Empowerment

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Description

« L’entreprise » nous est désormais présentée comme un espace où ne règneraient plus que contrainte financière et mal-être des collaborateurs, contraints d’exercer des bullshit jobs, encadrés par des managers devenus fous. Les mêmes constats depuis plus de 20 ans et le peu de propositions concrètes et réalistes pour y répondre imposent de dépasser la description des symptômes.


Il est devenu vital pour les entreprises, privées ou publiques, de trouver les clés pour restaurer un collectif de travail, mû par un projet qui lui donne sens, performant face aux contraintes du réel auquel il est confronté et dans lequel chacun retrouve un certain « plaisir » à travailler, parce qu’il peut faire preuve d’initiative et apporter une contribution reconnue.


Convaincus qu’il n’y a pas de pierre philosophale pour une « entreprise » qui serait unique et soumise aux mêmes contraintes partout, nous avons réunis dans cet ouvrage des professionnels unis par une même envie de faire avancer les choses et porteurs de la richesse de la diversité de leurs expériences et points de vue.


Cet ouvrage force de proposition s’adresse aux praticiens de la fonction RH et à tous les décideurs opérationnels soucieux d’allier exigences économiques et attentes sociales pour faire de l’entreprise un projet durable, performant et humain. Dans cette optique, il a pour ambition d’apporter :



  • des clés d’analyse pour mieux comprendre la problématique du désengagement du corps social ;

  • un raisonnement pour aider chacun à formuler ses réponses dans un cadre de cohérence ;

  • des propositions quant aux solutions de façon à inspirer et nourrir la réflexion de toutes et tous.

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EAN13 9782376873013
Langue Français

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Collection «Pratiques d’entreprises»
Empowerment
Autonomie et bien commun pour une entreprise performante et innovante
coordonné par Patrick STORHAYE
136 boulevard du Maréchal Leclerc 14000 CAEN
© Editions EMS, 2019 Tous droits réservés www.editions-ems.fr
ISBN : 978-2-37687-301-3 (Versions numériques)
COLLECTION «PRATIQUES D’ENTREPRISES»DIRIGÉE PAR OLIVIER MEIER
Les professionnels (cadres, consultants, formateurs) sont directement concernés par cette collection à vocation pratique. Ils trouverontoutils et méthodesd’aide à l’accomplissement de leurs missions, que ce soit dans le domaine de la GRH, le marketing, le management, la vente, la gestion… Les auteurs, praticiens ou enseignants d’écoles de commerce, mettent à la disposition du lecteurune information claire, synthétique et pratique.
Olivier MEIER est Professeur des Universités et directeur de recherche au Lipha Paris Est. Il enseigne à l’Université Paris Est, Paris Dauphine et Sciences Po Paris et dirige le Master 2 « Ingénierie des transports et Supply chain » à l’IAE Gustave Eiffel en partenariat avec l’ICAM. Il est visiting professor au centre européen d’Harvard Business school et chercheur associé à la chaire ESSEC de l’innovation en partenariat avec Renault-Nissan Consulting.
Il est l’auteur d’une soixantaine d’articles publiés dans des revues internationales et d’une vingtaine d’ouvrages dans le champ de la stratégie. Il a obtenu plusieurs prix et distinctions scientifiques, dont celui du cercle de l’innovation – Fondation Paris Dauphine.
Élu au CNU, il est membre du comité de rédaction de revues scientifiques, et expert auprès du Haut conseil d’évaluation de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur (HCERES), en charge de l’évaluation d’organismes de recherche et de formations.
Transmettez-lui vos projets, même non aboutis ! Nous nous engageons à les étudier rapidement et sérieusement. Veuillez s’il vous plaît transmettre vos projets (manuscrit complet si ouvrage rédigé, sinon projet de sommaire, synopsis, lectorat visé, points forts, etc.) par courrier électronique à l’adresse :editions@editions-ems.fr
RH info, média dédié aux Ressources Humaines et au management, a été fondé par Patrick Storhaye en 1999. Patrick Bouvard en est le rédacteur en chef depuis 2000.
Entièrement gratuit, RH info développe de l’analyse, de la critique et de l’opinion, au travers d’articles de genres très variés, dénués de tout caractère directement publicitaire. Sa liberté de ton, sa neutralité et son pluralisme d’expertises lui permettent d’aborder « les RH telles qu’elles sont », visant à nourrir la réflexion globale de ses lecteurs et lectrices… parfois jusqu’au sourire !
RH info est depuis 2004 le media RH d’ADP, Automatic Data Processing. Cette identité lui confère un statut à part : elle lui permet de se dégager des contraintes mercantiles et de se concentrer sur son contenu, garantissant son indépendance éditoriale tout en lui assurant évolution et pérennité.
Les articles des « Experts », comme ceux des contributeurs et contributrices volontaires, ne sont soumis à aucune autre exigence que la cohérence à ce « style RH info » qui a assuré sa notoriété et sa crédibilité. C’est pourquoi chacun·e est invité·e à collaborer, soit par ses commentaires en ligne sur les articles publiés, soit par ses propres réflexions. Vous pouvez également retrouver RH info, première communauté RH francophone, sur les réseaux rociaux.
SOMMAIRE
PRÉFACE. TROUVER L’ÉQUILIBRE ENTRE JE ET NOUS
INTRODUCTION. LA NÉCESSITÉ FAIT LOI, LE SENS DONNE ENVIE
PARTIE I. QUELQUES ÉCLAIRAGES POUR COMPRENDRE
I.1. L’ENGAGEMENT ENTRE RÉALITÉ, SENTIMENT ET EFFETS DE MODE
« Engagez-vous, rengagez-vous, qu’ils disaient » … (Asterix Légionnaire)
L’importance des perceptions : l’expérience collabo rateur
L’empowerment : de la mode à l’appropriation
I.2. DÉCONSTRUIRE QUELQUES MYTHES ET IDÉES REÇUES
La « happycratie »
L’entreprise libérée : mythe ou réalité ?
PARTIE II. UN CADRE DE COHÉRENCE
Le cadre de cohérence proposé
PARTIE III. DES PROPOSITIONS CONCRÈTES
III.1. LA QUESTION DU SENS ET DES VALEURS III.1.1. Raison d’être, mission, vision et valeurs
La raison d’être, une boussole au service de la tra nsformation du management
Donner du sens… ou offrir du sens ?
Maintenir l’engagement lors d’une rupture stratégique : le cas des fusions-acquisitions
Contrepoints III.1.2. Fonction RH et pouvoir
La contribution stratégique de la fonction RH
La posture du DRH
Articuler l’individuel et le collectif, le rôle du·de la DRH
Les compétences des praticien·nes de la fonction RH III.1.3. La marque employeur
La marque employeur
Contrepoints III.1.4. Le leadership
Dans le changement : le sens et la cohérence malgré tout
Leadership et pouvoir dans le management
Contrepoints
III.2. LA QUALITÉ DE VIE « DANS » LE TRAVAIL
III.2.1. La question de l’autonomie
L’empowerment
La confiance dans l’exercice du management, notamme nt à distance
Contrepoints III.2.2. La question des conditions de travail
La qualité de vie au travail
Contrepoints
III.3. LE RETOUR SUR INVESTISSEMENT PERSONNEL III.3.1. Récompense et reconnaissance
Les enjeux liés aux politiques de rémunération glob ale
Pourquoi parler de reconnaissance et de confiance d ans l’entreprise ? III.3.2. Le respect des personnes et leur évolution
Le respect des personnes et de leurs attentes
Compétences et démocratisation, les clés de nouveau x possibles en matière de carrières
Contrepoints
PARTIE IV. DES LEVIERS TRANSVERSES
IV.1. LE DIGITAL ET LE SIRH
Le digital, opportunité ou menace ?
IV.2. LES RELATIONS SOCIALES
Relations sociales : disparition du paritarisme à la française et réinvention du modèle ?
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
LES AUTEURS
PRÉFACE. TROUVER L’ÉQUiLiBRE ENTRE JE ET NOUS
Par Olivier Lajous
Empowerment ? En bon français, ce mot, largement utilisé dans le vocabulaire en vogue dans l’entreprise, revêt de multiples significations possibles : • autonomisation ; • commissionnement ; • dynamisation ; • émancipation ; • encouragement ; • engagement…
En choisissant ce titre pour leur ouvrage collectif, les auteurs relèvent un sacré défi : celui de traiter d’un sujet particulièrement complexe, sans succomber ni au simplisme, ni au conceptualisme, et encore moins à l’effet de mode.
Partant de l’idée que l’autonomie peut se conjuguer au bien commun, ils·elles développent des points de vue très complémentaires et différents, tout à la fois analytiques et pragmatiques, ce qui donne au lecteur la possibilité de naviguer librement d’un sujet à l’autre, en toute autonomie. Un bel exemple d’empowerment!
Pour ma part je reste convaincu qu’en matière d’empowermentmanipulations les plus les sordides peuvent être à l’œuvre, tout comme les plus belles intentions. Si les DRH peuvent et doivent agir pour créer un climat favorable à l’engagement individuel et collectif des collaborateurs de l’entreprise, ils·elles ne peuvent jamais être certains du résultat de leurs actions, et encore moins des comportements de chacun, voire de celui des équipes qui ont leurs propres dynamiques d’engagement et de désengagement.
L’être humain est un animal… le plus souvent social. Il a besoin de se sentir aimé, apprécié, compris, écouté, libre, reconnu, responsable, respecté, soutenu, utile. Il lui faut aussi pouvoir se projeter dans le futur, en assurance et confiance, mais aussi en transcendance, car il aime rêver l’impossible comme possible. Être de paradoxes, il peut aussi cesser d’être social et devenir 1 brutal. À l’image de la roue des émotions de Robert Plutchik , il peut rapidement passer de la contrariété à la rage, de la songerie au chagrin, de l’ennui au dégoût, de l’appréhension à la terreur, etc. Face à l’incertitude et au changement, il se protège le plus souvent en sécurisant son environnement, zone de confort plus ou moins routinière dont il ne sort pas facilement, tout en cherchant à être heureux et libre plutôt que triste et soumis. On comprend mieux alors pourquoi le H de DRH rime avec celui d’Humilité !
Savante alchimie, l’empowermentles notions de bienveillance, de confiance, entremêle d’exigence, de justice, de reconnaissance, de sécurité et de sens. Les pratiques de qualité de vie au travail (QVT), de responsabilité sociétale et environnementale (RSE), de partage (Comp & Ben), de développement personnel (assessment,coaching, formations, etc.), de dialogue et de relations sociales doivent s’inscrire dans un cadre cohérent conjuguant les multiples contraintes économiques, politiques, techniques et sociales qui animent l’écosystème complexe de toute organisation, qu’elle soit publique ou privée.
Cela suppose de partager la même vision du projet, de ses enjeux humains autant que techniques et financiers. Quand chacun au sein de l’organisation peut aisément répondre positivement à la question «qu’est-ce qui me rend heureux et fier de participer à ce projet, de travailler au sein de cette organisation», l’empowermentdevient naturel.
2 «Une humanité sans rêve est menacée de mort. Le rêve, moteur» disait Martin Luther King Jr de l’empowermentcollaborateurs, doit être au cœur du NOUS (le Pourquoi de des l’organisation). Il doit régulièrement être analysé, mesuré, partagé, revisité, et servir de socle aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Il est le Pourquoi de l’entreprise qui ne peut se résumer à la seule performance économique, même si cette dernière est essentielle à sa pérennité. La conjugaison de l’efficacité économique et de la responsabilité sociétale est le défi permanent et premier pour tout entrepreneur public ou privé.
Parallèlement, chaque JE (collaborateur pris individuellement) doit se sentir utile à la réalisation du NOUS, reconnu et respecté pour ce qu’il apporte au projet, à l’image d’un maillon de chaîne
relié aux autres, responsable et solidaire, car comme l’écrit Paul Claudel : «Il n’y a pas de tâche 3 inférieure, ou d’être supérieur, mais ce qui est inférieur c’est d’accomplir mal sa tâche. La » force d’une chaîne réside dans celle de chacun de ses maillons, tout à la fois autonome et solidaire, libre et responsable. Là se trouve le cœur de l’empowerment, dans le juste équilibre du JE rapporté au NOUS. À l’image des genoux du corps humain, le JE NOUS de l’entreprise est facteur de mobilité, et donc de liberté. Le bon fonctionnement du genou – JE NOUS – est l’une des sources de la performance. L’équipe qui gagne n’est pas seulement celle qui rassemble des champions, mais celle qui est cohérente dans le juste équilibre entre liberté et solidarité, entre JE et NOUS.
«Vous ne pouvez pas forcer le caractère et le courage des gens en décourageant l’initiative et l’indépendance ; vous ne pouvez pas donner de la force aux faibles en affaiblissant les forts; vous ne pouvez pas favoriser la solidarité en encourageant la lutte des classes ; vous ne pouvez pas aider les gens en faisant pour eux ce qu’ils doivent faire par eux-mêmes. » Abraham 4 Lincoln , en prononçant ces phrases devant le Congrès en 1861, posait les bases de l’empowerment. Alimenter la défiance et les peurs ne peut conduire qu’au pire. On ne bâtit rien de durable sur du négatif, que du négatif.
La défiance est un poison absolu qu’il faut combattre par la confiance. Cette dernière ne se donne pas, ni ne se reprend, mais reste toujours un pari : celui d’une relation respectueuse des droits et devoirs de chacun des partenaires d’un projet. Elle est une clé fondamentale de l’empowermentla mesure où elle invite chacun de nous à être libre et responsable, à dans reconnaître l’autre en altérité, à conjuguer les différences plutôt que de les gommer.
Vous l’aurez compris à la lecture des quelques lignes de la préface de cet ouvrage qui rassemble des regards croisés et variés, je considère pour ma part l’empowerment comme un rendez-vous avec l’art subtil de l’équilibre, œuvre dynamique qui consiste à manœuvrer habilement et subtilement entre les nombreux déséquilibres qui caractérisent toutes les entreprises humaines sujettes aux paradoxes d’un environnement volatile, incertain, complexe et ambigu.
Il n’est pas facile de trouver le bon équilibre entre obéissance et soumission, discipline et adhésion, sens et finances, contraintes et envies, efforts et récompenses, coopération et compétition, compétences et appétences, confiance et contrôle, avoir et partage, savoir et transmission, autonomie et solidarité, engagement et recul, fins et moyens, perception individuelle et réalité d’une situation, etc.
Ne pas succomber aux postures, aux effets de mode, garder son libre arbitre tout en acceptant de se mettre au service d’un collectif, ne pas vouloir que l’autre soit comme on voudrait qu’il soit mais l’accueillir tel qu’il est, avec ses forces et ses faiblesses, accepter de laisser jaillir la vie toujours pleine de surprises, encourager la contradiction pour enrichir la réflexion, aligner ses actes et ses paroles, écouter pour comprendre plus que pour répondre, coconstruire les règles du vivre ensemble, tels sont les défis à relever pour que l’empowerment ne soit pas un vain combat.
Pour bien vivre ce combat, car il s’agit bien d’un combat, celui de la maîtrise de son ego, de ses complexes autant que de ses convictions, il faut oser aller à la rencontre des autres en étant certain de défricher de nouveaux chemins, ceux de l’intelligence collective.
Pour conclure, si comme je le pense l’empowermentune invitation à l’autonomie est responsable et solidaire, il me semble essentiel de cheminer vers ce but en s’inspirant de cette 5 parole du Mahatma Gandhi : «Personne ne peut me blesser sans ma permission. » Ce que nous ressentons, et la manière dont nous réagissons aux événements ne dépend que de nous et de notre compréhension des événements et des situations dans lesquelles nous nous retrouvons. L’empowermentest alors un rendez-vous avec nous-même, avant d’être un rendez-vous avec une organisation et d’autres humains. Il nous invite à être acteurs plutôt que spectateurs, à regarder l’entreprise comme un lieu de mobilisation de volontés humaines au service d’un projet porteur de partage et de sens.
1 Robert Plutchik (1927-2006), Docteur en Psychologie, Professeur d’université aux États-Unis, auteur de nombreux ouvrages sur les émotions humaines et inventeur de la roue des émotions.
2MartinLutherKingJr(1929-1968),Pasteurbaptisteafro-américain,militantnonviolentpourla