, ce qui signifie en d’autres termes que l’employeur ne peut s’y soustraire que dans les cas où il peut prouver qu’elles représentent une contrainte excessive pour l’organisation 14 .
Toutefois, la valeur légale de ces accommodements n’empêche pas qu’une large part des employeurs négligent de les mettre en pratique, notamment ceux qui se refusent à offrir aux travailleurs la possibilité d’aménager différemment leur horaire ou leur environnement de travail au moment d’effectuer leur retour (St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2009). C’est par exemple le cas lorsqu’au moment de reprendre le travail, un travailleur se voit contraint de revenir à temps plein ou encore dans les mêmes conditions que celles qui avaient contribué à la dégradation de sa santé. Dans ces cas, les études montrent que les travailleurs n’ont bien souvent d’autre choix que d’y aller de stratégies et d’initiatives personnelles pour ainsi favoriser « par leurs propres moyens » les chances de réussir leur retour au travail et de s’éviter une rechute. L’aménagement d’un nouveau temps de travail (temps partiel, etc.) et la mobilité professionnelle (changement de poste, d’emploi, mise à la retraite anticipée) volontaire constituent deux de ces stratégies qu’empruntent, de gré ou de « force », les travailleurs pour échapper, tout au moins en partie, aux conditions de travail qui avaient contribué à la détérioration de leur santé (St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2009). Or, loin d’être une panacée, ces stratégies suscitent souvent des sentiments et des satisfactions marqués par l’ambivalence. St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse (2009) ont par exemple observé que les personnes qui avaient été le plus malmenées par les processus de rétablissement et de retour au travail étaient celles qui avaient dû opter pour un changement d’emploi et qui, donc, avaient dû reconstruire toute leur vie professionnelle une fois leur congé de maladie terminé 15 . St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse (2004) relèvent également que le processus de retour se conclut plus souvent chez les hommes que chez les femmes par la prise d’une retraite anticipée.
Le non-respect par les employeurs du caractère pourtant obligatoire des mesures d’accommodement en matière de retour au travail n’est pas la seule difficulté qui freine leur mise en pratique. Il n’est pas rare en effet que ces mesures d’accommodement suscitent des réactions mitigées, voire clairement négatives de la part des collègues, qui affectent leur efficacité et compliquent la possibilité de la réussite du retour au travail (Lemieux, Corbière et Durand, 2011). Ces réactions négatives, qui s’expriment souvent par le mécontentement, peuvent par exemple survenir lorsque l’on demande aux collègues d’assumer la portion de la tâche dont se trouve déchargé le travailleur soutenu par une mesure d’accommodement. À d’autres moments, c’est plutôt le malaise et la suspicion que suscitent les mesures d’accommodement chez les collègues et le supérieur immédiat. C’est que plusieurs parmi eux ont du mal à reconnaître le caractère « véritable » du trouble de santé mentale vécu par la personne en processus de retour, notamment parce que les signes extérieurs de ce type de trouble sont souvent moins visibles que ceux associés à la plupart des troubles de santé physique. Il arrive même parfois que les collègues remettent en question le caractère juste et équitable des mesures d’accommodement mises en place par l’employeur (Colella et al ., 2004). Et c’est sans compter les fois où la nature « psychologique » du trouble attire les soupçons des supérieurs, qui peuvent alors interpréter les mesures d’accommodement demandées comme une manière détournée pour le travailleur d’obtenir un traitement préférentiel (Lemieux, Corbière et Durand, 2011). À l’opposé, les recherches ont aussi montré que lorsque le supérieur immédiat se montre volontaire et dispose de l’information et de la latitude décisionnelle nécessaires, il peut contourner la plupart des difficultés liées à la mise en application des mesures d’accommodement, et ainsi influencer positivement le processus de retour 16
en permettant la mise en place de mesures d’accommodement appropriées. Il pourra ainsi corriger certaines conditions de travail, en clarifiant par exemple les responsabilités de l’employé et en agissant sur les perceptions des collègues de travail, notamment en s’assurant que ceux-ci comprennent le bien-fondé des mesures d’accommodement mises en place (Lemieux, Corbière et Durand, 2011, p. 320).
1.4.2. Le soutien des collègues et du supérieur immédiat
L’absence ou l’insuffisance de mesures de soutien professionnel, de la part tant des collègues que du supérieur immédiat, représente une autre difficulté majeure que rencontrent nombre de travailleurs en processus de retour (St-Arnaud, Fournier et al ., 2009). Cette difficulté est pour partie imputable au caractère ambigu des consignes et orientations que le supérieur immédiat et les gestionnaires affirment recevoir de leur propre supérieur hiérarchique en matière de gestion des mesures d’accommodement (Lemieux, Corbière et Durand, 2011). Or la littérature montre que cette difficulté a des effets indésirables concrets sur les processus de rétablissement et de retour au travail. Par exemple, une étude conclut que les travailleurs se considérant comme faiblement soutenus par leurs collègues s’absentent généralement du travail pour une plus longue période de temps (Post, Krol et Groothoff, 2005). La littérature montre aussi que non seulement la présence d’un bon soutien, mais aussi la bonne communication et l’implication des gestionnaires et du supérieur immédiat ont également des effets bénéfiques sur le processus de retour. Elles sont associées, en règle générale, à des périodes de retrait plus courtes, à des changements organisationnels mieux adaptés à l’état de santé du travailleur et à des retours au travail plus « réussis » (Lemieux, Corbière et Durand, 2011 ; D’Amato et Zijlstra, 2010 ; Caveen, Dewa et Goering, 2006 ; Nieuwenhuijsen et al ., 2004).
Le soutien du supérieur immédiat peut se manifester de différentes manières : l’encourager, lui exprimer de l’empathie, se montrer compréhensif et ouvert, adopter une attitude positive et créer une atmosphère de bienvenue sont autant de moyens de démontrer au travailleur qu’il est apprécié dans son milieu de travail et de faciliter son retour (St-Arnaud, Saint-Jean et Rhéaume, 2004) 17 . D’ailleurs, la littérature montre que le contenu et la qualité des contacts entre le supérieur et le travailleur en congé de maladie revêtent une importance décisive, et ce, tant durant la période d’absence qu’au moment du retour au travail, notamment parce que ces contacts peuvent à tout moment, et selon diverses circonstances, être interprétés par le travailleur soit comme du soutien, soit comme du harcèlement (St-Arnaud, Saint-Jean et Rhéaume, 2003). Il a aussi été montré que les bonnes relations entre le supérieur immédiat, les collègues et le travailleur en congé de maladie gagnent à être maintenues actives pendant toute la durée de son absence du travail, notamment parce qu’elles l’aident généralement à anticiper plus positivement le moment de son retour (St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2006, 2009 ; Royal College of Psychiatrists, 2008). Mais le maintien du contact n’est pas toujours possible ni prévu par les règles de fonctionnement du milieu de travail (Lemieux, Corbière et Durand, 2011) 18 . Dans les cas où le supérieur réussit à maintenir le contact avec le travailleur durant son absence, les effets sur le processus de retour auront tendance à être plus bénéfiques s’il se concentre, d’abord, sur le maintien du lien d’emploi avec le travailleur, plutôt que sur la révision constante de son état de santé (Durand et Briand, 2011). Au contraire, lorsque le supérieur immédiat et l’administration se montrent insuffisamment empathiques, notamment face à la situation personnelle vécue par le travailleur en congé de maladie, ce dernier se montrera généralement moins motivé à effectuer son retour (Lysaght et Larmour-Trode, 2008).
Outre le soutien des collègues et du supérieur immédiat, celui des responsables du service de santé au sein des organisations privées et publiques s’avère lui aussi déterminant. Vu le rôle d’intermédiaire qu’ils sont habituellement appelés à jouer dans leurs échanges avec le supérieur immédiat et les travailleurs en situation d’absence, le fait qu’ils puissent conserver autant que possible une position de neutralité est reconnu pour favoriser la réussite du retour au travail (Shaw et al ., 2008). Mais il s’agit d’une position parfois difficile à tenir, notamment parce que la formation du personnel du service de santé repose le plus souvent sur des savoirs essentiellement « cliniques », tels que les soins infirmiers, la médecine et la psychologie, plus enclins à envisager le trouble mental comme un phénomène « médical et individuel » que comme le résultat de relations complexes entre l’employé et son environnement de travail (Shaw et al ., 2008). De même, les pressions exercées par le personnel de direction sur le service de santé, notamment sur la question de la durée des périodes d’absence 19 , contribuent également à compliquer le maintien d’une position de neutralité (Shaw et al ., 2008) par ce service.
1.4.3. La couverture salariale et la cohésion des procédures administratives
La présence ou l’absence d’une couverture salariale constitue un autre facteur qui peut influencer le processus de retour au travail. Certaines recherches ont effectivement montré que la perte potentielle ou réelle de la couverture salariale de l’employeur motive une partie des travailleurs à reprendre le chemin du travail pour éviter de perdre certains acquis. On ne sait pas toutefois si ces retours au travail quelque peu précipités ont eu des effets indésirables à moyen terme sur la santé des travailleurs, en augmentant par exemple leurs chances de connaître une rechute. Parallèlement, d’autres enquêtes ont conclu qu’un régime d’assurance salaire avantageux s’accompagne souvent de plus longues (Caveen, Dewa et Goering, 2006 ; Pluta et Accordino, 2006) et plus fréquentes (Barmby, Nolan et Winkelmann, 2001) périodes d’absence du milieu de travail. Ici encore, on ne sait pas si ces plus longues périodes d’absence vont de pair avec un meilleur état de santé psychologique « général » parmi les employés qui bénéficient d’une couverture salariale, notamment lorsque l’on établit une comparaison avec l’état de santé psychologique des employés qui sont privés d’un tel régime d’assurance salaire.
Les enquêtes indiquent enfin que les procédures administratives marquées par la bonne collaboration et cohésion entre les acteurs internes (haute direction, syndicat, superviseurs immédiats, etc.) et externes (médecin, assureur, etc.) favorisent généralement la réussite du retour au travail (Briand et al ., 2007 20 ; Franche et al ., 2005 ; Durand et al ., 2003 21 ; Baril et Berthelette, 2000). À cet égard, de plus en plus d’études recommandent même l’embauche d’un intervenant attitré à la coordination des activités de soutien au rétablissement et au retour au travail (Shaw et al ., 2008 ; Young et al ., 2005 ; Olsheski, Rosenthal et Hamilton, 2002 ; Russo et Innes, 2002). Toujours dans l’objectif de favoriser les chances de réussite du retour au travail, certaines études recommandent également aux milieux d’emploi de prendre des mesures pour améliorer la communication entre les médecins traitants et les acteurs du milieu professionnel : par exemple, par la création d’un formulaire transmis aux ressources humaines par le médecin traitant ou par une prise de contact téléphonique directe entre ce dernier et le personnel des ressources humaines. Dans un cas comme dans l’autre, l’idée est de faciliter les échanges d’information entre le médecin et l’employeur, notamment sur la question des modalités du retour au travail et des limitations et réaménagements de tâches à prévoir (Baril et al ., 2003 ; Stock et al ., 1999). De plus, les études insistent sur l’importance de trouver une façon pour que les recommandations des médecins en matière de limitations et de réaménagement des tâches puissent tenir compte, dès l’instant où elles sont formulées, de leur aspect potentiellement litigieux : leur faisabilité, leur incidence sur l’organisation du travail, le respect de la convention collective, les ressources disponibles et le point de vue du travailleur et des collègues (Stock et al ., 2005). Cela, entre autres, pour prévenir leurs répercussions potentiellement nuisibles, d’une part, sur la charge de travail des collègues de la personne en situation de retour et, d’autre part, sur l’état de leurs rapports (St-Arnaud, Briand et al ., 2011).
En somme, au vu de la littérature recensée, les travailleurs qui reviennent au travail à la suite d’une période d’invalidité mettant en cause leur santé mentale traverseront le processus du retour avec plus ou moins de difficultés selon qu’ils peuvent compter, ou non, sur différents facteurs organisationnels, tous reconnus pour favoriser la réussite du retour au travail : le retour progressif, le réaménagement de l’environnement de travail, le soutien des collègues et du supérieur immédiat, une couverture salariale et une cohésion des procédures administratives. L’action positive de ces différents facteurs organisationnels est d’ailleurs bien résumée par St-Arnaud et al . :
La possibilité de revenir progressivement au travail, de bénéficier de l’accueil et du soutien des collègues et des supérieurs, mais, surtout, l’aménagement de l’environnement psychosocial de travail sont un déterminant majeur d’un retour au travail réussi qui marque les conditions d’un passage d’une vulnérabilité menacée à une vulnérabilité rassurée (St-Arnaud et al ., 2003, 2007, cités dans St-Arnaud, Pelletier et Briand, 2011, p. 37).
Néanmoins, il arrive que ces facteurs organisationnels ne permettent ni de prévenir une autre difficulté, tout aussi susceptible de nuire à la réussite du retour au travail, voire de la compromettre, ni d’y parer complètement : la stigmatisation.


1 . En général, ce sont en effet les troubles mentaux courants (ou de l’axe 1), comme la dépression, l’anxiété, le trouble d’adaptation, beaucoup plus que les troubles mentaux graves, qui sont responsables de l’augmentation de l’absentéisme (Sanderson et Andrews, 2006 ; Henderson, Glozier et Elliot, 2005).

2 . Les entreprises sont d’ailleurs de plus en plus nombreuses à s’intéresser aux approches dites « plus complètes et plus intégrées » en matière de gestion des absences et des retours au travail, de santé et de productivité, pour limiter l’augmentation vertigineuse des coûts liés à cette perte de productivité (Dewa, McDaid et Ettner, 2007).

3 . Les travaux respectifs de J. Siegrist et de R. Karasek ont largement contribué à mettre en lumière le lien direct entre certaines contraintes propres au milieu de travail et le développement de problèmes de santé mentale chez les travailleurs, et ce, sans égard à leur état de santé mentale préalable.

4 . Cette étude menée auprès de 1850 travailleurs québécois des secteurs de la santé, de l’éducation et de la fonction publique s’étant absentés en raison d’un problème de santé mentale, a démontré que 90 % d’entre eux attribuaient la détérioration de leur état de santé, au moins en partie, aux difficultés vécues dans le cadre de leur travail (St-Arnaud et al ., 2007).

5 . Certains auteurs ont pour leur part examiné les liens entre des facteurs socioéconomiques comme le chômage et la récession, d’un côté, et le suicide de l’autre (Berk, Dodd et Henry, 2006).

6 . Une étude réalisée par Vézina et al . (2006) au Québec a montré que 39 % des travailleurs interrogés ressentaient la plupart de leurs journées de travail comme « assez » ou « extrêmement stressantes ». De son côté, l’étude de Blackmore et al . (2007), réalisée à partir des données du Canadian Community Health Survey , constate un lien clair entre la prévalence de la dépression et le niveau de stress ressenti au travail.

7 . Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West, « Cadre pour aider à éliminer la stigmatisation », Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale , <http://www.strategies desantementale.com/display.asp?lc=1&l1=4&l2=64&d=64>, consulté le 29 mai 2015.

8 . Santé Canada, « Programme d’aide aux employés (PAE) », <http://www.hc-sc.gc.ca/ewh-semt/occup-travail/empl/eap-pae-fra.php>, consulté le 29 mai 2015.

9 . Ces mesures peuvent être classées selon qu’elles relèvent de la prévention primaire, secondaire ou encore tertiaire. Nous n’utiliserons pas cette classification, mais en reconnaissons néanmoins l’utilité. Pour plus de détails, se référer à Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail et Recherches sur les interrelations personnelles, organisationnelles et sociales du travail, « Définitions », La prévention de la violence au travail , <http://www.irsst.qc.ca/prevention-violence/definitions.html>, consulté le 29 mai 2015.

10 . Sur la question des dispositions individuelles, par exemple, le fait d’être une femme, de vivre avec un conjoint ou une conjointe et d’avoir des enfants favorise le processus de retour au travail. De même, il a été montré que les employés de soutien avaient plus tendance que les gestionnaires et les professionnels à effectuer un retour au travail à la suite d’une absence liée à un trouble mental (St-Arnaud et al ., 2007).

11 . Les recherches de Briand et al . (2007) ont aussi mis en évidence l’importance des facteurs environnementaux dans le processus de retour au travail des personnes aux prises avec des troubles musculo-squelettiques.

12 . À l’opposé, d’autres recherches ont observé que les conditions de travail stressantes, l’insécurité, un faible niveau de revenu ainsi que l’absence d’un régime d’assurance collective sont au nombre des facteurs organisationnels à risque de compromettre la réussite du retour au travail (Franche et al ., 2005 ; Durand et al ., 2003).

13 . Dans les milieux de travail, ces mesures d’accommodement prennent généralement la forme du retour progressif et de l’attribution de tâches modifiées ou allégées (Lemieux, Corbière et Durand, 2011).

14 . Pour bénéficier de ces mesures organisationnelles, il n’est pas rare toutefois que la personne de retour au travail doive accepter de divulguer le diagnostic reçu ainsi que les difficultés ou limitations éprouvées en raison de ce diagnostic. Mais plusieurs travailleurs s’y refusent, comme le prévoit d’ailleurs la législation québécoise (article 20 de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé), qui donne droit au respect de la vie privée et, donc, à la protection de la confidentialité des informations personnelles sur la santé.

15 . Une situation qualifiée de « double rupture » par les auteurs (St-Arnaud, Saint-Jean et Damasse, 2009).

16 . Il est également recommandé au supérieur d’effectuer un suivi auprès du travailleur, d’abord au début de son retour au travail et, au bout d’un certain temps, périodiquement de manière à s’assurer que les exigences du travail continuent de correspondre à ses capacités et à faire les ajustements éventuels en fonction de son état de santé (Stock et al ., 2005).

17 . D’après Kinman et Jones (2005), les croyances et les attitudes des gestionnaires à l’égard des liens à établir (ou non) entre les exigences du travail et leurs effets sur la santé s’avèrent des déterminants de la culture organisationnelle et des pratiques officieuses de l’organisation en matière d’absence.

18 . D’ailleurs, certaines études réalisées sur les interventions efficaces en matière de gestion de l’incapacité en santé physique utilisent une approche de la prévention de l’incapacité prônant la rassurance du patient. Il est possible que cette approche soit aussi bénéfique en santé mentale (Loisel et al ., 2001).

19 . Par exemple, le personnel de direction peut exiger du service de santé qu’il ait recours à une contre-expertise psychiatrique, pour ainsi peser sur le pronostic initial et revoir à la baisse la durée du congé de maladie.

20 . Cette recherche traitait du cas de travailleurs ayant connu des troubles musculo-squelettiques.

21 . Cette recherche traitait du cas de travailleurs ayant connu des maux de dos.
chapitre 2
La stigmatisation et les troubles mentaux en milieu de travail
Le stigmate n’est pas déterminé par un attribut objectif qui entraînerait nécessairement et dans toute la société la stigmatisation. Il est déterminé par le rapport entre l’attribut et le stéréotype que nous en avons, en particulier dans son rapport à l’identité. On peut donc reconstituer l’histoire de la capacité d’un attribut à constituer un stigmate dans une société particulière.
- Nizet et Rigaux, 2005, p. 27.
2.1. Les troubles mentaux : un stigmate qui date
Cela fait maintenant plusieurs années que les spécialistes reconnaissent la stigmatisation comme l’un des principaux obstacles auxquels se butent les personnes aux prises avec un trouble mental grave. Au Canada, à l’instar ce qui a été constaté ailleurs en Occident (Bassett, Lloyd et Bassett, 2001 ; Hill et al ., 1998 ; Rutman, 1994), cette stigmatisation est entendue comme intimement liée aux attitudes et représentations négatives, aux stéréotypes et aux préjugés relatifs à la maladie mentale. En réalité, cette stigmatisation est si présente et ses effets si dévastateurs, du point de vue des personnes touchées, que plusieurs la décrivent comme plus difficile à vivre que les symptômes du trouble mental lui-même (Schulze et Angermeyer, 2003 ; Stuart, 2003). Cela s’explique entre autres parce qu’une fois internalisés par les personnes visées, ces préjugés ont la redoutable capacité de nuire à leur sentiment d’efficacité, notamment dans leur démarche d’insertion sociale, et d’influencer négativement leur prise de décision professionnelle (Fabian, 1999). Leurs conséquences ne se restreignent d’ailleurs pas au seul domaine socioprofessionnel. La littérature montre que d’autres effets nuisibles sont associés à la stigmatisation, comme la marginalisation sociale, l’autostigmatisation 1 , la stigmatisation de courtoisie et l’analphabétisme en matière de santé mentale (Stuart, 2011).
Or cette stigmatisation, et les difficultés qu’elle suppose pour les personnes qui en font les frais, ne date pas d’hier, et ce, parce que les troubles de santé mentale n’ont en réalité jamais vraiment eu la « cote » au cours de l’histoire. Rarement associés à un imaginaire positif et à des attributs socialement valorisés, ils ont plutôt eu tendance à faire partie de ces différences qui, depuis déjà très longtemps en Occident, suscitent la mise à l’écart des autres et marquent d’un stigmate. En effet, de l’Antiquité gréco-romaine jusqu’à nos jours, le maintien à distance de l’altérité et de la différence demeure une constante, même si à l’évidence ce ne sont pas toutes les différences qui « dérangent » socialement et qui heurtent l’imaginaire collectif. Par reflet des mentalités d’une époque, ces différences qui dérangent sont plutôt en nombre restreint et évoluent au rythme des transformations des sociétés, à l’image des formes de contrôle, de sanction et de châtiment qu’elles suscitent, voire « méritent ». L’arme de l’uniformité, aussi recherchée que défendue, aide depuis de nombreux siècles déjà au maintien des hiérarchies et de l’ordre social (Gauvard, 2010). Dans l’Antiquité, une certaine représentation du monde départageait, d’un côté, ceux qui avaient en commun un ensemble de valeurs bien précis à forte teneur politique, les citoyens et, de l’autre, le reste des individus que ces valeurs ne concernaient pas. En effet, le lien à la cité était alors ce qui conférait à l’individu le caractère légitime de son statut et de son identité. Par ce seul principe, on parvenait ainsi à séparer les hommes libres et civilisés des autres, c’est-à-dire des étrangers, des non-citoyens, des barbares et des esclaves. Au Moyen Âge, le profil de la différence évolue tout en se diversifiant autour de deux axes : les croyances religieuses, d’un côté, avec les populations dites d’infidèles, de païens, de sorcières, de musulmans, de Noirs, de Juifs, etc., et de l’autre, une certaine normativité sociale qui, tout en les déclassant, rend socialement plus visibles les lépreux, fous, prostituées, mendiants, gagne-petit, pauvres et vagabonds. De même, la primauté de la violence et du code de l’honneur, alors au cœur de l’organisation des sociétés médiévales, sous-tend des massacres destinés à chasser, exclure et décimer ceux qui ne s’y conforment pas. Arrive par la suite le Siècle des lumières, qui, jusqu’à la huitième décennie du xx e siècle, fait progressivement en sorte d’investir la médecine et ses représentants du pouvoir de marqueur social des conduites « hors normes ». C’est en effet à partir de cette époque que les catégories diagnostiques gagnent en légitimité et se multiplient, ce qui suppose ainsi un découpage toujours plus précis entre, d’un côté, les conduites normales ou conformes et, de l’autre, celles jugées différentes, déviantes, dérangeantes, voire pathologiques. Pendant que la principale réponse qui est proposée devant le nombre croissant d’individus classés aussi bien « non conformes », « déviants » que « fous » est l’enfermement.
Cette tendance à confier une large part de la gestion du « pathologique », mais de plus en plus aussi du « social problématique » (Otero, 2012) à la médecine se poursuit de nos jours 2 . Il suffit pour s’en convaincre de considérer la constante augmentation du nombre de diagnostics recensés dans les successives et plus récentes versions du Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM), qui tend à dessiner un profil de plus en plus précis de l’individualité « normale ». Certes, ces diagnostics ont une utilité médicale, mais en se multipliant, ils servent aussi à gérer, de manière un peu pêle-mêle, les dimensions « anomales » et « anormales » de l’individualité (Otero, 2008 ; Canguilhem, 1979 [1966]), les premières ayant nécessairement besoin des secondes pour exister et s’installer dans la durée plus ou moins longue de l’histoire (Cathébras, 1991). Qui plus est, la multiplication des diagnostics a pour corollaire l’augmentation du contingent de personnes qu’ils concernent. Or, cela a été mentionné, ces diagnostics ne sont pas socialement neutres. Ils charrient au contraire une lourde charge de représentations sociales, le plus souvent négatives, qui sont synonymes d’obstacles et de difficultés de taille pour les individus concernés (Schulze et Angermeyer, 2003 ; Stuart, 2003). Cela, parce que la sanction et le contrôle 3 de la différence qui « dérange » socialement ont beau emprunter des formes différentes de celles qui prévalaient hier, elles existent néanmoins toujours aujourd’hui. À la violence physique de masse (massacres, génocides, esclavage, enfermement des corps, etc.) du temps médiéval et des Lumières succède de nos jours une violence psychique tout aussi massive : la discrimination et la stigmatisation. Et cela serait tout particulièrement manifeste dans les domaines du travail et de l’emploi.
2.2. La stigmatisation en milieu de travail
2.2.1. Les travailleurs avec un trouble mental grave
Dans la littérature, la question de la stigmatisation dans le domaine du travail et de l’emploi a été abordée à peu près exclusivement pour traiter du cas des personnes aux prises avec des troubles mentaux graves (Stuart, 2011). Différentes études se sont en effet penchées sur les difficultés auxquelles se heurtent ces personnes dans leur démarche de recherche d’emploi (Mercier et al ., 1999). Il suffit de penser au taux de chômage variant de 80 % à 90 % chez les personnes avec un trouble mental grave pour réaliser l’effet bien concret de ces difficultés, alors qu’en réalité, ces personnes sont très nombreuses à souhaiter travailler et à être en mesure de le faire (Rice et al. , 2009 ; Stuart, 2004).
À l’instar des études réalisées ailleurs (Bassett, Lloyd et Bassett, 2001 ; Hill et al ., 1998 ; McCrohan et al ., 1994 ; Rutman, 1994 ; Bachrach, 1991 ; May et Vieceli, 1983), celles menées au Québec reconnaissent que ces difficultés d’accès à l’emploi sont multiples et indissociables des attitudes négatives et des préjugés relatifs à la maladie mentale : discrimination, exclusion, non-reconnaissance des compétences, incompréhension, étiquetage (voir le « malade » et non la personne), manque d’ouverture des employeurs, etc. (Mercier et al ., 1999). Quelques enquêtes se sont d’ailleurs penchées sur les préjugés et stéréotypes négatifs partagés par les employeurs à l’égard des travailleurs avec un trouble mental. Elles montrent notamment que persiste parmi eux la croyance selon laquelle ces travailleurs auraient une aptitude limitée à effectuer un travail qui nécessite des compétences cognitives et à résister au stress professionnel (Krupa et al ., 2009 ; Goldberg et Steury, 2001). De même, les employeurs sont nombreux à penser que ces travailleurs feraient preuve de comportements dangereux et imprévisibles et que le rétablissement, dans leur cas, ne serait pas envisageable (Krupa et al ., 2009 ; Goldberg et Steury, 2001). À propos du diagnostic de schizophrénie, certaines études ont observé que beaucoup d’employeurs demeurent mal informés à son sujet et s’accordent à penser que les personnes qui en souffrent perdent la raison de façon permanente ou encore, vivent avec un dédoublement de la personnalité. Qui plus est, cette profonde méconnaissance de l’expérience de la schizophrénie risque d’alimenter encore davantage les stéréotypes qui pèsent déjà lourd sur les personnes qui en souffrent, notamment ceux portant sur leur caractère soi-disant imprévisible et dangereux 4 (Crisp et al ., 2000 ; Foster, 2006 ; Link et Cullen, 1986).
Ainsi, tout indique qu’il existerait encore à ce jour, d’un côté, des maladies socialement dévalorisantes et débilitantes et, de l’autre, des maladies « socialement neutres », ou encore nimbées d’une aura de bravoure et de prestige. Le parallèle avec le traitement social jadis réservé aux « blessés nerveux » de la Grande Guerre est d’ailleurs ici saisissant. Comme cela a été mentionné, contrairement aux soldats qui revenaient du front honorés et récompensés (par des médailles, décorations, pensions d’invalidité, etc.), à la suite de blessures physiques notamment, ceux qui rentraient diminués par une blessure psychologique étaient considérés comme des simulateurs et n’avaient droit à aucune reconnaissance de cet ordre (Le Naour, 2011). Cet exemple, à l’image de tant d’autres 5 , donne ainsi à penser que subsisterait dans les représentations sociales une confusion entre « avoir une maladie » et « être une maladie », à l’origine de bien des préjugés 6 , et qui ne concernerait que marginalement les maladies physiques (Gervais, 2004). Or, loin d’être inoffensive, cette confusion, combinée avec les représentations sociales négatives qui la sous-tendent, contribue à tenir à distance les personnes aux prises avec un trouble mental grave de plusieurs des domaines de la vie sociale, comme le travail, mais aussi le logement et les services en santé (Green et al ., 2003 ; Knight, Wykes et Hayward, 2003 ; Sieff, 2003 ; Alexander et Link, 2003 ; Wahl, 1999 ; Philo, 1996). Cela, parce que ces représentations sociales, dès le moment des premiers signes d’apparition de leur trouble mental grave et tout au long de son développement, s’immiscent dans les interactions qu’ont les personnes avec leurs pairs et les teintent, et deviennent ainsi souvent sources de stigmatisation et de discrimination (Penn et Wykes, 2003).

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